Методи вирішення ситуацій протистояння

Зрозуміло, що «краще попереджати, а ніж лікувати», але не всяке «захворювання» призводить організацію до летального кінця.

Якщо із внутрішньокорпоративної інформації виходить, що підрив авторитету є навмисним, то треба виясняти: це груповий зговір «опозиції» чи це дії однієї людини. Відповідно необхідно виявити опозицію і вжити заходів щодо її нейтралізації за відомими схемами вирішення конфліктів.

Якщо ви не праві у даному випадку, краще признатися у своїх помилках. Але при необхідності треба відмітити і допущені помилки в поведінці колективу.

«Дати вихід почуттям» означає уважно вислухати тих, хто скаржиться, надати емоційну підтримку, але не обов’язкове погодження. У відповідь попрохати пояснити свої претензії більш детально.

З негативно налаштованими стосовно до компанії людьми краще розлучитися, щоб вони не впливали на решту. Однак, якщо скарги співробітника виникають через його особистий конфлікт з менеджером, а для компанії він цінний як професіонал, то можна вирішити проблему переводом співробітника на іншу ділянку роботи під керівництво іншого менеджера.

Виявити опозиційних лідерів та їх істинні мотиви у протистоянні. Велику шкоду діяльності організації приносять деструктивні лідери – лідери груп противників нововведень, розкрадачів власності, товаришів по чарці, хабарників і под. Для цього потрібно: а) вивчити їх особисті справи; б) попросити кадровиків дати психологічні й ділові портрети. Спробувати через своїх інформаторів виявити, чи немає у ватажків «змовників» проблем зі здоров’ям або ускладнень в особистому житті.

Підняти всі пояснювальні записки, які написали з приводу тих чи інших порушень. Згадати їх неформальні прохання, які ви задовольняли, і серйозні проступки, які покривали. Записати все це, щоб не забути на переговорах з ними.

Ще один важливий момент: постаратись вирахувати, чим ви особисто могли образити цих «активістів», задіти їх самолюбство.

Тільки після цього визвати «лідерів опору» на відверту розмову сам на сам.

Усе зазначене вище треба зробити, не доводячи справу до загальних зборів.

Якщо все ж довелося прийти на загальні збори, викликані конфронтацією, то поводьтеся наступним чином:

Попросіть підняти руки тих, хто думає, що ваше керівництво нікуди не годиться. Напевно, більше половини аудиторії злякаються показати свою ворожість своєму керівнику. Так ви покажете опозиційним лідерам, що: а) вони виражають думку меншості; б) народ, який вони захищають, почав зраджувати їх уже тут і тепер.

Поставте умову, щоб трудовий колектив надав представників для проведення переговорів.

Запросіть вибраних «депутатів» до себе в кабінет, мотивуючи прохання тим, що серйозні справи не вирішуються в шумі і на ходу.

Постарайтеся організувати переговори так, щоб розмовляти з кожним лідером наодинці; така тактика гарантує, що напір бунтарів помітно втратить свою енергію.

Нейтралізувати вожака. Спочатку нагадайте йому всі його провини, які ви пробачили, його прохання, задоволені вами. Потім можна застосувати «підкуп» у вигляді обіцянок:

­ підвищення по службі;

­ підвищення заробітку;

­ надання привілеїв і пільг;

­ виділення окремого кабінету;

­ посилення дотаційного пакета та ін.

Зацікавте бунтарів у тому вирішенні конфлікту, яке ви пропонуєте. Якщо не допомагає «підкуп», то потрібно оголосити «війну». Дієвий захід – руйнування системи «лідер – послідовники» наступним чином:

­ перевести лідера на інше місце роботи;

­ змінити його соціальну роль за рахунок перерозподілу функцій або через включення в групу облич-суперників;

­ ізолювати лідера – розформувати групи послідовників, з переводом на інші ділянки роботи особливо близьких лідеру людей;

­ перевести лідера в інше приміщення, завантажити його роботою, яка заважає неформальному спілкуванню.

Формальні приводи для звільнення потребують документації. З цією метою шукають компромат, фіксують найменші порушення трудової дисципліни, службових і технологічних інструкцій, прорахунки у підлеглих деструктивного лідера, за які він повинен відповідати.

Можна й іншими методами створити йому нестерпні умови праці через організацію суспільної думки. Урешті-решт, діяти через партнера відповідно до службового роману і т.д.

Завжди необхідно забезпечити аргументацію своїх вимог до колективу в конфлікті.