Потребности в самовыражении

n обеспечение возможностей для обучения и развития, которые поностью бы развивали

потенциал людей

n сложная и важная работа, требующая от людей полной отдачи

n поощрение и развитие творческих способностей

Кроме того, следует помнить об ожиданиях и справедливости сотрудников.

Используя на практике результаты исследований в компании Ти Ай, Р. Форд и Ф. Г. выделили свои факторы мотивации, назвав их «критерии мотивирующей организации труда». Этой работе предшествует такая история (описана в книге О. А. Слинковой). В конце 60-х годов компания Ти Ай стала подавать сигналы бедствия: в отдельных подразделениях упала дисциплина и качество труда, выросла текучесть кадров. Потери из-за этого исчислялись миллионами долларов. Наибольшие проблемы возникли в отделении, где выпускались телефонные справочники. Работа там была рутинная, но требовала максимальной точности. Эта работа считалась у женщин самой последней. Из-за большого количества ошибок пришлось ввести сложную систему контроля, но она мало помогла. Тогда был призван на помощь Ф.Г. Он решил, что никаких изменений не произойдет, если работа не будет приносить радость. Для этого он использовал такой мотивирующий фактор, как ответственность. Дело в том, что человек готов брать на себя большую ответственность за деятельность, связанную с его именем. В данном случае эксперимент заключался в том, что каждая сотрудница стала отвечать за телефонный справочники какого-либо города или района и ставила на нем свое имя. Результаты оказались поразительными: снизилась не только текучесть, но и заболеваемость, а качество работы увеличилось так, что контролеры стали излишними. Результаты эксперимента были обобщены Р. Фордом в книге «Мотивация через работу». Для оценки привлекательности работы им было разработано 15 принципов. Не обязательно использовать их все сразу. Иногда бывает достаточно изменить 2-3 условия, чтобы получить новую картину.

Однако применение мотивирующих факторов или нужных стимулов не так просто. Ричард А. Гендерсон отмечает следующее: «Каждый, кто работал с людьми, знает, что имеется практически неограниченное число факторов и способов воздействия на конкретного человека. Существует почти неограниченное разнообразие системы подключений к системе интенсификации труда. В то же время может происходить бесчисленное количество событий, которые будут отключать работников».

Кроме того, фактор, который сегодня мотивировал человека, завтра может способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы д.б. мотивирующий фактор и когда и как он сработает. ......

В настоящее время организации обеспечивают своим работникам буквально сотни других вознаграждений, кроме денежных и компенсационных, для того чтобы обеспечить условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни.

Следует также учитывать то, что для разных категорий сотрудников могут требоваться различные стимулы. Поэтому в организациях должны разрабатываться системы мотивации с учетом следующих факторов:

- работа, которую выполняет сотрудник (а также его должность, профессия);

- личность человека (сила мотивации, тип мотивации);

- потребности человека;

- возможные стимулы.

Таблица – Механизмы мотивации различных категорий персонала (из статьи Майоровой)

Категория персонала	Базовая потребность	Квалифика-ция	Система оплаты	Карьера
Исполнитель, специалист	Физиологи-ческие	Операция	Повремен-ная и сдельная	Горизонталь-ная
Эксперт	В безопасности	Функция	Сдельная	Вертикальная
Менеджер	Социальные	Задача	В соответст-вии с ключе-выми показа-телями эффективнос-ти	Вертикаль-ная
Руководитель проекта	Социальные	Проект	Привязана к агрегирован-ным показателям проекта	Вертикаль-ная, возможность стать партнером

Основная ошибка линейных руководителей заключается в том, что они пытаются мотивировать подчиненных исходя из собственных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо. Например, многие начальники считают, что дать подчиненному сложное интересное задание - лучший способ мотивации. Оказывается, что это срабатывает далеко не всегда: не все рождены лидерами. Чтобы снять стресс (и демотивацию) в такой ситуации, некоторым подчиненным необходима поддержка, время, максимум информации и гарантии безопасности.

Другие руководители любят давать подчиненным детальные инструкции на все случаи, опекать и контролировать. Кое-кто из подчиненных предпочитает, чтобы вместо инструкций им дали глоток свободы.

Любое действие по отношению к сотрудникам может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно оценить данное действие по отношению к конкретным людям.

Ряд демотивирующих факторов является следствием личности руководителя или непонимания им, что на самом деле мотивирует подчиненных. Случается, что диагноз поставить нелегко, так как внешне ситуация выглядит спокойной.

Мотивация. Семинар. Вариант 3

Термины, определения, авторы

1 Потребность

2 Цель

3 Мотив

4 Мотивация как свойство личности

5 Мотивация как функция управления

6 Стимулирование

7 Фрустрация

8 Установка

9 Стимул

10 Ожидание

11 Мотивация избегания

12 Инструментальная мотивация

13 Профессиональная мотивация

14 Патриотическая мотивация

15 Хозяйская мотивация

16 Люмпенизированная мотивация

17 Положительная мотивация

18 Внутренняя мотивация

19 Внешняя мотивация

20 Закон результата

21 Гигиенические потребности

22 Мотивационные потребности

23 Вознаграждение

24 Внутреннее вознаграждение

25 Внешнее вознаграждение

26 Валентность

27 Золотое правило управления

28 Обогащение труда

29 Ф. Тейлор

30 Э.Мэйо

31 Ф. Ретлисбергер

32 Д. МакГрегор

33 А. Маслоу

34 Ф. Герцберг

35 П. Лоуренс

36 Д. МакКлиланд

37 К. Альдерфер

38 В. Врум

39 Д. Адамс.

Основные вопросы

1 Мотивационая структура и ее элементы (с примерами)

2 Мотивация как психологический процесс и функция управления.

3 Модель мотивации через потребности. Каким образом можно определить различные элементы механизма мотивации у конкретного человека? Поясните на примерах

4 Суть действия закона результата

5 Иерархия потребностей Маслоу

6 Иерархия потребностей Макклиланда

7 Механизм мотивации, по Герцбергу

8 Как влияют ожидания на мотивацию? Должен ли менеджер формировать ожидания?

9 Как менеджер может повлиять на ожидания людей? В положительном аспекте? В отрицательном аспекте?

10 Приведите примеры случаев, когда поощрение не стало вознаграждением

11 Проблемы, связанные со справедливостью

3 Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.

4 Мескон М. ., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 1993. - 702 с

6 Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007. – 653 с.