Поняття і цілі ділової кар'єри

Розділ 29 ДІЛОВА КАР'ЄРА ТА ЇЇ ОРГАНІЗАЦІЯ

29.1. Поняття і цілі ділової кар'єри.

29.2. Організація підбору та оцінки кадрів.

29.3. Адаптація працівників.

29.4. Методи атестації персоналу.

29.5. Управління діловою кар'єрою.

Поняття і цілі ділової кар'єри

Під діловою кар'єрою розуміють просування працівника сходинками службової ієрархії або послідовна зміна занять як у рамках окремої орга­нізації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів. Та­ким чином, вона має як об'єктивну, так і суб'єктивну сторони.

З організаційної точки зору кар'єра розглядається як сукупність взає­мопов'язаних рішень особи про вибір того чи іншого варіанта майбутньої діяльності, виходячи з можливостей, які перед нею відкриваються, подо­лання розбіжностей між реальним і бажаним її посадовим становищем. Оскільки ці рішення приймаються за умов браку інформації, суб'єктивної оцінки себе та обставин, нестачі часу або емоційної нестабільності, вони далеко не завжди бувають послідовними, раціональними, цілеспрямова­ними, та й взагалі виправданими.

Кар'єра — це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру, як про рід занять, діяльності. Наприклад, кар'єра менеджера, спортивна кар'єра, військова кар'єра, артистична тощо.

Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною зі зміною робочих місць, і статичною, яка здійснюється на одному місці та на одній посаді шляхом професійного зростання. Вона буває вертикальною, яка передбачає поса­дове зростання, і горизонтальною, яка проходить в межах одного рівня уп­равління, однак зі зміною занять, інколи професії. Суміщення двох цих підходів дає сходинкову кар'єру.

Іншими словами, успіх у кар'єрі можна розглядати як з точки зору про­сування від однієї посади до іншої, більш високої, так і з точки зору ступе­ня оволодіння певною професією, навичками та знаннями, які її склада­ють.

Починається ділова кар'єра з формування суб'єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самови­раження і задоволення працею. Тобто, кар'єра — це індивідуально усві­домлена позиція і поведінка індивіда, яка пов'язана з трудовою діяльністю протягом робочого життя людини.

Розрізняють такі види кар'єри:

Кар 'єра внутрішньоорганізаційна. Це значить, що конкретний праців­ник у процесі своєї професіональної діяльності проходить всі стадії роз­витку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і роз­виток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

Кар 'єраміжорганізаційнаозначає, що конкретний працівнику процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку, які перерахо­вані вище, але ці стадії працівник проходить послідовно на різних посадах в різних організаціях. Ця кар'єра теж може бути спеціалізованою і неспе­ціалізованою.

Спеціалізована кар 'б/охарактеризується тим, що конкретний співробіт­ник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар'єри. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії і галузі діяльності, в якій він спе­ціалізується. Наприклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду заступника директора з управління персоналом організації, де він працює.

Неспеціалізована кар 'єра широко розвинута в Японії. Японці дотриму­ються думки, що керівник повинен бути спеціалістом, який здатен пра­цювати на будь-якій ділянці компанії, а не за якоюсь окремою функцєю. Так, вважається цілком нормальним, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання.

Кар 'єра вертикальна — це вид кар'єри, з яким частіше всього пов'язу­ють поняття ділової кар'єри, так як у цьому випадку просування найбільш видиме. При цьому виді кар'єри розуміють підняття на більш високий ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

Кар 'єра горизонтальна — вид кар'єри, при якій переміщення йде в іншу функціональну галузь діяльності, або виконання певної службової ролі на ступені, який не має формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи).

До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ус­кладнення завдань на цьому ж ступені.

Кар 'єра ступінчаста — це вид кар'єри, який поєднує в собі елементи го­ризонтальної та вертикальної кар'єри. Такий вид кар'єри зустрічається час­то і може приймати, як внутріорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.

Кар 'єра центробіжна (прихована) — вид кар' єри, який найменш види­мий для оточуючих. Він доступний обмеженому колу працівників, які ма­ють широкі ділові зв'язки поза організацією. Наприклад, запрошення пра­цівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірливі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації, однак рівень оп­лати праці його значно вищий за оклад на посаді, яку він займає.

Рушійний мотив кар'єри одержав назву "якоря". Саме виходячи з ньо­го, люди докладають активних зусиль для того, щоб досягнути конкретної мети. € сім типів "якорів":

/. Автономія. Людина хоче добитися незалежності, щоб отримати мож­ливість робити все по-своєму. В рамках організації таку можливість надає висока посада, статус, авторитет або заслуги, з якими всі змушені рахува­тися.

2. Техніко-функціопальна компетентність. Людина намагається бути кращим спеціалістом у своїй справі, щоб вміти вирішувати складні про­блеми. В конкретній діяльності вона орієнтується на професійне зростан­ня, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До мате­ріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінять зовнішнє визнання з боку адміністрації та колег.

3. Безпечність і стабільність. Діяльністю працівників керує намаган­ня зберегти та закріпити своє становище в організації, тому основна їх мета обійняти посаду, яка дає такі гарантії.

4. Управлінська компетентність. Людина прагне влади, лідерства, ус­піху, які асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною пла­тою, привілеями, визнанням керівництва, швидким просуванням по служ­бовій драбині.

5. Підприємницька креативність. Люди намагаються створювати або організовувати щось нове, тобто займатися творчістю. Тому для них ос­новний мотив кар'єри — це влада і свобода, які надає відповідна посада.

6. Потреба в лідерстві. Людина йде до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першою, "обійти" своїх колег.

7. Стиль життя. Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості та сім'ї, наприклад, одержати цікаву достатньо висо-кооплачувану роботу, при якій є відповідна свобода пересування та мож­ливість розпоряджатися своїм часом. Якщо у людини немає сім'ї, то на перше місце може вийти змістовність роботи, захопленість нею, різносто-ронність.

Планування і контроль ділової кар'єри полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до його звільнення, необхідно орга­нізувати планомірне горизонтальне та вертикальне просування працівни­ка за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знайти не тільки свої перспективи на короткостроковий та довгостроковий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розрахувати на просу­вання по службі.

В діловій кар'єрі виділяють певні етапи.

Підготовчий (18—22роки) пов'язаний з одержанням вищої або серед­ньої освіти. Кар'єра починається з моменту зарахування випускника в штат організації. В рамках цього етапу закладаються основи майбутнього спе­ціаліста.

На адаптаційному етапі (23—ЗО років) проходить пізнання молодим спеціалістом роботи, оволодіння новою професією, пошук свого місця в колективі. Середина цього етапу може співпасти з початком кар'єри кері­вника, для якої попередня посада вузького спеціаліста створила всі не­обхідні передумови.

Вважають, що ідеальним "стартовим майданчиком" кар'єри менеджера є важка, але та, яка знаходиться "на виду", посада низового лінійного ке­рівника, а не "тепле місце" в апараті. Ця посада приносить цінний досвід самостійної роботи і в той же час не є ключовою, тому можливі невдачі молодого керівника не наносять організації великого збитку, а у нього не відбивають бажання просуватися вперед.

На цьому етапі стає відомо, чи має дана особа задатки керівника, чи потрібно її швидше просувати вперед, або навпаки — повернути до вико­нання обов'язків спеціаліста,

Урамках стабілізаційного етапу кар'єри (30—40років) проходить кінце­вий розподіл співробітників на перспективних і неперспективних щодо ке­рівництва. Одні, досягнувши піку кар'єри, назавжди залишаються на по­садах молодших керівників або спеціалістів, а для інших відкриваються без­межні можливості просування по службі. Але всі до кінця цього періоду стають професіоналами, які до тонкощів знають свою роботу.

Відсутність перспектив просування, які доповнюються психологічни­ми проблемами, що пов'язані з природною перебудовою організму, приз­водить більшість людей до "кризи середини життя". Люди підбивають підсумки зробленого і, розуміючи, що подальше просування на посаді не­можливе, шукають шляхи пристосування до нової ситуації і вирішують, як жити далі. Прийняття такого рішення означає перехід до етапу консол­ідації кар'єри, який припадає на віковий Інтервал 40—50 років.

Для осіб, які бажають і можуть продовжувати кар'єру керівника, тут змін нема.

Вони продовжують з інтервалом у декілька років (оптимально — не більше 6-7-ми) просуватися по службі.

При цьому ті, хто має більш рішучий характер, продовжують кар'єру лінійних керівників, а менш рішучі, але більш вдумливі — штабних. Інші — освоюють нові сфери діяльності і переходятьдо "горизонтальної кар'єри".

У віці 50— 60 років в діловій кар 'єрі наступає етап зрілості, коли люди можуть зосередитися на передачі своїх знань, досвіду, майстерності мо­лоді. •

Нарешті, завершальним етапом кар'єри, який наступає після 60-ти років, є підготовка до виходу на пенсію. Це питання суто індивідуальне. Для однієї категорії осіб його бажано здійснювати якомога раніше, з моменту виникнення у них відповідного юридичного права, для інших, повних фізичних і духовних сил, як можна пізніше. Так, в Японії вважається нор­мою, коли вищі (але тільки вищі) керівники мають вік, який наближаєть­ся до 80-ти років.

У більшості західних фірм обов'язковим є планування ділової кар'єри співробітників. Цей процес починається з вивчення себе, власних потреб і бажань (посади, рівня доходів та ін.). Потім з урахуванням перспектив організації, галузі, в якій вона функціонує, об'єктивних особистих даних формулюється основна мета. Далі самостійно чи за допомогою керівника складаються альтернативні варіанти просування по службі як у власній фірмі, так і за її межами.