Мотивация как организация менеджмента

1) сущность мотивации

2­) Классификация мотивационных типов

3) Содержательная теория мотивации

- теория Маслоу

- теория Ф. Герцберга

- теория Д. МакКлелланда

- теория Андельфера

4) Теории

- ожидания Врума

- справедливости Адамса

- модель Портер-Лоулера

5) Макгребер, теория xyz.

Мотивация – нужда – это ощущаемые человеком чувства нехватки чего-либо.

Потребность – конкретная нужда человека, который принимает ту или иную форму в зависимости от его индивидуальных особенностей образовательно-культурного уровня.

Интерес – осознанная потребность, которая является основой активных действий.

Мотивация – внутренняя побудительная сила , которая заставляет человека совершать те или иные поступки.

Совокупность мотивов человека носит название его индивидуальной мотивационной структуры.

Процесс воздействия на мотивы работников со стороны менеджмента носит название мотивирование.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности в результате которой одновременно удовлетворяются личные интересы работников и достижение определенной цели.

Стимул – рычаг воздействия с помощью которой активизируются те или иные мотивы.

Стимулирование – активизация действий работников с помощью задействования тех или иных мотивов.

Модель процесса мотивации:

1 этап – возникновение потребности

2 этап – поиск путей устранения потребности

3 этап – поиск направленных действий для удовлетворения потребности.

4 этап – осуществление действий

5 этап – получение вознаграждения – нечто значимое для человека с помощью чего он может удовлетворить свою потребность или обменять на что-то ценное для себя.

6 этап – ликвидация потребности

Все мотивационные типы делятся на 2 группы: 1) мотивация достижения; 2) мотивация избегания.

Мотивация достижения – стремление к более высокому, материальному, профессиональному, карьерному уровню и готовность к активным действиям.

Мотивация избегание – устремление сохранить неизменной существующую ситуацию и не допустить ее ухудшения.

В. Горчаков выделил 5 мотивационных типов: 1) инструментальный – такие люди рассматривают работу как инструмент для обеспечения себя и своей семьи такого уровня, какого они заслуживают. 2) Профессиональный – содержание работ привлекательнее, чем оплата для нее. 3) Патриотический – восприятие себя и предприятия как единое целое, их больше всего вдохновляют успехи предприятия в целом. 4) Хозяйский – эти люди добровольно берут на себя ответственность за все, стремятся держать все под контролем, не выносят беспорядка в делах и на рабочем месте.

1-4 – мотивации достижения.

5) Люмпенский – такие люди живут одним днем.

Пирамида Маслоу:

1 – физиологические потребности

2 – потребности в безопасности

3 – социальные потребности

4 – потребности в признании уважения

5 – самореализация, самоактивация

I - Нижние два уровня –2, 1 – первичные (базовые) потребности

II - Верхние три уровня –5, 4, 3 – потребности высшего уровня (вторичные)

Главное содержание концепции Маслоу – движение по потребностям возможно строго в одном направлении (снизу вверх). Потребности каждого следующего уровня задействуются только в том случае, если полностью удовлетворены потребности предшествующего уровня.

Герцберг

Разделил на два фактора: гигиенический и фактор мотивации.

К гигиеническому фактору он отнес: зарплату, условия труда, безопасность, семейное благополучие, взаимоотношение.

Фактор мотивации включает: интересную работу, высокую степень ответственности, карьерный и личностный рост, продвижение по службе.

По мнению Герцберга факторы мотиваторы включаются только в том случае, если полностью удовлетворены факторы гигиенические и человек не чувствует себя несчастным.

Рекомендации для практического менеджмента: 1) не использовать факторы мотиваторы, пока не удовлетворены полностью гигиенические.

Дэвид Маклеланд

теория трехфакторная

Организация предоставляет возможности для удовлетворения 3 групп возможностей: успех, власть, принадлежность.

Для менеджеров ориентированных на власть характерно стремление влиять на людей, брать на себя полноту всей ответственности, такие менеджеры готовы на риск, готовы принимать сложные непопулярные решения. Они сами работают с полной отдачей и того же требуют от подчиненных.

Менеджеры ориентированные на успех – готовы самостоятельно планировать и организовывать работу, брать на себя ответственность, контролировать работу свою и подчиненных, выстраивать упорядоченный планомерный процесс.

Менеджеры ориентированные на принадлежность для них характерно: преданность общему делу, стремление объединять всех в единый коллектив, устранять конфликт и противоречия.

Наибольший эффект получается при совокупности всех менеджеров на каждом этапе жизненного цикла организации.

ERG теория Андельфера.

E - Потребности в существовании

R (relations) - Потребность в присоединении

G (gross)- Потребности в росте

Коренное отличие взглядов Андельфера и Маслоу, в том, что движение по потребностям возможно в обоих направлениях (как снизу вверху, так и сверху вниз). Если по какой-то причине потребности не удовлетворяются то индивид переходит на предшествующий уровень, где может находиться достаточно долго и чувствовать себя комфортно.

Процессуальные теории

- те, которые анализируют различные факторы.

Виктор Врум - «теория ожидания – человек работает эффективно, если он уверен что оправдаются его ожидания в трех областях: соотношение между затратами труда и результатами; 2) соотношение между результатами труда и вознаграждением; 3) ожидание в отношении ценности вознаграждения.

Валентность по Виктору Вруму – это мера ценности или приоритетности вознаграждения.

Валентность (-1; 1) – мера ценности

Ценность – возможность с помощью вознаграждения удовлетворить свои потребности.

Рекомендации для практического менеджмента: 1) подчиненным требуется помощь для того чтобы осознать связь между результатами труда и вознаграждением; 2) процесс сравненич потребности работника с получаемым вознаграждением должен быть непрерывным и носить индивидуальный характер.

«Теория справедливости» Джеймс Адамс – работник постоянно определяет соотношение между собственными трудовыми усилиями и получаемым вознаграждением и субъективно сравнивает с вознаграждением своих коллег занятых аналогичной работой.

Рекомендации для практического менеджмента: это сочетание конфиденциальности с политикой прозрачности.

Модель Портер-Лоулера – считается комбинацией теории ожидании и справедливости. В нее включены 5 переменных: затраты труда, результаты, получаемое вознаграждение, восприятие и удовлетворенность от результатов труда. Вознаграждения было разделено на внутреннее и внешнее. Результативный труд ведет к удовлетворению и является основой дальнейшей активной работы.

Макгрегор, теория x, y, z – самостоятельно.