Социальное партнерство в сфере труда

Профессиональный союз, сокращённо профсоюз, в соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 года № 10 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» - это «добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов».

Профессиональные союзы являются частью гражданского общества.

Основные функции профсоюзов:

1. Представительская – представление интересов работников перед работодателем, органами муниципальной, региональной и государственной власти.

2. Защитная – защита трудовых прав работников, их социально-экономических интересов.

3. Контрольная – контроль исполнения законодательства в сфере туда, социальной сфере, коллективного договора на предприятии и соглашений федерального, регионального и муниципального уровней, соблюдения норм труда и промышленной безопасности.

4. Организаторская – организация работников для совместных действий по защите своих прав и интересов.

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Ст. 21, Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации":

1. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

2. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников имеют право:

содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

4. Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения.

По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

5. Профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

6. Предложения выборных профсоюзных органов, иных представительных органов работников в связи с массовым увольнением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством Российской Федерации порядке. (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ)

В сконцентрированном виде можно выделить три основных направления, требующих в определенной степени от профсоюзов изменения акцентов в своем отношении к проблемам рынка труда:

1. В определенной степени переориентировать требования по сохранению занятости на обеспечение достаточности заработной платы. Предоставление преференций работодателям в виде низкой заработной платы не были использованы, рынок труда «насыщен» рабочими местами крайне низкого качества. Сохранение такой ситуации – путь в никуда. Заработная плата, ее уровень – основной фактор спроса на рабочие места, остальные проблемы – производственные.

2. Особое внимание уделить изучению причин, порождающих и расширяющих сферу неустойчивой и неформальной занятости. Неустойчивая занятость практически на 100% «захватила» сферу малого бизнеса (9-12 млн наемных работников), рынок иностранной рабочей силы (до 10-12 млн наемных работников) и уже проникла в сферу крупного и среднего бизнеса (достоверные сведения отсутствуют).

Подобная занятость неэффективна для работников, кроме того, она представляет опасность для сохранения реальных возможностей коллективной защиты работниками своих трудовых прав и интересов. Неустойчивая занятость представляет реальную угрозу для профсоюзного движения.

3. Российский рынок труда нельзя считать достаточно изученным и реально статистически представляемым. Практически не изучен рынок труда в сфере малого бизнеса, например, с точки зрения подверженности банкротству, что определяет неустойчивость занятости в малом бизнесе.

Рынок труда работников-мигрантов также требует разработки методологии его оценки. Нужны реальные меры борьбы с теневым рынком труда.

Целесообразно разработать и включить в предстоящую работу по переписи населения блок по тотальному обследованию состояния рынка труда. В дальнейшем сделать это обследование ежегодным на уровне субъектов Российской Федерации.

Система социального партнерства в Российской Федерации включает следующие уровни:

- федеральный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

- межрегиональный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

- региональный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

- отраслевой, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- локальный, устанавливающий обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Особую роль в развитии социального партнерства на локальном уровне играют коллективные договоры.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Представителем стороны работников, как правило, является первичная организация профсоюза:

- если она объединяет более 50% работающих – без получения дополнительных полномочий;

- если в ней менее 50% работающих - по решению собрания работников организации, принятому тайным голосованием;

- если в организации несколько профсоюзных организаций, то создается единый представительный орган, либо какая-то из организаций решением собрания наделяется правом представлять интересы работников.

В отдельных случаях интересы работников могут представлять иные представители, избранные из числа работников организации.

Будучи разновидностью социаль­но-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Поэтому такая раз­новидность партнерства получила наименование бипартизма.

Цель коллективного договора – наиболее полное регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации, обеспечение сочетания нормативного и договорного упорядочения данных отношений с тем, чтобы правовые нормы, закрепленные в законодательстве, могли быть реализованы наиболее эффективно, с учетом интересов работников и развития производства.

Заключению коллективного договора предшествует этап проведения коллективных переговоров и создания соответствующей комиссии из представителей сторон. На рис. 7 показана схема разработки коллективного договора на предприятии.

Порядок ведения коллективных переговоров:

- Для ведения переговоров создается комиссия на паритетных началах, то есть из равного количества представителей каждой из сторон.

- Голосование происходит сторонами путем достижения полного согласования принимаемых решений.

- На ведение переговоров отводится три месяца.

- После истечения этого срока коллективный договор должен быть подписан по согласованным позициям.

- Если остались принципиально важные несогласованные позиции, то по ним составляется протокол разногласий. Это позволит продолжить переговоры или объявить коллективный трудовой спор и разрешить его в установленном порядке.

- Коллективный договор можно заключать на срок до трех лет и продлевать один раз на срок не более трех лет.

Согласно ст. 41 Трудового кодекса Российской Федерации, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Однако включаемые в него вопросы не должны выходить за пределы социально-трудовых отношений в организации.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективных договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- льготы для работников, совмещающих работу с обуче-нием;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Создание комиссии для ведения коллективных переговоров по подготовке проекта и заключению коллективного договора

Оценка результатов реализации коллективного договора за прошедший период

Исследование перспективы развития предприятия

Изучение предложений работников организации по совершенствованию практики регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений

Разработка проекта коллективного договора

Производственно-экономическая деятельность предприятия

Обеспечение занятости

Режим труда и отдыха

Молодежный раздел

Охрана труда и экологическая безопасность

Социальные гарантии и льготы

Обсуждение, доработка и принятие коллективного договора

Общие положения

Гарантии профсоюзной деятельности

Рисунок 7. - Схема разработки коллективного договора в организации

Этот перечень является рекомендательным и не исчерпывает возможного содержания коллективного договора. Поэтому участники переговоров сами должны решать, чем его наполнить.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ).

При разработке коллективного договора следует помнить, что его сторонами являются работники и работодатель, а руководитель организации и первичная профсоюзная организация выступают их представителями. Поэтому требование некоторых директоров включить в колдоговор финансовые обязательства профкома (например, по выделению материальной помощи всем работникам) является незаконным.

С вступлением в силу Трудового кодекса Российской Федерации правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора, претерпели заметные изменения.

Во-первых, если раньше коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), то теперь указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление колдоговоров, действующих непродолжительное время – например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним – три года.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Во-вторых, устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях («по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий»). В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает – ведь многие положения главы 58 Трудового кодекса Российской Федерации «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами» могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

В-третьих, четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора.

В ст. 43 Трудового кодекса Российской Федерации сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям.

Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие.

Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях:

- изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации – в течение всего срока, на который он был заключен;

- реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации – в течение всего срока реорганизации;

- смены формы собственности организации – в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;

- ликвидации организации – в течение всего срока проведения ликвидации.

При реорганизации или смене формы собственности орга­низации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего в срок до трех лет (ст. 43 ТК РФ).

В-четвертых, исключена возможность заключения кол­лективных договоров от имени части работников. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (ст. 43 ТКРФ). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить нового работника с коллективным договором (ст. 68 ТКРФ).

Роль и значение коллективного договора:

- Регулирование социально-трудовых отношений в конкретной ситуации.

- Форма участия работников в управлении организацией.

- Улучшение норм законодательства в сфере труда.

- Учет специфики условий труда в организации.

- Представление дополнительных льгот для отдельных категорий работников.

- Установление режима труда и отдыха на предприятии. С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками). Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор – главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

10.4 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ: ФОРМА, СОДЕРЖАНИЕ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ К НЕМУ

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норматив­ными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработ­ную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество ра­ботодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника работодателя — физического лица;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представитель­стве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местно­сти, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия;

- условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от об­щих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым Ко­дексом РФ и иными федеральными законами;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной коммерческой и иной);

Трудовые договоры могут заключаться:

1)на неопределенный срок;

2)на определенный срок, но не более пяти лет

3)Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъ­явления при заключении трудового договора дополнительных документов.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государ­ственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Порядок прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора (согласно статье 77 ТК РФ) являются следующие.

1.Соглашение сторон. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сто­рон трудового договора (статья 78 ТК РФ).

2.Истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. О прекраще­нии трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодате­лем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

- ликвидации организации;

- сокращения численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недо­статочной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание:

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: (прогула; появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсиче­ского опьянения).

И.т.д. см.Трудовой кодекс.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим об­разом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора не представляется возможным довести до сведения работника или ра­ботник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответ­ствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний рабочий день работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Условия, которые работник и работодатель включили в трудовой договор при его заключении, со временем могут измениться. Например, сотруднику повысили зарплату, расширили зону обслуживания, перевели на другую работу или просто переименовали его должность в штатном расписании.

Чтобы внести коррективы в трудовой договор, стороны должны заключить письменное соглашение, т.е. дополнительное соглашение к трудовому договору.

В трудовом договоре работника может измениться довольно много положений (например, при переводе меняется наименование должности, размер зарплаты, должностные обязанности и т. п.). В таких случаях текст трудового договора целесообразно полностью изложить в новой редакции.

Изменение условий трудового договора с работником.

В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Заключение трудового договора - это юридическое оформление взаимных прав и обязанностей работника и работодателя, в трудовом договоре также прописывается трудовая функция работника, условия труда, условия оплаты труда, ответственность сторон и т.д.

Изменение трудового договора - это пересмотр ряда его условий при сохранении самого трудового договора в силе.

Наиболее распространенной формой изменения трудового договора является перевод работника на другую работу. Глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) отражает правила и порядок изменения трудового договора.

Трудовой договор заключается между сторонами (работодателем и работником) в письменной форме, поэтому и изменение условий трудового договора производится по взаимному соглашению и только в письменной форме (ст.57 ТК РФ).

Изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных (часть вторая статьи 57 ТК РФ), но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:

- изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;

- изменение условий трудового договора не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (части третья и четвертая статьи 57 ТК РФ).

Существуют три вида оснований изменения трудового договора:

- изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции;

- изменение существенных условий трудового договора;

- изменение дополнительных условий трудового договора.

Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции.

Согласно части второй статьи 57 ТК РФ трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.

Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:

- по волеизъявлению (инициативе) работника;

- по волеизъявлению (инициативе) работодателя;

- в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора;

- в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу.

Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда.

К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс (часть вторая статьи 57 ТК РФ) относит:

- место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;

- дата начала работы, срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены в статье 73 ТК РФ.

Важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.

Изменение трудового договора в связи с изменением дополнительных условий труда.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Изменения определенных сторонами условий трудового договора (в том числе оплаты труда) при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя и без согласия работника, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда (изменился станочный парк, организованы по-новому рабочие места, изменилась технология производства)– в противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника.

При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить существенные прежние условия трудового договора работника.

Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ изменил название ст. 74 Трудового кодекса РФ на «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». При использовании данной статьи работодатель обязан доказать, что его действия обусловлены организационными или технологическими условиями труда, т.е. что они связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или по другим причинам. Работодатель должен подтвердить эти факты письменными или устными доказательствами.

О предстоящих переводах в порядке ст. 74 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен с предложением работодателя, последний обязан предложить ему другую работу, под которой понимается «вакантная должность, в том числе и нижестоящая, соответствующая квалификации работника, которую тот сможет выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, когда указанные причины могли повлечь массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Это новая форма в ТК РФ. Она облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства, ухудшая положение работников, переводимых на не-полное рабочее время.

Если работник отказался от предложенной ему работы или таковая отсутствует, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, а если он отказывается от предложенной работы в режиме неполного рабочего времени дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с. п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения (а не согласия) выборного органа первичной профсоюзной организации.

Определенные особенности существуют при изменении условий, предусмотренных трудовым договором с работодателем - физическим лицом, который должен предупредить работника об этих изменениях в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Религиозная организация такое уведомление обязана произвести не менее чем 7 календарных дней до их введения.

Комментируя ст. 74 ТК РФ, кандидат юридических наук В.В. Архипов указывает, что «в современных рыночных отношениях некоторые собственники непроцветающих организаций хотят продать свои предприятия, но покупателей у них нет. Просто ликвидировать предприятие нежелательно, так как нужно будет увольнять работников, которым согласно ст. 178, 180, 279, 318 Трудового кодекса РФ выплачивается выходное пособие – средняя заработная плата от двух до шести месяцев. Поэтому работодатели идут как бы «легким» путем – предлагают всем работникам, независимо от должности, квалификации и т.д. ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении через два месяца заработной платы до минимальной (МРОТ) с мотивировкой типа «в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ. Работодатели рассчитывают, что работники либо уволятся по собственному желанию, либо будут уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ (с учетом правил ст. 74 ТК РФ) в связи с их отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, и соответственно получат только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)».

При изложении изменений, вносимых в трудовой договор, необходимо руководствоваться следующими правилами юридической техники:

Правило 1. Вносимые в трудовой договор изменения должны излагаться последовательно с указанием конкретной структурной единицы (статьи, пункта, подпункта), в которую они вносятся.

Правило 2. Внесение изменений в обобщенной форме без конкретизации структурных единиц («по тексту договора») нежелательно. Каждое изменение должно оформляться отдельно с указанием структурной единицы договора, которая изменяется. В обобщенной форме изменения могут вноситься в одну структурную единицу договора тогда, когда заменяемое слово или слова употребляются в одном и том же числе и падеже. В этом случае изменение может быть оформлено следующим образом:

«В пункте 1 слово «МРОТ» заменить словом «ММРОТ».

Если же слова, которые необходимо изменить, употребляются в одной структурной единице трудового договора в разных числах и(или) падежах, то может использоваться следующая формулировка:

«В пункте 2 слова «оплата труда» заменить словами «заработная плата» в соответствующем падеже».

Правило 3. В том случае, когда необходимо изменить цифровые обозначения, в соглашении употребляется термин «цифры», а не «числа» или «число», например:

«В пункте 5 цифры «4500» заменить цифрами «5600».

«В подпункте «д» пункта 3 цифры «10, 12» заменить цифрами «цифрами 11, 12».

Правило 4. Если трудовой договор в основном сохраняет свое содержание и требуется только дополнение его новыми условиями, то в этом случае в соглашении приводится новая редакция изменяемых структурных единиц (статей, пунктов, подпунктов, абзацев) или излагаются структурные единицы (статьи, пункты, подпункты, абзацы), которыми должен быть дополнен договор. При этом используются следующие юридико-технические формы:

«Подпункт «б» пункта 5 дополнить абзацем третьим следующего содержания: ...»;

«Абзац третий пункта 2.1 дополнить предложением следующего содержания: ...»;

«Дополнить трудовой договор пунктом 101 следующего содержания: «101 ...»;

«Дополнить статью 3 пунктом 10 следующего содержания: «10. ...». Пункты 10 и 11 считать соответственно пунктами 11 и 12» .

Изменение нумерации пунктов в договоре в связи с включением дополнений (последний пример) крайне нежелательно. Для дополнения трудового договора отдельными положениями лучше воспользоваться предпоследним вариантом, когда в текст договора включается пункт, обозначаемый дополнительной цифрой, помещаемой над основными цифровыми или буквенными обозначениями, например: «101», «б1». Если в пункте не было нумерованных подпунктов, то новый пункт, например, 10, можно пронумеровать следующим образом: «10.1».

Если дополнения вносятся в конец договора, то нумерация пунктов или подпунктов внутри договора продолжается. Например, если последним в трудовом договоре был пункт 17, то в соглашении указывается:

«Дополнить трудовой договор пунктом 18 следующего содержания: «18. ...».

Правило 5. Для такого вида изменения, как замена используются следующие конструкции:

«В подпункте «а» пункта 3 слова «...» заменить словами «...» в соответствующем падеже;

«В пункте 4 слово «...» заменить словом «...»;

«В подпункте 4.3 текст после слова «...» и до конца предложения заменить словами «...».

В том случае, если требуется внести существенные изменения в структурную единицу договора, то она излагается в новой редакции. Изложить условие договора в новой редакции целесообразно и в том случае, если в структурную единицу договора изменения вносятся не первый раз.

Для замены используются следующие формулировки:

«Подпункт 3.2 изложить в следующей редакции: «3.2 ...»;

«Пункт 4 изложить в редакции следующего содержания: «4. ...»;

«Внести в пункт 4 изменение, изложив его в следующей редакции: «... ».

Изложение подпункта, пункта, статьи договора в новой редакции не означает автоматическое признание утратившими силу всех промежуточных редакций: во-первых, частично они могут быть отражены в новой редакции, и, во-вторых, каждая из них будет действительной на тот период времени, на который распространялось действие каждого дополнительного соглашения к трудовому договору.

Правило 6. При исключении из текста трудового договора словосочетаний или слов в соглашении указывается конкретная структурная единица, в которую вносятся эти изменения. Для этого используются следующие юридико-технические формы:

«В пункте 1 исключить слово «...»;

«В подпункте 7.11 исключить слова «...».

Для исключения отдельных структурных единиц используются следующие формулировки:

«Пункт 3 исключить»;

Как и в случае с дополнениями, при исключении из текста договора отдельных положений нежелательно изменять нумерацию (цифровую или буквенную) пунктов, подпунктов и других структурных единиц договора — в его тексте должен оставаться «след», по которому можно было бы восстановить изначальные условия трудового договора и определить, какие из условий договора изменились.

Правило 7. В том случае, если текст трудового договора не структурирован, и в нем отсутствует нумерация положений, внесение изменений затруднено, но возможно, например, с помощью следующих формулировок:

«Абзац, начинающий словами «...», после слов «...» дополнить словами «...».

«Исключить из абзаца пятнадцатого договора предложение, начинающее со слов «...».

Дополнить абзац пятый следующим предложением: «...».

Заключительные условия соглашения

В тексте дополнительного соглашения к трудовому договору желательно сделать необходимые оговорки о неизменности остальных условий трудового договора, о порядке вступления данного соглашения в силу, о количестве экземпляров соглашения (оно должно соответствовать количеству экземпляров трудового договора), например:

Фрагмент соглашения

«2. Условия трудового договора, не затронутые настоящим

соглашением, остаются неизменными.

3. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового

договора от «__» __________ ___ г. № ____ и оформляется в качестве

приложения к нему.

4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах по одному

для каждой из сторон и вступает в силу с _________________».

Отражение изменений в тексте трудового договора