Личностные факторы и предпочтения руководителем различных форм власти в организации
Связь личностных факторов и предпочтений руководителем тех или иных форм власти установлена с помощью статистически значимой корреляции между показателями разработанной нами методики и использованных в исследовании личностных тестов В качестве меры связи рассчитывался коэффициент ранговой корреляции Спирмена представленный в таблице 1
Таблица 1. Связь предпочтений руководителем
различных, форм власти с личностными факторами
Личностные факторы | Предпочтения форм власти | ||||
Власть, основанная па вознаграждении | Власть, основанная на принуждении | Экспертная впасть | Традиционная власть | Харизматическая власть | |
Ио | 0,741 | 0,673 | |||
Ид | 0,611 | ||||
Ипр | 0,440 | ||||
Ур.тр. | 0,664 | 0,543 | |||
СЭР | 0,681 | ||||
СП | 0,597 |
Интернальность и предпочтение руководителем различных форивласти. Наблюдается достаточно тесная связь между высокими показателями по шкале общей интерналъности (Ио) опросника УСК и предпочтением руководителем власти, основанной на вознаграждении (К=0,741, p<0.01), в то время как испытуемые с низкими показателями по этой шкале предпочитают использовать власть, основанную на принуждении и санкциях (К=0,673, р<0,01). Низкий показатель по шкале общей интернальности соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не находят связи между своими действиями и значимыми для них событиями, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство этих событий является результатом случая или действия других людей. Высокие показатели по шкале общей интерналъности свидетельствуют о том, что человек чувствует свою ответственность за то, как складывается его жизнь. Можно предположить, что руководители с внешним локусом контроля при возникновении в процессе их работы проблемных ситуаций будут искать виновных в среде своих подчиненных, что несомненно повлечет за собой санкции, в то время как руководители с внутренним лохусом контроля будут проводить более последовательную и дальновидную политику, обращая больше внимания на заслуга подчиненных, чем на их недостатки. Подобные данные также были получены американскими исследователями В. Гудштад-том и С. Хьелле в 1973 году [7]. Таким образом наши результаты подтверждают уже полученные ранее данные, что свидетельствует об их надежности.
Получена также статистически значимая связь между высоким уровнем субъективного контроля руководителя в области достижений и производственных отношений и привлекательностью для него экспертной власти (коэффициент корреляции 0,611, p<0.01 и 0,440, р<0,01 соответственно) Руководители с высокими показателями по шкалам Ид и Ипр считают, что все, чего они достигли в жизни, они добились благодаря собственному упорству, хорошим способностям и профессионализму Они оценивают свои действия как важный фактор, влияющий на взаимоотношения с коллегами и дальнейшую их карьеру Поэтому руководители с высоким уровнем субъективного контроля в области достижений и производственных отношений склонны достаточно высоко оценивать свой профессионализм и деловые качества, в то время как именно уверенность руководителя в своем профессионализме, компетентности и высоком уровне знаний делает экспертную власть привлекательной для него.
Уровень тревожности и предпочтение руководителем различных форм власти. Были получены данные в пользу первой производной гипотезы о наличии связи между уровнем личностной тревожности руководителя и предпочтением им форм власти, основанных на принуждении (k=0.664, р<0,01) и силе традиций (к=03543, р<0,01). Содержательно полученные результаты можно интерпретировать следующим образом руководители с высоким уровнем личностной тревожности часто не могут эффективно делегировать часть своих полномочий подчиненным, стремятся к гиперконтролю за их действиями, что приводит к возрастанию роли формальной подструктуры в организации и делает привлекательными для руководителя, как формального главы организации, нормативно принятые формы воздействия на подчиненных: поощрение, наказание, социальный статус руководителя
Социальная активность руководителя и предпочтение им различных форм власти. Вторая производная гипотеза о взаимосвязи группы таких личностных качеств руководителя как склонность к сотрудничеству, общительность, легкость в установлении социальных контактов и формами власти, основанных на вознаграждении, разумной вере (экспертной властью) и силе личного влияния руководителя на подчиненных (харизматической властью) подтвердилась лишь отчасти. Предположение о взаимосвязи
указанных качеств личности руководителя с предпочтением власти, основанной на вознаграждении, не нашло статистического подтверждения {коэффициенты корреляции между показателями по шкалам СЭР и СП опросника ОСТ и данными разработанной нами методики оказались статистически незначимыми) Такой результат можно объяснить отсутствием реальной связи между исследуемыми переменными.
Тем не менее, полученные результаты свидетельствуют о том, что склонные к сотрудничеству и легко вступающие в новые социальные контакты руководители предпочитают формы экспертной и харизматической власти В исследовании были получены данные, согласно которым высокий показатель по шкале СП опросника ОСТ коррелирует на статистически значимом уровне (К=0}597, р<0,01) с предпочтением руководителем харизматической власти, а также высокий показатель по шкале СЭР того же опросника статистически связан с привлекательностью для руководителя экспертной власти (К=0,681, р<0,01) Таким образом, для общительных, легко вступающих в новые контакты руководителей наиболее привлекательными являются личностно опосредствованные формы власти, такие, как экспертная и харизматическая власть.
Следовательно, согласно полученным результатам, подтвердилась первая основная гипотеза нашего исследования, а именно субъективная привлекательность для руководителя различных форм власти складывается под влиянием его индивидуально-личностных особенностей.
Ситуационные факторы и предпочтения руководителем различных форм власти
Вторая основная гипотеза исследования о наличии взаимосвязи между предпочтением руководителем тех или иных форм власти и различными характеристиками управленческих ситуаций проверялась методом корреляционного анализа В качестве меры связи рассчитывался коэффициент ранговой корреляции Спирмена (см. Таблицу 2).
Предпочтение руководителем различных форм власти и объективные ситуационные факторы. В ситуациях, в которых работа руководителя осложняется действием определенных объек
Таблица 2. Связьпредпочтений руководителем
различных форм власти с ситуационными факторами (p<0.01)
Ситуационные факторы | Предпочтения форм власти | ||||
Власть, основанная на вознаграждении | Власть, основанная на принужде-лии | Экспертная власть | Традиционная власть | Харизматическая власть | |
Лимит времени | 0,551 | ||||
Дефицит информации | 0,641 | 0,670 | |||
Высокая ответственность | 0,657 | 0,711 | |||
Общение с неприятными подчиненными | 0,634 | 0,492 | 0,54» | ||
Противодействие распоряжениям руководителя | 0,740 | 0,662 | |||
Низкая работоспособность подразделения | 0,597 | 0,702 | |||
Высокий уровень конфликтности в организации | 0,500 |
тивных причин (дефицита информации, необходимой руководителю для формирования целостной картины ситуации; лимита времени, препятствующего качественному выполнению работы руководителем; высокой степенью личной ответственности руководителя за выполнение порученной ему и его подразделению работы) руководитель предпочитает использовать такие средства воздействия на подчиненных, которые находятся в его распоряжении как формального главы подразделения или организации. В подобных ситуациях возрастает роль формальной подструктуры организации и, соответственно, связанных с ней формальных властных полномочий руководителя: применения санкций, использования вознаграждения и обращения к социальному статусу руководителя Это нашло подтверждение в полученных в данном исследовании корреляционных связях. Например, тесная связь ситуаций, характеризующихся лимитом времени, и предпочтением руководителем власти, основанной на вознаграждении, подтверждается высоким коэффициентом корреляции (К=0,551, р<0,01). Статистически значимые коэффициенты корреляции также были получены для следующих пар переменных: «ситуация дефицита информации» и
«власть руководителя, основанная на вознаграждении» (К=0,641, р<0,01), «ситуация дефицита информации» и ((власть руководителя, основанная на санкциях» (К=0,670, р<0,01), <(ситуация высокой личной ответственности руководителя за выполнение работы» и «власть руководителя, основанная на санкциях» {К=0, 6574 при р<0,01). «ситуация высокой личной ответственности руководителя за выполнение работы» и «экспертная власть руководителя» {К=0, 711, p<0.01).
Предпочтение руководителем различных форм власти и межличностные отношенияв организации. Вситуациях, где важную роль играют межличностные отношения руководителя и подчиненных, наблюдается дифференцированное предпочтение руководителем различных форм власти. Например, ситуация взаимодействия руководителя с подчиненным или группой подчиненных, общение с которыми ему неприятно и вызывает эмоциональный дискомфорт, на статистически значимом уровне (р<0л01) коррелирует с привлекательностью для руководителя формы власти основанной на санкциях (К=0,634), традиционной власти (К=О,548) и экспертной власти (К=0,492). Ситуация, характеризующаяся наличием противодействия распоряжениям руководителя со стороны подчиненных, значимо коррелирует (р<0,01) с предпочтением руководителем власти, основанной на санкциях (К=0,740), и традиционной власти (К=0,662), Это свидетельствует о склонности руководителя киспользованию в подобной ситуации имеющихся в его распоряжении жестких институциональных средств воздействия на подчиненных, а не личностно опосредствованных форм влияния, таких, как экспертная и харизматическая власть. Можно предположить, что с позиции руководителя, санкции, вознаграждение и собственный социальный статус являются более эффективными средствами решения возникающих в организации проблем. Такая точка зрения может формироваться под влиянием сложившегося у руководителя образа профессиональной деятельности, согласно которому он может добиваться от подчиненных требуемого качества и эффективности работы, «наказывая» за невыполнение своих распоряжений и «вознаграждая» подчиненных за быстрое и эффективное их исполнение.
Предпочтение руководителем различных форм власти и особенности подразделения как малой группы. Вситуациях, в которых проблемы порождаются особенностями возглавляемого
руководителем подразделения как малой группы, эффективными, с точки зрения руководителей, являются харизматическая и экспертная формы власти, а также власть, основанная на вознаграждении. Например, такая характеристика управленческой ситуации, как невысокий уровень работоспособности возглавляемого руководителем подразделения, на статистически значимом уровне (р<0,01) коррелирует с предпочтением руководителем харизматической власти (К=0,702) и власти, основанной на вознаграждении (К=0,596). Руководитель считает, что вознаграждение (например, материальное поощрение, повышение подчиненного в должности или расширение круга его полномочий) может рассматриваться как эффективный стимул для повышения качества подчиненных работы. Аналогичное воздействие на работоспособность подчиненных, с точки зрения руководителя, может оказать сила личного примера (харизматическое влияние).
В исследовании была получена статистически значимая связь (р<0,01) такой характеристики управленческой ситуации, как высокий уровень конфликтности возглавляемого руководителем подразделения, и его предпочтением власти, основанной на санкциях (К=0,499).
Полученные в эмпирическом исследовании корреляционные связи различных характеристик управленческих ситуаций и предпочтения руководителем тех или иных форм власти подтверждает вторую основную гипотезу исследования.
Обобщая результаты эмпирического исследования, следует отметить, что руководители с высоким уровнем субъективного контроля склонны к использованию власти, основанной на вознаграждении, и экспертной власти. Форма власти, основанная на санкциях, и традиционная власть являются привлекательными средствами реализации управленческой деятельности для руководителей с низким уровнем субъективного контроля и высоким уровнем тревожности. Общительные, гибкие в общении и легко вступающие в новые социальные контакты руководители склонны и использованию экспертной и харизматической форм власти.
Для разрешения проблемных ситуаций в управлении, возникающих из-за объективных обстоятельств или особенностей межличностного взаимодействия руководителя и подчиненных, руководители считают наиболее эффективными вознаграждение, санкции и традиционную власть. В то время как экспертная и харизма-
тическая формы власти являются привлекательными для руководителей в ситуациях, в которых возникшие проблемы обусловлены особенностями возглавляемых ими подразделений.
Выводы
Результаты проведенного эмпирического исследования позволяют сделать следующие выводы.
1. Среди руководителей существуют индивидуальные различия в предпочтении ими различных форм власти. Например, руководители с повышенным уровнем тревожности склонны к использованию власти, основанной на санкциях и традиционной власти. Руководители, считающие свои успехи исключительно результатом собственных достоинств, профессионализма и высокого уровня знаний, предпочитают власть, основанную на вознаграждении, в то время, как руководители, низко оценивающие роль собственных действий в значимых жизненных событиях, склонны к использованию власти, основанной на санкциях. Экспертная и харизматическая формы власти воспринимаются привлекательными руководителями гибкими в общении и легко вступающими в новые социальные контакты.
2. Субъективная привлекательность для руководителя тех. или иных форм власти складывается под влиянием его интер-нальности-экстернальности в области достижений, производственных н межличностных отношений, уровня личностной тревожности, гибкости в общении и легкости в установлении новых социальных контактов.
3. Существует связь особенностей управленческих ситуаций с предпочтением руководителем различных форм власти. Так, в ситуациях, в которых работа руководителя осложняется действием определенных объективных причин (дефицита информации, необходимой руководителю для формирования целостной картины ситуации; лимита времени, препятствующего качественному выполнению работы руководителем; высокой степени личной ответственности руководителя за выполнение порученной ему и его подразделению работы), руководитель предпочитает использовать формы власти, основанные на вознаграждении, санкциях, и экспертную власть. Для повышения работоспособности возглавляемого руководителем подразделения он предпочитает использовать харизматическую власть и власть, основанную на вознаграждении.
Эмпирические данные об использовании руководителем различных форм власти имеют непосредственное практическое значение и могут быть использованы в целях отбора, обучения, повышения квалификации и психологического консультирования руководителей организации разных уровней управления.
Литература
1 У Джек Дункан, Основополагающие идеи в менеджменте. М„ 1996.
2 Кабаченко ТС. Психология управления. М., 2000.
3 Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М., 1973
4 Кунц Г., О'Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981
5 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.
6 Саймон ГА., Смитбург Г.У., Томпсон В А Менеджмент в организациях. М„ 1996
7. Хеюсаузен X, Мотивация и деятельность. Т. 1. М, 1986.
8. Уткин, Кочеткова А.И Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М, 1995.
9. Eachara S.B andLawter E. Power and Poltcs n Organzatons. San Francsco, 1980
ft Blau P. Exchange and Power n Socal Lfe. New York, 1968. 11. Cartwrght D nfluence, leadershp and control.. .G.March fed.). Handbook of Organzaton, Chcago, 1956.
12 Cartwrght D. A feld theoretcal concept on of power - n D.Cartwrght (ed.) Studes n Socal Power 1960
13 Coperland . T Propheses of power: motvatonal mplcaton of socal power for behavoral confrmaton.// ournal of personalty and socal psychology 1994. Vol.67 N 2.
14. Emerson R Power-Dependence Relatons.//Amercan Socologcal Revew 27, 1962
15. Sampson R, V. The psychology of power. N. Y. 1968.
16. Smon HA, Models of Man, N. Y. 1957.
17 Weber M The theory of Socal and Economc Organzaton. New York, 1947
18. Wnter D. G. The Power motve. New York, 1973
19. Wrong D.H Some problems of defnng socal power //Amercan ournal of Psychology. 1968 73, p. 673-681.
Заключение
Одно из перспективных направлений развития современной социальной психологии, по нашему мнению, связано прежде всего с выделением и изучением интегральных социально-психологических образований (сложных феноменов), в которых закономерно объединяются многие частные явления, ранее изучавшиеся и хорошо известные в социальной психологии. Примером такого интегрального образования может в полной мере выступать феномен совместной жизнедеятельности, результаты исследования которого представлены в данной книге,
Подводя итоги совокупности конкретных исследований, можно утверждать, что все они взаимосвязаны теоретически, концептуально. Совместная жизнедеятельность (в более широком смысле совместность) как интегральный социально-психологический феномен представлен, с одной стороны, в качестве специального (особого) объекта исследований. С другой стороны, понятие «совместная жизнедеятельность» является исходным теоретическим конструктом, на который исследователи опираются при организации (построении) исследований и при объяснении, интерпретации полученных данных, то есть, «совместная жизнедеятельность» фактически выполняет функции некоторого теоретического принципа анализа различных социально-психологических объектов.
Говоря о совместной жизнедеятельности как феномене и объекте социально-психологических исследований, важно отметить, что в данной работе представлены результаты исследования многих его частных составляющих, хотя и в разной степени изученных, но, бесспорно, чрезвычайно важных для понимания сущности совместной жизнедеятельности. К таким составляющим социально-психологическим явлениям относятся следующие: многочисленные феномены взаимодействия личности и малой группы, психологическая дистанция между людьми и феномен деловой активности личности в социальной группе, структура и динамика ценностных ориентации включенной в конкретную социальную группу личности, совместная деятельность и взаимоотношения в группе, межличностные конфликты и стиль руководства группой, мотивы профессиональной деятельности людей в организации и их
социальные представления об основных проблемах организации, феномен предпочтения руководителем форм власти в организации и социально-психологические эффекты консультационного воздействия на представителей организации и многое другое
В этой связи необходимо подчеркнуть два следующих важных обстоятельства. Во-первых, хорошо понятно, что в данной работе изучены далеко не все социально-психологические феномены, включенные в совместную жизнедеятельность. Более того, некоторые ее важные составляющие компоненты здесь вообще не представлены, например феномены психологической совместимости, межличностного доверия, социальной перцепции и др (что может составлять перспективу дальнейших исследований), а то, что представлено в книге, является лишь некоторой частью, определенным этапом общей программы исследования совместной жизнедеятельности. Во-вторых, если изучавшиеся в книге феномены, которые все являются частными по отношению к интегральному феномену совместной жизнедеятельности, в свою очередь, сравнить друг с другом по критерию «частности-обобщенности», то они окажутся во многом различными. Поэтому в перспективе принципиально важно выяснить иерархическую систему их связей как между собой, так и в совместной жизнедеятельности в целом, а то, что последняя имеет иерархическую, многоуровневую природу, не вызывает сомнений.
Уровневая природа совместной жизнедеятельности учитывалась при построении уже выполненного комплексного исследования, однако, сделано это было, прежде всего, при выборе основных его объектов: личности в группе, малой группы и организации, каждый из которых последовательно входит в систему другого объекта, сохраняясь относительно самостоятельным и целостным «носителем» совместной жизнедеятельности Сам же феномен совместности при этом имеет принципиально различные содержание и форму Но более ясным здесь является взаимосвязанность различных форм совместной жизнедеятельности, выделенных на основе различных объектов, по сравнению с их дифферен-цированностью, остающейся пока в большой степени неопределенной Исследование различий между такими формами совместной жизнедеятельности представляется также делом будущего.
Ответственный редактор А Л Журавлев 286
ПСИХОЛОГИЯ СОВМЕСТНОЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАЛЫХ ГРУПП И ОРГАНИЗАЦИЙ
Ответственные редакторы А.Л Журавлев, Е.В. Шорохова Оригинал-макет выполнен П.В. Морозовым
Формат 60x90 V6. Печать офсетная. Объем 18 печ л. Тираж 500 экз.
Издательство «Институт психологии РАН».
129366, г.Москва, Ярославская ул , д.13. Тел. 282-72-50.
Лицензия Серия ИД № 03726 от 12 января 2001 г
Издательство «Социум»
111395, г.Москва, ул. Юности, 5/1
Лицензия Серия ИД № 03833 от 21 января 2001г.