Партисипативная организация 6 страница

Что облегчает научение? Одни обучаются легче и быстрее, дру­гие труднее. Это зависит от различных факторов, связанных с возра­стом человека. Молодые обучаются лучше и быстрее, чем пожилые или совсем юные. Важную роль играет также и интеллект. Установле­но, что скорость научения зависит от уровня умственного развития субъекта..

Следует также отметить, что существует взаимосвязь между силой потребности и вниманием, связанным с поисками решения. В крити­ческих ситуациях человек становится особенно изобретательным и, возможно, в максимальной степени использует свои способности и внутренние ресурсы.

Сделаем некоторые практические выводы. Теорию научения при­менительно к организационным проблемам можно считать полезным орудием менеджера. Ее принципы достаточно просты, и мы почти не рискуем существенно ухудшить ситуацию, применяя их на практике.

Концепция позитивного и негативного воздействия на оперант­ные реакции прямо связана с проблемами менеджмента, се можно и нужно использовать, вызывая желаемое поведение и предотвращая нежелаемое. Многие связанные с рабочей средой факторы, одни из которых в большей степени подчиняются контролю менеджера, дру­гие — в меньшей, могут оказать позитивное и негативное воздей­ствие на оперантные реакции. Среди них можно назвать зарплату (некоторые поведенческие реакции поддаются воздействию этого сти­мула, а некоторые не поддаются); стремление человека сохранить ра­бочее место (работник осознает, какой тип поведении позволит ему и любом случае сохранить работу, а какой приведет к ее потере); социа.льные факторы, такие, как престиж и статус (в зависимости от струк­туры организации достигнутые успехи ведут к повышению статуса, тогда как упущения и ошибки влекут за собой понижение в должно­сти); обратную связь с начальством.

Последний вид воздействия — обратная связь — почти всегда пол­ностью находится во власти менеджера, хотя менеджмент частично управляет и остальными. Верно, что обратная связь, как правило, возникает между равными, но руководитель может извлечь много полезного из обратной связи с подчиненными. Должным образом использованная обратная связь становится ценным орудием менедж­мента, помогающим формировать и сохранять положительные пове­денческие реакции, а также устранять и предупреждать отрицатель­ные.

Менеджер может похвалить подчиненного за хорошую работу, проявить уважение, спросив его мнение по важному вопросу, навес­ти порядок, наказывая за проступки, обсудить успехи и неудачи со своими сотрудниками. Каждый из этих примеров, как и многие дру­гие, важен для воздействия на поведение.

2.5. Введение человека в организацию.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом далеко не одно и то же. [22]Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

Во-вторых, - это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

В-третьих, - это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры. Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить "плату" за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два принципиально различных процесса обучения.

Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых людей, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в

организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии

его удержать. Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям.

Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится "нормальным" членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение, организация должна решать одновременно три задачи:[23]

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

• заинтересовывать его в работе в организации;

• прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.

Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом

организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают

"промежуточную" культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей

"промежуточной" культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода "промежуточной" культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

К разряду сильных средств, способствующих удержанию новогочлена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать,

что добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе.? В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от

него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации.

Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации. Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной организацией.

Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть- всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако, независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Тема 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой.

3.1. Понятие группы, классификация групп.

[24] Объединение дурных людей — это не товарищество, а заговор: они не любят друг друга, а скорее боятся друг друга, они не друзья, а сообщники».

Этьен де ла Боэси

В самом общем смысле группа — реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, совместной деятельностью или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства и определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Проблема групп, в которые объединяются люди в процессе своей жизнедеятельности, является одной из важнейших для социологического анализа и изучения поведения личности.

Когда человек начинает свою работу в организации, он вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько соци­альных групп. Объединение людей в группы вносит сущест­венные коррективы в их личностное поведение, и очень часто человек ведет себя наедине иначе, чем в коллективе. Поведение человека под влиянием коллектива существенно меняется.

Социальная группа — это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности, которая обладает следующими признаками:

• общими целями и задачами деятельности;

• внутренней организацией;

• закреплением традиций, символики.

При классификации групп (рис. 1) различают прежде всего группы реальные и условные. Реальная группа — это группа людей, существующая в общем пространстве и време­ни и объединенная реальными ощущениями.

Условная груп­па — это группа людей, объединенная для исследования по определенному, выделенному признаку. Это может быть воз­растной, половой, национальный, профессиональный или какой-либо другой признак. Их выделение необходимо в исследовательских целях для сравнения результатов, полу­ченных в реальных группах. Личности, включенные в услов­ную группу, чаще всего не имеют никакого взаимодействия между собой.

Лабораторные группы — это те группы, которые фигури­руют в общепсихологических исследованиях. Они создаются экспериментатором для проведения исследования, существу­ют временно, только в лаборатории. В отличие от них суще­ствуют реальные естественные группы. Эти группы склады­ваются сами по себе исходя из потребностей общества или членов группы.

Большие группы — это социальные общности людей, выделенные и объединенные на основе определенных призна­ков и действующие совместно в значительных социальных ситуациях. Они подразделяются на неорганизованные, сти­хийно возникшие группы, сам термин «группа» по отноше­нию к которым весьма условен, и устойчивые по определен­ному классовому, национальному, половому, возрастному и другим признакам.

Малые группы — относительно немногочисленные по со­ставу группы людей, объединенные общей социальной дея­тельностью, находящиеся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии. Они могут быть офици­альными, имеющими юридически фиксированный статус (их члены в условиях разделения труда связаны социально за­данной деятельностью, организующей их труд), и неформаль­ными, характеризующимися всеми признаками группы. Вместе со сложившейся системой межличностных отношении, совмест­ной деятельностью и т.д., но не имеющими юридически оформленного статуса.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации, имеют формального назначен­ного лидера, структуру ролей, должностей внутри группы и официально закрепленные за ними функции и задачи. Они существуют в рамках официально принятых организаций, и их цели задаются извне.

Неформальные группы создаются спонтанно членами ор­ганизации в соответствии с их взаимными симпатиями, общи­ми интересами, увлечениями, привычками, без распоряжения руководства и формальных решений. Взаимодействие членов группы осуществляется на основе общих интересов и связано с достижением общих целей. В неформальных группах, так же как и в формальных организациях, имеются неписаные правила и нормы поведения. Они организованны: есть иерар­хия, лидеры и задачи.

Степень развития группы определяется такими параметра­ми, как достаточная психологическая общность, сложившаяся структура, четкое распределение обязанностей, наличие при­знанных лидеров, налаженные деловые и личные контакты.

Слаборазвитые группы характеризуются отсутствием или недостаточным развитием всех или нескольких параметров. Высокоразвитые группы подразделяются на корпорации и коллектив.

Коллектив — это высшая форма организованной группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. Деятельность коллектива общественно значи­ма, в нем доминируют общественные интересы над личными, и строятся они на принципах уважения и доверия.

Формирование малых групп начинается после того, как в группе сложилась определенная система межличностных отношений.

[25]В социальной психологии «под малой» группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объеди­нены общей социальной деятельностью и находятся в непо­средственном личном общении, способствующем возникнове­нию эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов».

Характерными особенностями малой группы являются сле­дующие:

• члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Таким образом, человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения:
мы, у нас, наши, нам и т.п.;

• взаимодействие между членами группы носит характер
непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения
за поведением друг друга и т.п.;

• в группе люди непосредственно общаются, придавая формальному процессу личностную характеристику;

▪ в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается нефор­мальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержа­нии хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи .

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно созда­ются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действи­ям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

В литературе довольно давно идет дискуссия о нижнем и верхнем пределах малой группы. Число членов малой группы называется от 2 до 3 человек. Спор о том, диада или триада есть наименьший вариант малой группы, ведется до настоя­щего времени. В пользу диады высказывается большинство исследователей. Однако в диаде фиксируется самая простей­шая форма общения — чисто эмоциональный контакт. Ее трудно рассматривать как субъект деятельности, поскольку в диаде в принципе неразрешим конфликт, возникающий по поводу деятельности, так как он неизбежно приобретает характер чисто межличностного конфликта. Добавление к диаде третьего члена создает качественно новый психологи­ческий феномен. Присутствие в группе третьего лица создает новую позицию — наблюдателя, который сам, не будучи включен в конфликт, представляет не межличностное, а деятельное начало.

В большинстве исследований число членов малой группы колеблется между 2 и 7 при модальном числе 2, т.е. числен­ность группы должна насчитывать 7 + 2 (т.е. 5, 7, 9 человек). Эти «магические» числа были открыты Дж. Миллером. Из­вестно, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное число людей, так как при четном могут образовы­ваться две враждующие половины. Однако проведенные ис­следования показали, что группы из 7-8 человек наиболее конфликтные.

Выделяют также нереферентную группу, которая чужая и безразличная для человека, и антиреферентную группу, которую человек не приемлет, отрицает и отвергает.

С точки зрения особенностей распространения информа­ции и организации взаимодействия между членами группы различают:

• пирамидальные группы;

• случайные группы;

• открытые группы;

▪ группы синхронного типа.

Пирамидальная группа является системой закрытого типа, построенной иерархически, т.е. чем выше место, тем выше права и влияние. Информация в ней идет в основном по вертикали, сверху вниз (приказы) и снизу вверх (отчеты). Место каждого человека жестко закреплено. Руководитель в таких группах должен заботиться о подчиненных, которые должны беспрекословно ему подчиняться. Пирамидальная группа усиливает порядок, дисциплину, контроль. Встреча­ется чаще всего в хорошо налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях.

В случайной группе каждый принимает решения самосто­ятельно, люди относительно независимы. Успех такой группы зависит от способностей, потенциала каждого из членов груп­пы. Такие группы встречаются, как правило, в творческих коллективах.

Открытая группа характеризуется тем, что каждый имеет право на инициативу, обсуждение вопросов идет открыто и совместно. Главным объединяющим элементом для членов этой группы является общее дело. Внутри группы происходит свободная смена ролей, ей присущи эмоциональная откры­тость, сильное неформальное общение людей. Руководитель группы должен обладать высокими коммуникационными ка­чествами, уметь слушать, понимать, согласовывать. Успеш­ность деятельности открытой группы зависит от умения до­стигать согласия, вести переговоры.

В группе синхронного типа работники, находясь в разных местах, осуществляют синхронное движение в одном направ­лении, даже без обсуждения и согласования, так как точно знают, что надо делать, имеют единый образ и модель. Успех этой группы зависит от таланта и авторитета лидера, его умения вести за собой людей.

3.2. Основные характеристики группы

К основным характеристикам группы можно отнести сле­дующие:

• состав (композиция) группы,

• структура группы,

• групповые процессы,

• групповые нормы и ценности,

• система санкций.

Каждый из этих элементов может приобретать совершенно различное значение в зависимости от типа изучаемой группы.

Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые проявляются при решении проблем. Состав группы может быть описан по возрастным, профессиональным или социальным характеристикам членов группы в зависимости от того, какие показатели значимы в каждом конкретном случае. В связи с многообразием реаль­ных групп необходимо в каждом конкретном случае уточнять, какая реальная группа выбирается в качестве объекта иссле­дования, т.е. необходимо с самого начала задать набор пара­метров для характеристики состава группы в зависимости от типа деятельности, с которым данная группа связана.

Таким же образом необходимо поступать и относительно структуры группы.

Существуют следующие формальные признаки структуры группы: структура коммуникаций, структура предпочтений, структура власти, эмоциональная структура группы, структура межличностных отношений, а также связь ее с функци­ональной структурой групповой деятельности.

Структура группы основывается на статусно-ролевых от­ношениях, профессионально-квалификационных характерис­тиках и половозрастном составе.

Статус личности в организации или группе может опреде­ляться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информирован­ность и накопленный опыт и т.д.

Ролевые отношения в группе характеризуются двумя сторонами: поведением человека, исполняющего роль, и его оценкой. Причем эта оценка осуществляется как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими раз­ное статусное положение по отношению к оцениваемому человеку. Оценка производится «сверху, сбоку и снизу», т.е. начальником, сотрудниками и подчиненными. Учитывая, что самооценка и оценки другими людьми зачастую расходятся, рекомендуется иметь все время обратную связь и в соответ­ствии с этим корректировать свое поведение.

Для эффективной деятельности управленческой команды необходимо, чтобы все эти роли выполнялись членами груп­пы и чтобы они взаимодополняли друг друга. При этом один член группы может выполнять две и больше ролей. Часто конфликтность в небольшой группе объясняется тем, что вследствие нехватки сотрудников, кому-то приходится играть и за себя, и за недостающего, что и создает конфликтную ситуацию.

Профессионально-квалификационные характеристики включают в себя образование, профессию, уровень квалифи­кации и т.д. Эти характеристики дают представление об интеллектуальном и профессиональном потенциале группы

Знания о половозрастном составе группы позволяют рас­сматривать перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной подготовки.