Как ориентировано Ваше поведение в конфликте?
Инструкция. Для всех пятнадцати пунктов отметьте, как часто Вы используете указанное поведение.
никогда всегда
1. В споре с коллегами я стремлюсь показать
преимущества своей позиции 1 2 3 4 5
2. Я веду переговоры с целью достичь 1 2 3 4 5
компромисса
3. Я стремлюсь оправдать ожидания коллег 1 2 3 4 5
4. Я стараюсь исследовать проблему вместе с
коллегами и найти приемлемое для всех
решение 1 2 3 4 5
5. Я настойчиво отстаиваю свою позицию 1 2 3 4 5
6. Я пытаюсь избежать быть втянутым в непри-
ятности, без нужды не обостряю отношения 1 2 3 4 5
7. Я твердо придерживаюсь своей линии в реше-
нии проблемы 1 2 3 4 5
8. Я в чем-то уступаю, но в чем-то твердо на-
стаиваю при решении проблемы 1 2 3 4 5
9. Я обмениваюсь достоверной и полной инфор-
мацией с коллегами в решении проблем 1 2 3 4 5
10. Я избегаю открытых дискуссий по поводу
раазногласий 1 2 3 4 5
11. Я приспосабливаюсь к требованиям и жела-
ниям коллег 1 2 3 4 5
12. Я стремлюсь сделать наши точки зрения от-
крытыми с тем, чтобы мы вместе пришли к
нужному решению 1 2 3 4 5
13. Я предлагаю выбирать среднюю позицию для
преодоления разногласий
14. Обычно я соглашаюсь с предложениями коллег 1 2 3 4 5
15. Я стараюсь держать несогласие с коллегами
при себе, чтобы избежать сильного прояв-
ления эмоций 1 2 3 4 5
Ключ к опроснику:
Сотрудничество - 4 9 12
Приспособление - 3 11 14
Соперничество - 1 5 7
Избегание - 6 10 15
Компромисс - 2 8 13
¹4. Способы управления конфликтом.
Какие же существуют способы разрешения межличностного и внутригруппового конфликта. Прежде всего еще раз напомним, что конфликт - неотьемлемая и часто необходимая часть жизни любой организации. Поэтому, какой бы метод управления им мы не выбирали, цель наших действий состоит не в насильственном прекращении конфликта или сглаживании противоречий. Исходным моментом здесь является попытка актуализировать различия в позициях, сделать их явными и понятными для всех, так или иначе причастных к создавшейся ситуации. Таким образом, мы выполняем условие, необходимое для перевода конфликта в конструктивное русло.
Что касается методов (или техник) разрешения конфликтов, разные авторы по-своему подходят к решению этой проблемы. Наверное в каждый набор этих техник обладает своими преимуществами и имеет ограничения. Смысл не в том, чтобы механически овладеть какой-либо из них. Решающим является умение видеть их взаимосвязь с источниками конфликта, применять их согласованно, варьировать применение, сообразуясь с изменяющейся ситуацией.
Нам кажется привлекательной идея исходить при выборе способов управления конфликтом из причин, обуславливающих его. Как указывалось выше, можно выделить три причины возникновения конфликта: существование коммуникативных барьеров, особенностью структуры организации, индивидуально-психологические особенности. Правильно определив причину конфликта, или взаимосвязь и приоритетность причин, мы можем выбирать наиболее подходящую технику управления им. Этот выбор можно сделать среди следующих наиболее распространенных техник.
ПРОЦЕСС РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ (переговоры). Смысл этой техники управления конфликтами состоит в открытом обсуждении противоположными сторонами причин конфликта, сущности разногласий, взаимной ответственности за продолжение конфликта, возможных решений, удовлетворяющих обоюдные интересы. В центре внимания здесь находятся не правота или не правота какого-либо человека или группы, не вероятность победы или поражения, а согласованное исследование причин и возможных лучших решений конфликтов. Поэтому, в широком смысле процесс решения проблем может быть назван переговорами. Переговоры возможны не только на межгосударственном уровне и предметом их может быть не только количество и цена закупаемого оборудования. Можно сказать, что в переговоры по самым разным поводам вступают ежедневно миллионы людей, разрешая тем самым самые разные противоречия. Идеальная модель переговоров дает представление об основных этапах процесса решения проблем.
ТЕХНИКА СОПОДЧИНЕНИЯ ЦЕЛЕЙ. Этот способ состоит в усилении коллаборации, т.е. усилении общей ответственности за конечный результат. Вместо того, чтобы ликвидировать противоречия, в этом случае усилия сосредотачиваются на поисках способа достижения общей значимой для конфликтующих сторон цели. Возникающие при этом отношения взаимной зависимости естественным путем развивают отношения сотрудничества, снижают уровень конфронтации.
РАСШИРЕНИЕ ДОСТУПА К РЕСУРСАМ. Конфликт возникает тогда, когда ресурсы (возможности) удовлетворить собственные интересы ограничены. Поэтому один из способов управлять им состоит в представлении конфликтующим сторонам необходимых им средств удовлетворения их интересов. Этот метод часто используется при забастовках. Достоинства этого метода - в простоте выхода из критической ситуации. С другой стороны, он конечно ограничен тем, что под рукой редка оказывается достаточное количество необходимых ресурсов.
ВЫБОР И ВАРЬИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ. Описанные нами выше ориентации поведения в конфликте играют важную роль в управлении им. Правильно выбрать ориентацию поведения в зависимости от требований сложившейся ситуации и гибко изменять ее, исходя из развития событий, значит управлять складывающимися взаимоотношениями, приближая конструктивное окончание конфликта.
ВЛИЯНИЕ НА ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ. Здесь речь идет об изменении социальных установок людей. Мы уже описывали, какие в этом плане есть возможности и ограничения. Заметим только, что изменить социальные установки труда, но это занимает много времени, однако и результаты такой работы, если она успешна, бывают очень плодотворны. Наиболее распространенный метод в условиях организации состоит в планомерном и систематическом обучении. Формы обучения разнообразны. В частности они могут включать в себя различные виды социально-психологического тренинга: тренинг повышения коммуникативной компетентности, тренинг личностного роста, тренинг принятия решений и т.д.
ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК. Причины конфликта могут заключаться в особенностях структуры организации. Планомерное влияние на структуру помогает конструктивно решать возникающие конфликты. Влияние принимает разные формы: перемещение сотрудников, внедрение координационных подразделений, расширение границ подразделений и т.д.
Перечисленные методы управления конфликтом имеет разную ценность относительно причин порождающих его. Следующая схема показывает соответствие методов и причин конфликта.