Задачи управления трудовыми ресурсами

· Прием на работу персонала оптимальной численности и состава с точки зрения эффективности производственной и торговой деятельности предприятия

· Поиск необходимых трудовых ресурсов всеми имеющимися способами

· Создание такой структуры управления трудовыми ресурсами, при которой экономические интересы предприятия максимально совпадают с личными потребностями каждого сотрудника

· Обеспечение наиболее высоких темпов роста результативности труда всех сотрудников

· Постоянный поиск все более эффективных методов мотивации и повышения личной заинтересованности персонала предприятия

Всем известно, что трудовые ресурсы в рамках каждого конкретного предприятия носят название «персонал». Термин «персонал» объединяет всех сотрудников (работников) предприятия, организации, работающих по найму и обладающих определенными качественными характеристиками, а также рабо­тающих собственников и совладельцев. В теории управления существуют различные подходы к клас­сификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой яв­ляется классификация, предусматривающая выделение двух основ­ных частей персонала по участию в процессе производства продук­ции, услуги: рабочие (производственный персонал) и служащие (управленческий персонал).

Функции общего управления осуществляют руководители. Их условно разделяют на три уровня: высший (генеральный директор, директора по направлениям, управляющий и их заместители), сред­ний (руководители основных структурных подразделений — отде­лов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (ра­ботающие с рабочими — руководители бюро, секторов, мастера).

В следующей части моей работы хотелось бы поговорить как раз о руководящих кадрах и их роли в обеспечении эффективности менеджмента.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды "сверху", менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности: люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Разумеется, не менее важным аспектом являются элементы системы управления персоналом.

К ним относятся:

· Подбор

· Найм

· Ввод в должность

· Система вознаграждений

· Оценка и продвижение

· Профессиональное развитие

· Планирование карьеры

Рассмотрим каждый из них подробнее.

Профессиональный подбор — процесс обеспечения предприятия работниками с желаемыми свойствами, соответствующими определенным требованиям, способными вовремя и качественно выполнять задачи (работы) и достигать поставленных целей. Профессиональный подбор является одной из основных функций управления персоналом, от качественного выполнения которой зависит эффективная деятельность предприятия.

Профессиональный подбор на предприятиях могут осуществлять любые должностные лица в зависимости от специфики и размеров предприятия, от наличия службы персонала или отдельных специалистов по управлению персоналом, категорий персонала, от специфики профессий или должностей, их места в организационной структуре, срочности заполнения вакансии, наличия кадрового резерва на заполнение вакантных должностей руководителей, готовности резервистов занять руководящие должности и т. д.

Найм. Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ. Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении.

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям ва­кантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора заключается в создании опре­деленного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем органи­зация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответст­вующего требованиям должности или рабочего места.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они опре­деляют: интенсивность, скорость, на­правления набора.

Основные этапы найма персонала:
Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа. Вот основные этапы, которые проходятся при найме персонала.

· Изучение рынка труда

· Выбор источников и методов поиска

· Формирование базы резюме

· Отбор перспективных соискателей

· Проведение собеседования

· Принятие окончательного решения

Ввод в должность.

Ввод в должность нового сотрудника – это система мер и мероприятий, включающих в себя помощь в адаптации нового сотрудника в компании, полный инструктаж работника и введение его в курс всех тех дел компании, которые так или иначе находятся в его ведении.

Стоит учитывать, что в том случае, если новый сотрудник с самого начала встретит радушный прием и почувствует себя частью вашего коллектива, он будет лучше работать. Так он гораздо быстрее станет активным членом вашего трудового коллектива. Все затраты, связанные с введением новых сотрудников в должность, являются инвестициями в развитие вашего бизнеса.

Введение в должность нового сотрудника занимает от одного дня до нескольких недель. Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей. Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Следует оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды. Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы вашей работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом трудового коллектива.

Система вознаграждений.

Основными принципами политики вознаграждения могут быть:

· Обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы,

· Равная оплата за равный труд или внутренняя справедливость,

· Создание равных возможностей для роста заработной платы у всех категорий персонала,

· Дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности и качества труда, повышение уровня знаний и компетентности, недопущение любых форм дискриминации в оплате труда.

Созданная в организации система вознаграждения персонала оказывает комплексное воздействие на трудовое поведение работников. Она является подсистемой управления персоналом как системы более высокого порядка.

компетенций и полномочий национальных отделов персонала.