Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее
| Модель Маслоу |
| Составляющие модели | Закономерности | Методика применения | Недостатки |
| 5 категорий потребностей: физиологические – в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные – в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении – в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих; в самовыражении - в реализации потенциала и личностном росте. Основание – физиологические потребности. | Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации бесконечным. | Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации. Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры. В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала. | 1.Необязательно полное удовлетворение более “низких ” потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека. 2.Подобной структуры в чистом виде не существует. 3.Не учтены индивидуальные различии людей. 4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой. 5. В России не адаптируется. 6.Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем. |
| Модель Врума |
| Составляющие модели | Закономерности | Методика применения | Недостатки |
| Осознание потребностей и через него интенсивности мотивации вызывает поведение человека, которое определяется оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому. Составляющие модели: связи: затраты труда - результат, результат-вознаграждение; и валентность – степень удовлетворения результатом. Логическая формула модели: сила мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результатов труда и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы. | Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание – личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях. | Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат – вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков. | 1.Не учтены индивидуальные особенности людей и организаций. 2. Не проработаны методология, техническая сторона применения в практике Сложно применить на практике. |
| Модель Макклелланда – Аткинсона |
| Составляющие модели | Закономерности | Методика применения | Недостатки |
| Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам: - Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения). - К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении. - К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим. | Основа поведения – потребности высших уровней. | Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение. Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации ( у них наибольшая преданность фирме). | 1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. 2.Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности. 3.Сложно использовать с организаторской точки зрения. Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью. |
| Теория справедливости Адамса |
| Составляющие модели | Закономерности | Методика применения | Недостатки |
| Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т.д. ; Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием. | Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда. | Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда. Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения. | 1.Определение справедливости – процесс субъективный. 2. Влияют амбиции. 3. Ограничение финансовых возможностей. 4.Модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег. 5.Двухфакторная модель Герцберга. |
| | | | |
20.содержание основных теорий мотивации
(тоже самое, что и в предыдущем вопросе)
Наши рекомендации
