Диагностика и развитие карьерной компетентности.

экспериментальные научно-исследовательские площадки и команды из сту­дентов, решающие реальные задачи предприятий и организаций).

6) Обеспечить возможность накопления карьерного портфолио студента — на­
бора документов, подтверждающих его достижения в различных сферах
деятельности (в числе таких мероприятий, организуемых вузом, могут быть
разнообразные конкурсы, олимпиады, программы, конференции и т. д.).
Такое студенческое карьерное портфолио должно перерастать в портфолио
профессионала.

7) Увязать повсеместно внедряемую в вузах рейтинговую систему оценки знаний
студентов с прообразом должностного роста, когда набор определенного
количества баллов и складывающаяся из них оценка на каждом этапе атте­
стации служит своего рода моделью должностного роста. Таким образом, у
студентов закладывается психологическая установка на карьерный рост и
профессиональное развитие через наработку требуемых компетенций и их
регулярную оценку.

Для того чтобы успешно планировать свою профессиональную карьеру, моло­дым специалистам необходимо получить детальную информацию о степени разви­тости собственных основных деловых и личностных профессионально значимых качеств. Оценить эти качества можно с помощью современной технологии оценки персонала — Ассессмент-центр.

Под карьерными компетенциямив рамках технологии ассессмента понимают­ся проявляемыеучастниками деловой оценки навыки и качества,необходимые для эффективного выполнения профессиональной деятельности на более высокой должностной позиции по сравнению с той, которую в данный момент занимает участник оценки.

В качестве примера можно привести реально проведенную оценку на должность менеджера по персоналу, в которой участвовали в том числе и выпускники вузов.

В ходе подготовительной работы совместно с топ-менеджерами компании были определены и согласованы подлежащие оценке карьерные компетенции, в число которых вошли:

П системность мышления;

□ гибкость и динамичность мышления;
О умение работать в проектном режиме;

□ умение руководить группой;
О презентационные навыки;
П стрессоустойчивость;

□ мотивация к достижениям;
О готовность к обучению;

□ лояльность компании.

Каждая карьерная компетентность в соответствии с методологией ассессмента «раскладывалась» на поведенческие индикаторы, которые можно наблюдать и оценить по степени развитости и проявленности в ходе специальных процедур.

Глава 2. Технологии карьерного менеджмента

Системность мышлениявключала следующие индикаторы:

□ умение структурировать информацию, адекватно применять схемы, алгорит­
мы;

О способность привлекать для анализа данные из разных источников;

О умение оперативно пользоваться информацией коллег и увязывать ее в общую

систему; О способность перерабатывать большие объемы разнородной информации.

Динамичность и гибкость мышленияоценивалась по таким индикаторам:

□ способность одновременно отслеживать и решать проблемы разного пла­
на;

О умение отличать главное от второстепенного;

□ способность легко и быстро переключаться от решения проблем одного типа
к другому.

Умение работать в проектном режимевключало:

□ способность создавать различные оргструктуры, эффективные для разных
видов деятельности в конкретных ситуациях (например, временные рабочие
группы);

П умение воплощать выработанные стратегии в конкретные действия; О способность оценить степень завершенности работы и соответствие полу­ченного результата цели.

Руководство группойоценивалось по следующим критериям: О способность создавать и поддерживать в группе деловую атмосферу; О умение распределять задачи и ответственность за их выполнение; П способность менять стиль руководства в зависимости от возможностей и ресурсов группы.

Презентационные навыки и умение вести переговорысодержали такие инди­каторы:

D умение вызвать у собеседника благоприятное впечатление и уважение с

первого же контакта; П умение достигать своих целей в процессе общения;

□ способность к успешному взаимодействию с людьми с иной точкой зрения,
ценностями и культурными особенностями;

О умение точно формулировать вопросы и ответы.

Стрессоустойчивостьоценивалась по следующим поведенческим индикаторам:

□ способность к поддержанию постоянно высокого энергетического тонуса;
П умение выдерживать без эмоциональных срывов значительные психологиче­
ские нагрузки;

□ способность сохранять высокую продуктивность на протяжении всей деятель­
ности.