Динамика переходов между типами реагирования.

Сплошная черта на рисунке разграничивает активные и пассивные типы реагирования на задачу. Типы, расположенные над сплошной чертой, характеризуются активным проявлением отношения к задаче: либо поддержкой, либо критическим отношением. Типы, разграниченные пунктирной линией, являются проницаемыми, подразумевают переходы из одного состояния в другое. В состояние понимания и принятия задачи (характерное для «резервиста на повышение») можно перейти только из активного состояния. Понимание и принятие в момент постановки задачи руководителем является залогом дальнейшего карьерного роста. Если задача принимается, но не достаточно точно понимается, то работник может задать руководителю вопросы на понимание и, благодаря проявленной активности, перейти в состояние «резервиста на повышение». Другой возможный для него путь - сначала критически отнестись к задаче (перейти в состояние «критика - аналитика»), и, благодаря критическому осмыслению, понять смысл задачи. После процедуры понимания у работника, который изначально находился в состоянии «наш человек», появляется возможность вновь осуществить внутреннее прикрепление, принятие задачи. Понимая и принимая, работник окажется в благоприятствующем карьерному росту состоянии. Если сотрудник изначально находится в критической позиции, то он может придать прикреплению, принятию приоритетное значение, к своему пониманию отнестись критически, подвергнуть его сомнению. Внутренне прикрепившись, он может по-новому осознать смысл поставленной задачи. Тем самым перейдет в состояние «резервиста». «Заблуждающийся» может критически отнестись к своему мнению, проверить его, тем самым переместиться в состояние «критика-аналитика». Исполнитель «лояльно- демонстративный» при показной внешней активности не понимает смысла задач в целостном контексте организации, не стремится к этому пониманию, так как его волнует создание впечатления на руководителя, а не интересы дела. Такое состояние является пассивным и препятствующим реальному продвижению. Исполнитель «не лояльный, пассивный» утрачивает интерес к происходящему и, поэтому, также утрачивает подлинное понимание смысла задач, и если не уходит по собственному желанию, то, со временем, его уволят по статье.

Тип реагирования	Реакция исполнителя на задачу	Действие руководителя
1. «Резервист на повышение»	Понимает, принимает	Делегирование
2. «Лояльный сотрудник («наш человек»)»	Задача принимается, но не достаточно точно понимается	После постановки задачи, спросить исполнителя, как он понял задачу? Какие видит трудности в решении? С чего планирует начать? Какая помощь ему потребуется?
3. «Критик - аналитик»	Задача понимается, но не принимается	Спросить подчиненного, а как он считает нужным поступить? Если мнение полезно, принять к сведению. Если отношение критически настроенного подчиненного основано на недостаточной (в отличие от руководителя) информированности, то, по возможности, проинформировать, чтобы через вовлечение квалифицированного работника в процесс принятия решений направить активность критика - аналитика в полезное для подразделения русло.
4. «Заблуждающийся»	Задача не принимается, понимается искаженно	Задать исполнителю вопросы на прояснение его понимания задачи, в результате которых он осознает ошибки в своем понимании смысла задачи (в контексте организационных целей) и поменяет отношение

		к задаче.
5. «Лояльно - демонстративный»	Формально, не искренне принимает задачу. Заботится только о личном продвижении.	Требовать достижения реальных результатов, не поддаваясь на лесть и мнимое очарование фиктивно-демонстративных продуктов. Отличать PR- пустышки от эффективной работы.
6. «Не лояльный»	Понимает, но не принимает. Не проявляет несогласия, имитирует выполнение задачи	«Поговорить начистоту» Предложить выбор - его добросовестная работа или «контроль с пристрастием» с соответствующими санкциями при выявлении нарушений
7. «Кандидат на увольнение»	Не понимает, не принимает, не уточняет, что от него требуется, не делает (или делает не то, что от него ожидается). Придумывает оправдания, причины невыполнения задания	Предложить выбор - его добросовестная работа или «контроль с пристрастием» с соответствующими санкциями при выявлении нарушений. Предложить обращаться к опытным работникам или к Вам, если непонятно, что и как делать.

ПОНЯТИЕ О ДЕЛЕГИРОВАНИИ

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

• Что такое делегирование?

• Чем делегирование отличается от постановки задачи?

• Какие цели делегирования?

• Что дает делегирование руководителю? Подчиненному? Организации?

ОПРЕДЕЛЕНИЕ:

Делегирование —

это передача подчиненному задачи или функции из сферы руководителя. Одновременно с рабочей задачей для выполнения должны делегироваться необходимые полномочия и ответственность. Начальник сохраняет за собой общую ответственность за руководство (управленческая ответственность), которая не может быть делегирована

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ БАРЬЕРЫ, МЕШАЮЩИЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЮ:

• Я сделаю это быстрее

• Я сделаю это лучше

• Мне нравится это делать самому

• Я привык это делать сам