Методы и стили управления персоналом в конфликтных ситуациях

Там, где есть человек, всегда есть конфликт, так как они постоянные спутники жизни и общественного развития. Распространенность конфликтов, их место в общественной жизни привлекали внимание и изучались еще из давних времен. Слово „конфл1Кт" (от лат. сопШкШз) перекладывается как „столкновение". То есть конфликт- это столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, погляд1в оппонентов или субъектов взаимодействия. Развитие рыночного отношения, закрепления законности и дисциплины неразрывно связанны с повышением качества и эффективности работы руководителей предприятий в области предупреждения и устранения конфликтных ситуаций.

Любые взаимоотношения предусматривают определенные нормы поведения, в которых предполагаются обязанности, мотивация к лучшему выполнению задач и ответственность за их результаты, формы контроля за деятельностью системы, готовность объектов и субъектов управления выполнять эти нормы. Конечно, возникают вопросы о дисциплине, правовые и моральные основы, о взаимоотношениях и расположении духа, которые складываются в процессе деятельности и, в частности, управления, о роли руководителя и коллектива.

Каждое предприятие в своей деятельности постоянно сталкивается с целым рядом проблем как внутреннего, так и внешнего характера. Разными авторами данные ситуации характеризуются как „складні", „особливі „критичні", „аварійні", „надзвичайні,

„екстремальні", „конфліктні" и т.п..

Основными причинами межличностных конфликтов в организациях есть следующие:

- новый стиль и методы руководства менеджеров новой формации отличные от тех, которые применялись минувшими руководителями. Это вызовет оппозицию сбоку определенной части работников;

- возрастной ценз руководителей разного уровня управления, которые есть причиной нежелания или непонимания друг друга при решении деловых вопросов. Это есть причиной личной неприязни (враждебности) и осложнений в взаемостосунках;

- противопоставления руководителя коллектива, его неумения и нежелание сблизиться с неформальными лидерами;

- отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав,
обязанностей, ответственности работников и уровня оплаты работы.

Управленческая деятельность в экстремальных ситуациях резко повышает требования к интеллектуальной, в особенности к эмоционально-волевой сфере личности руководителя. Работа в сложных, ответственных и неожидаемых ситуациях требует наличия у руководителя высокого самообладания, умения не поддаваться действиям разнообразных объективных и субъективных факторов, умения в короткий срок отыскать пути их устранения или снижения их влияния, своевременно принять решения и уверенно, без колебаний, адекватно реализовать его с помощью определенной системы и, в конце концов, кваліфіковано проконтролировать эффективность принятых мероприятий.

В этой ситуации на первый план выступают профессиональные навыки, которые выражаются в способности руководителя успешно достигать в изменяющихся условиях сознательно поставленной новой для него цели управленческой деятельности, путем творческого применения обобщенных способов и методов выполнения работ.

Рекомендации относительно устранения конфликтных ситуаций ворганизации.

Предлагаем такие рекомендации относительно устранения конфликтных ситуаций в организации:

1.Признать существование конфликта, то есть признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самых этих участников. Практически эти вопросы не всегда легко решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с лицом по любому вопросу. Иногда конфликт существует довольно долго, люди страдают, а открытого признания нет, каждый избирает свою форму поведения и влияния на другого, но общего обсуждения и выхода из конфликтной ситуации не происходит. 2.Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решения, сразу целесообразно договориться о возможностях проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником ли без него и кто может быть посредником, который бы одинаково устраивал обе стороны.

3.Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, то есть обсудить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала общей деятельности.

4.Обнаружить круг вопросов, которые составляют предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых сроках, которые есть предметом конфликта, а что ни. Уже на этом этапе обрабатываются общие подходы к проблеме, оказываются позиции сторон, определяются точки наибольшего расхождения и точки возможного сближения позиций.

5.Разработать варианты решений. Стороны при общей работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждом из них, с учетом возможных следствий. 6.Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны достигают согласия, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве и т.п.. В особенности важных или ответственных случаях письменные документы складываются после каждого этапа переговоров.

7.Реализовать принятое решение на практике. Если процесс общих действий заканчивается лишь принятием обработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не изменяется, то такое состояние может стать детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, которые вызвали первый конфликт, не исчезли, а лишь усилились невыполненными обещаниями. Принимать меры по устранению такого конфликта может быть довольно сложно.

Существует несколько способов и методов определения причин конфликтного поведения.

1.Метод картографии конфликта.Суть этого метода состоит в картографическом отображении составных частей конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, которые привели к конфликту.

На первом этапепроблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласовании в работе, о том, что кто-то не работает вместе с всеми, то проблему можно отобразить как „розподш нагрузки". Если конфликт возник по причине отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как „сшлкування". Не следует определять проблему в форме двойного выбора противоположностей „так или нет", целесообразно оставить возможность отыскания новых и оригинальных решений.

На втором этапеоказываются главные участники конфликта. В список можно включить отдельных лиц или целые команды, отделы, группы, организации. Допускается также смешивания групповых и личных категорий.

Третий этаппредусматривает перечень основных потребностей и опасений, связанных с этой проблемой всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо обнаружить мотивы поведения, которые стоят за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Терми «Опасение» означает обеспокоенность, тревожность личности при невозможности реализовать любую из своих потребностей. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, финансовый крах, возможность быть непринятым, потеря контроля над ситуацией, одинокость, возможность быть подданным критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, опасения, которые ним (участником) будут командовать, что все придется начинать сначала.

Своевременное предупреждение конфликтных ситуаций поможет избегнуть разнообразных конфликтов, как горизонтальных, так и вертикальных. В любом случае, в решении конфликтов, что все же таки возникают на предприятии, должен принимать участие его руководитель как наиболее влиятельное лицо в текущей деятельности предприятия. Для этого он должен иметь соответствующие знания из психологии и конфлштологп, менеджмента персонала.

Для решения внешних конфликтов особое значение имеет юридическая подготовка руководителя и его дипломатические способности, знания основ коммерческого, налогового, финансового, гражданского, трудового законодательства.