About social adaptation to job

G. Matuliene

Dr. sci. (sociology), assistant professor of the chair of psychology, Kaunas University of Technology, Litva.

The problems of adaptation to job are considered and the factors of organizational culture, motivation, communication, stress and interaction between personality and environment are elicited. It was shown that relation to the problem of adaptation have changed after introducing of informational systems, emergence of new kinds of job and misbalance between supply and demand for human resources. It is emphasized that contemporary system of personnel selection is aimed at recruiting of people who have values mostly consistent with the values of organization and facilitate effective adaptation.

Key words: social adaptation, organizational culture, values, motivation towards job, psychological and occupational stress, personality.

стр. 112

ЗА РУБЕЖОМ. О СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (краткий обзор зарубежной литературы)

Автор: Г. Матулене

C) 2002 г. Г. Матулене

Доктор социол. наук, доцент кафедры психологии Каунасского технологического университета, Литва.

Рассмотрены вопросы адаптации к деятельности; выделены факторы организационной культуры, мотивации, коммуникации, стресса, а также взаимодействия личности и среды. Показано, что в связи с внедрением информационных систем, появлением новых видов деятельности и возникновением дисбаланса между спросом и предложением человеческих ресурсов изменилось отношение к проблеме адаптации. Подчеркивается, что современная система отбора кадров нацелена на выявление людей с наиболее адекватными организации ценностями, способствующими эффективному процессу адаптации.

Ключевые слова: социальная адаптация, организационная культура, ценности, мотивация к деятельности, психологический и профессиональный стресс, личность.

ПОДХОД К ПРОБЛЕМЕ

Процесс активного включения в социальную среду принято считать социальной адаптацией. При рассмотрении деятельности с психологической точки зрения традиционно подчеркивались не только внешние условия, но и самовосприятие личности. Важнейшие аспекты нравственного сознания формируются в детстве: происходит обучение пониманию добра и зла, складывается отношение ко многим социальным ролям и ценностям. Развитие способности различения добра и зла находится в зависимости от общей культуры, воспитания, конкретных условий окружающей среды. Например, считается, что ребенок, берущий без спроса деньги из папиного кошелька, ворует, но, если он без разрешения возьмет кусок пирога, это будет называться плохими манерами. В зрелом возрасте реализация социальных ролей во многом зависит от того, насколько успешно человек в детстве был подготовлен к адаптации, обучен определенному поведению, соответствующему социальным нормам того общества, в котором он живет. Для личности очень важно, чтобы она развила в себе адекватное самовосприятие и понимание своей роли в сфере деятельности.

В современной психологической литературе наряду с понятием адаптации личности в обществе все чаще упоминается понятие адаптации в организации (или коллективе). Как правило, эта адаптация рассматривается в контексте организационной культуры. С этих позиций она определяется как процесс ознакомления работников с организационной культурой через приобретение ими знаний, манеры поведения, а также усвоение способов мышления и общения с другими работниками [11].

Проблема социальной адаптации к деятельности может быть рассмотрена в нескольких аспектах: ситуации, связанные с деятельностью, с самой личностью и с их взаимодействием. Цель настоящей статьи - в краткой форме представить обзор современных проблем адаптации, освещенных в зарубежной литературе.

Анализируя вопрос социальных ситуаций, связанных с деятельностью и влияющих на процесс адаптации, рассмотрим факторы: организационной культуры (новый феномен по отношению к адаптации), мотивации, коммуникации и стресса.

1. Фактор организационной культуры. Нормальный процесс адаптации определяется критериями адекватности или соответствия, чаще всего связанными с характеристиками, важными для принятия человека на работу. По мнению А. Кристоф, современная система отбора кадров стремится к оптимальному соответствию между личностью и организацией, что обусловливает подбор людей, обладающих ценностями, адекватными данной организации [8]. Индивидуумы, не входящие в это единство, могут способствовать возникновению ситуаций, определяемых в психологии как недостаточность мотивации для включения в деятельность. В свою очередь, все упомянутое выше ведет к развитию неудовлетворенности деятельностью.

Следует отметить роль организации в формировании соответствующей ей организационной культуры, способствующей укреплению доверия и распространению прогрессивных ценностей.

стр. 108

Именно культура определяет связь между ценностями и чаяниями людей, вселяя в них чувство привязанности и вознаграждая их за это. О'Рейлли утверждает, что, отражая убеждения и ожидания, организационная культура служит контрольным механизмом и регулятором поведения [13]. Культура может поддерживаться многими формами социальной и досуговой деятельности и подчеркивать такие ценности, как межличностные связи и дружеская поддержка коллег. Кроме того, в рамках организационной культуры следует рассматривать проблемы людей, оказавшихся в определенных межличностных отношениях. Согласно М. Киртон [7], люди различаются по характеру и степени переработки информации. Она предложила разделять людей с различным стилем когнитивных процессов и мышления на типы: адаптивный и новаторов. Применительно к организационной культуре важно учитывать роль людей данных типов. Они могут давать повод для межгрупповых конфликтов, т.к. предпочитающие иные стратегии при решении проблем чаще всего не желают сотрудничать. Представители адаптивного типа считают новаторов недисциплинированными, слишком эмоциональными, упорно старающимися "протолкнуть" свои идеи. Новаторы же склонны оценивать адаптивный тип как людей, которых характеризуют приспособленчество, консерватизм и нецелеустремленность. Практика, однако, показывает, что наибольшая эффективность присуща тем организациям, в которых работают люди, представляющие оба стиля когнитивных процессов. Лонгитюдные исследования Киртон показали, что сбалансированность адаптивности-новаторства может стимулировать эффективность функционирования организации.

2. Роль мотивации в процессе адаптации. Рассмотрим некоторые мотивационные факторы: удовлетворенность деятельностью и вознаграждение за нее. Удовлетворенность находится в прямой связи с другими, не менее важными компонентами деятельности, имеющими как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным следует отнести производительность [18], эмоциональный настрой [5], продвижение по службе, руководство и условия деятельности. Отрицательные последствия могут проявиться в случаях неудовлетворенности деятельностью. Обычно они выражаются в уходе с работы [9] и прогулах. Некоторые компоненты удовлетворенности деятельностью и вознаграждения часто так переплетены, что порой трудно даже представить их вне взаимной связи. По мнению Е. МакКенны, вознаграждение может служить положительным мотивом в процессе адаптации только в том случае, если индивидуум будет способен осознавать связь между производительностью и вознаграждением [10].

Вознаграждение за деятельность также характеризуется широким спектром: от материального благосостояния до внутренней удовлетворенности. Принято считать, что для индивидуума внутренняя удовлетворенность служит наивысшей формой вознаграждения, поскольку имеет психологическую основу. В обеспечении внутреннего вознаграждения немаловажную роль играет управленческое воздействие, которое проявляется не только в виде оплаты труда, премий за мастерство и применение приобретенных навыков, но и путем продвижения по служебной лестнице, а также созданием условий для развития личности [4].

Подчеркивая важность внутреннего вознаграждения, не следует забывать и о внешнем, которое служит инструментальной функцией для удовлетворения других потребностей. За последние двадцать лет внешнее воздействие и окружающая обстановка приобрели большую значимость. Конкурентность, если она связана с объективной оценкой деятельности, служит хорошей компенсацией для тех, кому менее важна внутренняя психологическая удовлетворенность. Однако для этого используются сложные компенсационные системы. В настоящее время многие фирмы применяют прямые и косвенные компенсационные пакеты, способные объединять разнообразные формы вознаграждения: почасовая оплата и плата за результаты, бонусы и доля от прибыли, долгосрочная компенсация, плата за производительность и мастерство и др. [10]. Разные формы вознаграждения имеют свои положительные и отрицательные стороны. Однако существует общее представление, что производительность и оплата должны быть связаны теснейшим образом. Следует отметить, что плату за производительность можно считать положительной компенсационной формой, но есть и другое мнение. Одни исследователи высказывают мысль, что эта плата - наиболее действенный результат руководства человеческими ресурсами и наиболее актуальный компонент вознаграждения на современном этапе социальной политики [6]. Другие, к числу которых относятся представители японской системы вознаграждения, а в последнее время и некоторые представители американской, склонны считать ее основным фактором, искажающим социальные установки работников [12]. Согласно системе, предложенной японскими корпорациями, старшинство и плата за стаж - более привлекательные формы вознаграждения. Такая система активнее способствует достижению целей процесса адаптации, поскольку она не только вознаграждает материально, но и создает условия для подкрепления непрерывного обучения, таким образом расширяя общую перспективу деятельности. Это свойственно не только японским, но и американским компаниям Z-типа, в которых наряду с вознаграждением присутству-

стр. 109

ет забота о людях, простирающаяся за пределы организации и проявляющаяся в улучшении условий жизни работников.