Декомпозиция целей по принципу SMART

Цели генерального директора = цели компании

Цели руководителей отделов = целям отделов

Проверка целей на принцип SMART:

S- Specific- специфицные для организации/ подразделения/ сотрудника

M- Measurable - измеримые

A- Achievable – достижимые, реалистичные

R- Result-oriented- ориентированные на результат, не на усилия

T- Tim-bosed – должны быть установлены сроки выполнения целей

Преимущества внедрения системы управления по целям:

1. Позволяет максимально полно и гибко использовать трудовые ресурсы компании.

2. Позволяет оперативно оценивать эффективность деятельности компании, подразделений и отдельных сотрудников с точки зрения достижения ими бизнес-целей на данный период.

3. Позволяет научить руководителей разных уровней правильно ставить цели своим подчиненных и систематично контролировать их достижение.

4. Позволяет иметь объективную основу для системы премирования.

5. Премиальная система компании становится абсолютно понятной для сотрудников и руководства.

6. Премиальная система становится динамичной, гибкой, позволяет руководителю оперативно вносить коррективы при изменении бизнес целей, без изменения механизма премирования.

Формирование целей деятельности участника программы проводится в карте целей работника (таблицы 45-47).

В зависимости от стратегии компании различают разные KPI (см. банк KPI - http://www.kpilib.ru). Например:

1. Финансовые цели, показатели

2. Клиентские показатели

- удовлетворенность внутреннего клиента

- удовлетворенность внешнего клиента

- CSI –индекс удовлетворенности клиента (таблица 43)

3. Ключевые функции (в соответствии с описанием должности)

4. Проектные (работа в проектах)

- Выполнение в срок

- Качество выполняемого проекта (отсутствие претензий, утвержденный документ)

Таблица 43. Расчет CSI – индекс удовлетворенности клиента
( должность - директор по персоналу)

Критерии Вес Оценка Результат (вес×оценку)
Профессионализм 0,4
Своевременность предоставления услуг 0,25 0,5
Эмпатия 0,25
Конфиденциальность 0,1 0,4
Итоги: 1,0   3,9

Оценка результатов деятельности участника программы и расчет суммы вознаграждения за достижение поставленных целей может осуществляться различными методами:

1 способ. Весь персонал организации разделяется на группы:

А– топ-менеджеры, руководители ключевых подразделений

В– руководители и профессионалы, которые создают основной бизнес-результат

С– руководители поддерживающих, оказывающих услуги подразделений

Д – сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании

Можно разбить из каких- то своих соображений в зависимости от специфики компании.

Устанавливаются сроки достижения целей, например:

Для А – 1 год, полгода

В – ежемесячно

С – 1 раз в квартал

Разрабатывается матрица премирования – таблица 44.

Таблица 44. Матрица премирования для всех категорий должностей

Категории премиро-вания Значение показателя результативности,%  
Более 100
А
В
С
               

Результат достижения целей в таблице 45-47 определяется следующим образом:

- если показатель необходимо увеличивать, то:

Результат = Факт/план × вес

Например, по таблице 45 результат достижения цели «Выполнение плана выпуска продукции» = 5000/5000 × 40 = 40 %

- если показатель должен снижаться, то:

Результат = План/Факт × вес

Например, по таблице 45 результат выполнения цели «Выполнение норматива по браку» = 10/8×20 = 25

Таблица 45. Матрица целей начальника цеха (1 способ оценки достижения целей)

3-5 основных целей KPI Вес % План Факт Результат %  
Выполнение плана выпуска продукции Объем производства, тыс. руб.
Выполнение плана по ассортименту Доли позиции ассортимента, %
Выполнение норматива по браку Брак, % от выпуска
Сохранение уровня затрат Матер-технич. затраты, тыс. руб. 11,2
Результативность 106,2

Премия за достижение целей начальника цеха (категория А) по матрице премирования (таблица 44) равна 110 % к окладу.

Таблица 46. Матрица целей генерального директора

3-5 основных целей KPI Вес, % План Факт Результат
Увеличение доли рынка Доля рынка,% 4,5
Увеличение объема продаж Выручка от реализации, руб.
Рост валовой прибыли Валовая прибыль руб.
Результативность 93

Таблица 47. Матрица целей руководителя отдела продаж

3-5 основных целей KPI Вес, % План Факт Результат
Увеличить долю рынка Кол-во новых клиентов
Увеличение объема продаж Выручка от реализации
Рост маржинальной прибыли Маржинальная прибыль
Результативность 96

2 способ оценки достижения целей.

Устанавливаются уровни достижения целей:

1 - недопустимый - 0% к окладу

2 - низкий -10 % к окладу

3- плановый -30 % к окладу

4- уровень победы (лидерства) – 50 %

Таблица 45. Матрица целей начальника цеха (2 способ оценки достижения целей)

3-5 основных целей KPI Вес % План Факт Результат (уровень)
Выполнение плана выпуска продукции Объем производства, тыс. руб.
Выполнение плана по ассортименту Доли позиции ассортимента, %
Выполнение норматива по браку Брак, % от выпуска
Сохранение уровня затрат Матер-технич. затраты, тыс. руб.

Премия начальника цеха (оклад 60 тыс. д.е.) равна:

- за достижение цели «Выполнение плана выпуска продукции»- 0,3 × 60000 × 0,4 = 7200 д.е.

- за достижение цели «Выполнения плана по ассортименту» –

0,3 × 60000 × 0,3 = 5400 д.е.

- за достижение цели «Выполнение норматива по браку»-

0,5 × 60000 × 0,2 = 6000 д.е.

- за достижение цели «Сохранение уровня затрат»-

0,5 × 60000 × 0,1 = 3000 д.е

Итого: 21600 д.е.

Задание 4.3.1. Делова игра «Разработка «Карты целей» и расчет суммы вознаграждения за достижение поставленных целей

Цель- приобретение практических навыков разработки программы «Управления по целям».

Наши рекомендации