Мотивационно-гигиеническая теория

Первая попытка решить проблемы, связанные с техническим подходом к проек­тированию труда, связана с расширением объема работы путем добавления задач к рабочим обязанностям сотрудника. Этот подход назван расширением труда. До­бавленные задачи по сложности и уровню ответственности нередко похожи на - выполняемые сотрудником прежде. Однако уже первые исследования показали, что расширение труда дает лишь незначительные успехи, вероятно, из-за того, что при добавлении рутинных задач не учитывались негативные последствия стан­дартизированного характера работы. Позднее усилия включали в себя расшире­ние и содержания, и объема работы, давая сотрудникам больше возможностей для принятия на себя личной ответственности и для контроля своей работы. Этот под­ход, названный обогащением труда, при проведении многочисленных исследова­ний показал себя более эффективным. По данным исследований можно было заключить, что обогащение труда часто в результате приводит как к росту произ­водительности, так и к удовлетворенности сотрудников (Davis and Taylor, 1972). Однако первым попыткам использовать подход обогащения содержания работы не хватало ясного теоретического обоснования. Эта ситуация в корне изменилась в конце 1960-х гг., когда Фредерик Герцберг[3] и его коллеги (Herzberg et al, 1966) разработали определенный подход к обогащению труда, названный мотивационно-гигиенической теорией, или двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга.

В наиболее общем виде эта теория предполагает, что первоначальными опре­деляющими факторами мотивации и удовлетворенности сотрудников трудом являются признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, высокая степень ответственности, успех и возможность творческого и делового роста, т. е. факторы, присущие самому характеру и сущности работы. Они назы­ваются мотиваторами, так как мотивируют сотрудников достигать большин­ства из них посредством повышения эффективности деятельности. С другой стороны, неудовлетворенность работой может быть вызвана гигиеническими факторами, находящимися за пределами собственно труда работника. К ним от­носятся политика компании, заработная плата, межличностные отношения с кол­легами и практика контроля работы. Согласно теории Ф. Герцберга, изменения в направлении обогащения работы усиливают мотивацию и производительность только в том случае, если в работе обеспечены мотивирующие факторы. Предпо­лагается, что изменения, связанные только с гигиеническими факторами, снижа­ют неудовлетворенность трудом, но не повышают мотивацию сотрудников.

Фактически значимость теории Ф. Герцберга определяется тем, что она спо­собствовала проведению большого числа исследований и послужила основанием для создания множества проектов успешных изменений (Herzberg, 1976). Резуль­таты реализации этих проектов для различных видов деятельности и организаций показали, что рост привлекательности труда благодаря наличию в его содержа­нии мотиваторов, например таких, как признание и одобрение результатов, ответ­ственность и успех, приводит к многочисленным полезным результатам как для тех, кто занимается данной работой, так и для организации, нанявшей сотрудни­ков. Более того, Ф. Герцберг разработал систему пошаговых процедур для внедре­ния программы обогащения труда, которая и сейчас служит ориентиром для мно­гих проектов изменений.

Однако, несмотря на привлекательность и выгоды применения теории Ф. Гер­цберга, существует ряд трудностей, снижающих ее применимость. Во-первых, ряду исследователей не удалось сохранить базовый принцип теории — дихото­мию мотивирующих и гигиенических факторов (House and Wigdor, 1967). Оказа­лось, что многие аспекты рабочей среды в одних случаях могут быть мотивиру­ющими, а в других гигиеническими факторами. Например, повышение оплаты труда теоретически относится к классу гигиенических факторов, однако на прак­тике может служить мотиватором в случае, когда оно преподносится в форме при­знания успехов сотрудника. Неопределенность различия между мотиваторами и гигиеническими факторами создает существенную проблему, так как неясно, в каких ситуациях какие решения необходимо принять в части конкретных измене­ний, которые следует ввести для обогащения труда. Во-вторых, Ф. Герцберг не определил механизма для оценки наличия или отсутствия мотиваций в данном виде деятельности. Таким образом, систематически возникают трудности при оп­ределении статуса работы в части мотивирующих факторов перед введением ра­бочих изменений или при оценке влияния проектирования труда на результаты работы после того, как изменения выполнены. Наконец, теория не устанавливает различий в том случае, когда люди реагируют на обогащение работы, в которой наличие мотиваторов и так уже достаточно высоко. Согласно теории Ф. Герцберга, все люди реагируют одинаково положительно на наличие мотиваторов на ра­бочем месте. Однако многочисленные исследования показали, что одни сотруд­ники реагируют на работу, требующую большей ответственности и творческого подхода, содержащую больше вызова, позитивнее, чем другие.