Содержательных теорий мотивации

1. Ваша профессия, специальность и занимаемая должность (вписать)_______________________

2. Образование (среднее, ср/специальное, высшее, другое)_________________________________

(нужное подчеркнуть или вписать)

3. Пол (муж / жен) (нужное подчеркнуть).

4. Возрастная категория (нужное подчеркнуть).

(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 60 (55) для женщин; старше 60 (55) лет.

5. Стаж работы на предприятии ____________ лет, /общий стаж ____________ лет.

6. Какие мотивыпобуждают Вас к трудовой деятельности (подчеркните все устраивающие вас варианты или впишите свои):

а) материальные

- потребность постоянного получения заработной платы (да­же невысокой);

- вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;

- другие поощрения и выплаты;

- индексация заработной платы;

- другие _______________________________________________;

б) безопасности

- гарантии пенсионного обеспечения;

- гарантии занятости;

- обучение на различных курсах при поддержке фирмы;

- оплата временной нетрудоспособности;

- бесплатное медицинское обслуживание;

- профсоюзные дотации на питание, отдых в санаториях (дет­ский отдых в лагерях);

- другие гарантии социального (длительный оплачиваемый отпуск) характера.

в) карьера

1) планируете ли Вы свою карьеру самостоятельно;

2) известно ли Вам о планировании вашей карьеры руководст­вом фирмы;

3) хотите ли Вы поменять свой должностной статус;

4) хотите ли Вы работать по другой специальности;

г) социальные

- многолетняя привычка работать в данном коллективе;

- возможность свободного и дружеского общения с коллега­ми по работе;

- ощущение своей нужности людям;

- другие_____________________________________________;

д) самоуважение

- ваша трудовая деятельность позволяет Вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходи­мую работу;

- получаете ли Вы признание от окружающих за свою трудо­вую деятельность;

- ощущаете ли Вы свою компетентность в вашей профессии;

- самостоятельность в принятии решений;

- другие________________________________________ ;

е) самовыражение

- работа, выполняемая Вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;

- реализуете ли Вы через свой труд все способности и досто­инства;

- дает ли Вам работа возможность выразить себя;

- ощущаете ли Вы свою максимальную вовлеченность в про­цесс труда;

- другие_____________________________________________;

ж) потребности высшего порядка

- потребность власти (желаете ли вы воздействовать на дру­гих людей, для достижения целей своей организации);

- потребность успеха;

- потребность в причастности к чему или кому-либо

- другие _________________________________________

Из ответов кандидата на вопросы мотивационной анкеты можно сделать вывод, что больше всего он хочет получить от жиз­ни вообще и, в частности, от конкретного вида деятельности.

При проведении беседы также желательно выяснить, какие взгляды общественно-политического характера исповедует кан­дидат, какие интересы у него в частной жизни, чем он увлекает­ся. Профессиональный менеджер обязательно будет интересо­ваться не только узкопрофессиональной информацией, но и зна­чительно более широким кругом вопросов, так как заинтересован в скорейшей адаптации нового работника. Для этого можно за­дать претенденту вопросы следующего характера.

1. Каково семейное положение претендента.

В данном случае следует узнать в форме беседы: холост, раз­веден, не замужем или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и т.д. Это позволит в зависимости от возраста чело­века, принимаемого на работу, определить наклонности его ха­рактера или наличие каких-либо комплексов. Как правило, се­мейный человек заинтересован в том, чтобы лучше работать и больше зарабатывать, дорожит своим местом, боится потерять его, тогда как свободный от семейных уз работник более мобилен и может легко поменять работу, если она его по каким-либо при­чинам не устраивает.

2. Оцените конфликтность коллективов, в которых Вы работали раньше.

Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или отзывы с предыдущегоместа работы. Таким образом можно выяснить, склонен ли он к конфликтам, не является ли «летуном» и т.д.

3. Какие у претендента склонности, привязанности, увлече­ния (позволяет определить общий кругозор человека).

4. Принимал ли он участие в общественной жизни коллекти­ва? (участие в корпоративных мероприятиях, способствующих формированию единой управленческой команды, в чем заключа­лась его (ее) непосредственная роль).

5. Присутствует ли у него (нее) вредные привычки (склон­ность к курению, алкоголю, приему наркотиков). Часто такие на­клонности видны невооруженным глазом по соответствующему поведению субъекта.

6. Есть ли у претендента склонность к образованию и самооб­разованию. (Здесь важно не только выяснить стремится ли он со­вершенствовать свой профессиональный уровень, получить до­полнительное образование, повысить квалификацию и т.п., но и есть ли желание изучать иностранные языки, любит ли путеше­ствовать, какого рода художественную литературу читает. Посе­щает ли он (она) театры, концерты, фильмы и т.д.)

7. Свойственно ли ему гуманистическое отношение к живой природе? Любит ли он животных? Есть ли у него домашние жи­вотные? Как он относится к маленьким детям?

8. Присутствует ли у него желание зарабатывать деньги и де­лать карьеру? Утвердительный ответ на этот вопрос свидетельству­ет о самоутверждении личности в жизни и готовности бороться за достижение поставленных целей.

9. Каково отношение к достижениям научно-технического прогресса? Нравится ли работать с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться различной бытовой техникой на работе и в быту. Отрицательный ответ на данный вопрос может свидетельствовать об определенном консерватизме или страхе перед техникой (ино­гда встречаются люди, считающие технику происками дьявола).

10. Как претендент воспринимает рекламу различных това­ров и услуг? Положительный ответ скорее всего сообщит о нали­чии у человека потребности к познанию и изучению нового, а так и об определенной любознательности. Отрицательный ответ показывает склонность к уходу в свой собственный мир, а также об определенной раздражительности или занудливости.

11. Какие чувства вызывает у него свобода совести?

Здесь важно знать, является ли человек индифферентным к различным религиозным верованиям или же если исповедует какую-либо религию, то не проявляется ли это в склонности к миссионерству и желанию обратить в свою веру наибольшее количество людей. В подобном случае в коллективе могут возникнуть серьезные проблемы. Однако выяснять эти вопросы надо деликатно, чтобы не оскорбить религиозных чувств человека.

12. Есть ли у претендента какие-либо политические взгляды? Является ли он активным сторонником или членом какой-либо партии или движения? Ответ на данные вопросы во многом соот­ветствует ответу на предыдущий вопрос.

Это далеко не полный перечень подобных вопросов, который следует задавать вперемежку с вопросами профессионального ха­рактера, приведенными выше.

I Для того чтобы правильно произвести расстановку вновь на­бранного персонала, необходимо учитывать характерологические особенности работников, а также тип темперамента.

Работник может быть интровертом, т.е. человеком углубленным в свой внутренний мир, в свои мысли, любящим работать индиви­дуально и при этом он может принести большую пользу органи­зации. Большой процент системных разработчиков и других специалистов, работающих с ПЭВМ, являются по своему складу характера интровертами. Если таким людям пору­чить коллективную работу по поиску решений, управление пер­соналом или проведение PR-акций, то такая работа будет беспо­лезным трудом, который не приведет к желаемому результату.

Данные виды деятельности следует поручать работникам с экстравертированным типом личности, т.е. коммуникативным, умеющим работать в команде. Если же им делегировать полномочия по разработке каких-либо технических или технологических идей в индивидуальном порядке, то они также вряд ли успешно справятся с поставленной задачей.

Существуют и многие другие акцентуации характера. В настоящее время разра­ботано множество психологических рекомендаций о том, какими видами деятельности следует заниматься людям е разным типом характера. Однако, по мнению автора, разделение работников на интровертов и экстравертов в процессе труда и при расстановке кадров особенно важно.

Для выявления данных акцентуаций менеджерам по персо­налу еще на этапе отбора персонала полезно применять тест, раз­работанный английским психологом немецкого происхождения Гансом Юргеном Айзенком (1916 -1997).

Этот тест был составлен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов - экстра- или интроверсии и уравно­вешенности, которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих сочетания:

1) экстравертированный, нестабильный - холерик;

2) экстравертированный, стабильный - сангвиник;

3) интровертированный, нестабильный - меланхолик;

4) интровертированный, стабильный — флегматик.

На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека.

Вопрос	Ответ
да	нет	иногда
ЭКСТРАВЕРСИЯ - ИНТРОВЕРСИЯ
1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения?	+1	-1
2. Считаете ли Вы себя беззаботным чело­веком?	+1	-1
3. Вы из тех людей, которые не лезут «за словом в карман»?	+1	-1
4. Любите ли Вы часто бывать в компании?	+1	-1
5. Держитесь ли Вы обычно в тени на ве­трянках или в компании?	-1	+1
6. Обдумываете ли Вы свои дела неспешно й предпочитаете ли подождать, прежде чемдействовать?	-1	+1
7. Предпочитаете ли Вы работать в одино­честве?	-1	+1
8. Нравятся ли Вам первоапрельские шутки?	+1	-1
9. Чувствуете ли Вы себя неудобно в ка­кой-нибудь другой одежде, кроме повсе­дневной?	-1	4-1
10. Очень ли Вы любите вкусно поесть?	+1	-1
11. Предпочитаете ли Вы больше строить планы, чем действовать?	-1	+1
12. Говорите ли Вы иногда первое, что придет в голову?	+1	-1

СТАБИЛЬНОСТЬ - НЕСТАБИЛЬНОСТЬ
Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, обод­рить или посочувствовать?	-1	+1
2. Очень ли Вам трудно отказаться от сво­их намерений?	+1	-1
3. Чувствуете ли Вы себя иногда счастли­вым, а иногда печальным без какой-либо уважительной причины?	-1	+1
4. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?	-1	+1
5. Часто ли Вы теряли сон из-за чувства тревоги?	-1	+1
6. Верно ли, что Вас легко задеть?	-1	+1
7. Часто ли Вы бываете погружены в свои мысли?	+1	-1
8. Бывает ли у Вас головокружение?	-1	+1
9. Трудно ли Вам заснуть ночью?	-1	+1
10. Долго ли Вы переживаете после конфуза?	+1	-1
11. Часто ли Вы чувствуете себя неловко в обществе людей выше Вас по положению?	-1	+1
12. Часто ли у Вас «сосет под ложечкой» перед важным делом?	-1	+1

Подсчитать количество баллов по каждой из двух шкал. Если, ли по шкале «экстраверсии» оно окажется больше нуля, то чело­век - экстраверт, если меньше, то - интроверт. Если сумма бал­лов по шкале «стабильность» выше нуля, то человек стабилен, ес­ли меньше, то нестабилен. По сочетанию этих двух факторов оп­ределяется тип темперамента.

Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а именно допол­няют друг друга, что необходимо для длительного сотрудничест­ва. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться хо­лерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, - то флегматику или меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благо­приятность противоположных сочетаний.

Приведенный выше тест был направлен на оценку личност­ных свойств характера потенциального кандидата, однако не ме­нее важно определять и его деловые качества и способности. Для этого существует также целый набор различных тестов. В связи с невозможностью привести их в рамках данной книги, так как многие из них являются компьютерными программами, просто назовем и опишем их.

II Одним из всемирно известных и применяемых, особенно в иностранных компаниях, тестов является проверка интеллекту­ального коэффициента (IQ). Этот тест также в своей основе был разработан Г.Ю. Айзенком. Он может использоваться как для оп­ределения собственного коэффициента интеллекта, так и при конкурсном тестировании при приеме на работу или учебу.

Руко­водители и специалисты высшей квалификации обнаруживают IQв среднем около 153.

Тест содержит 40 задач, ответы на которые надо дать за 30 минут. Сложность задач возрастает к концу теста, тем не менее все задачи имеют решение. Любой человек способен правильно решить некоторое число задач, но практически никто не сможет правильно ответить на все вопросы в отведенное время. Если человек не смог ответить на вопрос, то лучше оставить эту задачу и перейти к следующей (после сороковой задачи снова будут предложены те, ответы на которые остались без ответа, чтобы в оставшееся время попытаться решить их). Справа на табло высве­чивается отсчет времени. Ответ, введенный после истечения 30 минут, не засчитывается. После завершения тестирования на экране появляется график зависимости коэффициента интеллек­та от возраста испытуемого (имя и возраст вводятся перед нача­лом тестирования). Для лиц различных категорий умственного развития коэффициент IQ будет представлен точкой на экране и соответствующим числом.

Следует отметить, что даже адаптированные к российским условиям тесты IQ не всегда справедливо отражают реальность, и часто высокообразованные люди, компетентные специалисты по­лучают очень низкий интеллектуальный коэффициент. Поэтому доверять только данному тесту при приеме кандидатов было бы ошибочно.

III Более простым видом оценки способностей работника являет­ся тест «Корректурная проба». Он может применяться при про­верке любых работников умственного труда, а не только коррек­торов в издательском деле.

Данный тест позволяет изучить работоспособность, переключаемость, объем внимания и концентрацию работника по коррек­турным таблицам.

В основу теста положена заимствованная из психологии тру­да проба Бурдона (Рубинштейн С.Я. Экспериментальные методики патопсихологии и опыт при­менения их в клинике (практическое руководство). - М.: Медицина, 1970. С. 58.).

Ход работызаключаетсяв вычеркивании и подчеркивании букв. Просматривая буквенную таблицу, человек должен вычеркивать букву «А», а букву «К» подчеркивать. Работать следует в те­чение 8 минут максимально быстро и внимательно. Через 4 мину­ты после начала работы специалист, проводящий тест, говорит слово «черта». Кандидат должен остановить работу и поставить вертикальную черту. Затем кандидат должен продолжать работу изменив способ: букву «А» - подчеркивать, а букву «К» - вычер­кивать. Когда истекут 8 минут, специалист, проводящий тест, произносит «черта - конец работы», и кандидат должен поста­вить вертикальную черту.

Обработка результатов.Оценка переключаемости и работо­способности производится в баллах производительности по де­вятибалльной системе. Для этого:

а) подсчитывается общее чис­ло просмотренных знаков (букв). Допустим, кандидат просмот­рел 1475 знаков;

б) подсчитывается число ошибок (пропущен­ных, или неправильно вычеркнутых, или неправильно подчерк­нутых букв).

Каждая такая ошибка составляет 20 очков. Каж­дая пропущенная строка - 60 очков. Допустим: сделано 20 оши­бок, т.е. 20x20=400;

в) определяем число правильно отмечен­ных букв. Для этого из 1475 (общее число просмотренных зна­ков) вычитаем 400 (20 ошибок, каждая составляет 20 очков: 20x20=400);

г) теперь переводим в баллы производительность:

Производительность	Количество правильно отмеченных букв	Баллы
низкая	1000-1200
1201-1350
1351-1500
удовлетворительная	1501-1700
1701-1850
1851-2000
высокая	2001-2050
более 2150

Объем внимания оценивается по количеству просмотренных букв, концентрация - по количеству сделанных ошибок.

Норма объема внимания - 850 знаков и выше, концентрация -5 ошибок и менее.

Интенсивность внимания (ИВ) представляет собой процентное отношение количества просмотренных букв (КБ) к их общему числу (КИ) при 4-минутной работе:

ИВ=КБ/КИ;

показатель внимания:

ПВ=КЗ/КО+1;

где КЗ - количество знаков, просмотренных за 1 мин; КО - количество ошибок.

Устойчивость концентрации внимания (К):

K=S²/M;

где S² - количество просмотренных строк; М - общее количество ошибок.

Бланк ответов

Ф.И.О._____________________________

Дата__________________________________

СХАВСХЕВИХНАИСНХВХВКСНАИСВХВХЕНАНСНЕВХАКВНХИВСНАВСАВСНАЕКЕАХВКЕСВСНАИСАИСНАЕХНВКНХИСХВХЕКВХИВХЕИСНЕИНАИЕНКХКИКХЕКВКИСВХИХАКХНСКИСВЕКВХНАНСНХЕКХИСНАКСКВХКВНАВСННСНАИХАЕХКИСАИКХЕХЕИСНАХКЕКХВНСНАИХВИКХСНАИСВНКХВАИСНАХЕКЕХСНАКСВЕЕВЕАИСНАСНКИВКХКЕКНВИСНКХВЕХСНАИСКЕСИКНАЕСНКХКВИХКАКСАИСНАЕХКВЕНВХКЕАИСНКАИКНВЕВНКВХАВЕИВИСНАКАХВЕНВНАХИЕНАИКВИ

ЕАКЕИВАКСВЕИКСИАВАХЕСВНКЕСНКСВХИЕСВХКНКВСКВЕВКНИЕСАВИЕХЕВНАИЕНКИЕВКАИСНАСНАИСХАКВННАКГСХАИЕННАСНАИСВКХЕВЕВХКХСНЕИСНАИСНКВКХВЕКЕВКГВНАИСНАИСНКЕВКХАВСНАХКАСЕСНАИСЕСХКВАИСНАСАШКХСНЕИСХИХЕКВИКВЕНАИЕНЕКХАВИХНВИХКХЕХНВИСНСАЕХИСНАИНКЕХВИВНАЕИСНВИАЕВАЕНХВХВИСНАЕИЕКАИВЕКЕХКЕИСНЕСАЕИХВКЕВЕИСНАЕАИСНКВЕХИКХНКЕАИСНАСАКАЕХХЕВСКХЕКХНАИСНКВЕВЕСННАИСЕКХЕКНАИСНИСНЕИСНВИЕХКВХЕИВНАКИСХХАИЕВКЕВКИЕХЕИСНАИВХВКСИСНАИАИЕНАКСХКИВХНИКИСНАИВЕСНАКНЕХССНАИККВЕХКВКЕСВКСНХИАСНАКСХКХВХЕАЕСКСЕИАКИСНАЕХКЕХКЕИХНВХАКЕИСНАИКХВСХНВИЕХАЕСВЕСНАИСАКВСНХАЕСХАИСНАЕНКИСХКЕХВХВЕКНЕИЕНАЕКХЕКНАИВКВКХЕХИСНАМХКАХЕНАИЕНИКВКСНСНАИЕХВКВИЕХАНЕХЕКВСНЕИСНВНЕВИСНАЕАХНХКСНАХСИСНАИЕИНЕВИСБАНВЕВХСИСВАИЕВХЕИХСКЕИЕХКИЕКЕВХВАЕСНАСНКИСХЕАЕХКВЕХЕАИСНАСВАИСЕВЕКЕХВЕКХСИКИСЕХАЕКСНАИИЕХСЕХСНАИСВНЕКХСНАИСАВЕНАХИАКХВЕИВЕАИКВАВИХНАХКСВХЕХИВХАИСКАВНСИЕАХСНАНАЕСНВКСНХАЕВИКАИКИКНАВСНЕКВХКСНАЕСВКХЕКСНАКСХВХКВСНХКСВЕХКАСНАИСКСХКЕНАНСНХАВКЕВКХЕИИСНАИНХАСНЕХКСХЕВКХИЕХНАИКЕВХСНВИХНКВХЕКНСИЕНХАИВЕНАИХНХКВХЕНАНСНВКЕВХАИСХАХКВНВАИЕНСХВКХЕАИСНАВХСВКАХСНАКИСНКЕКНСВАИСВАЕХСХВАИСНАЕКХЕКАИВНАВЕКВЕАЕНКАИСХАИСНХИСВКВСЕКХВЕКИСНАИСКВЕСВИСКАИКВККНВХСКВНАИЕНИСНАИХХАВКНВЕХВАНКИЕХЕВХЕВНА

ИСКАИАНАКХКВКЕВЕКВНХИСКАИСНВХАВХВНАНСНХСХВКИСНАИЕХЕКХНАИСИВЕХВЕИСНХВКХКВНХКВНХВКСНХНАИСНВКАХСВКХВХАИСНАНАХСНХВХВХАИСХААИКХАЕВЕХКСНВИВАИСНАХКИВХЕКИАХИНАНС

Таблица результатов

Производительность	Количество правильно отмеченных букв	Баллы
низкая
удовлетворительная
высокая

Объем внимания: ________________________________________

Концентрация: _________________________________________

Заключение: ____________________________________________

VI Исследование зрительной и слуховой памяти.

В основу теста положены методики «память на числа», «па­мять на слова».

Кандидату предъявляются в течение 30 секунд с таблица с 10 четко напечатанными двузначными словами или 10 одно-двухсложными словами, не связанными друг с другом логичес­ким смыслом.

Когда таблицу убирают, обследуемый в течение 1 минуты записывает на бланке запомнившиеся числа и слова. Можно также предложить воспроизвести те же числа или слова через 30-40 мин, 1 ч, сутки и так далее для определения объема долго­временной памяти.

Если оценка памяти проводится по трехбалльной системе, то за правильное воспроизведение тестируемый получает следую­щие оценки:

8 и более чисел (слов) - отлично;

6-7 чисел (слов) - хорошо;

4-5 чисел (слов) - плохо.

Слова или двухзначные числа могут быть зачитаны экспери­ментатором, в этом случае определяется объем слуховой памяти.

Методика «Слуховая память»

Для определения кратковременной слуховой памяти предла­гается следующий вариант. Испытуемому последовательно зачи­тывают четыре серии одно-двусложных слов, не связанных смысловым содержанием. Каждая серия содержит по 10 слов и зачи­тывается в течение 20 секунд. После предъявления каждой серии слов испытуемому предлагают записать в течение 45 секунд в любой последовательности зачитанные слова. Первые три серии слов используются как тренировочные, зачетной считается 4 серия. Определяется количество правильно воспроизведенных слов. Оценка в баллах производится следующим способом:

Оценка в баллах 10 9 7 6 4 3 2

Количество правильно записанных слов 10 9 8 7 6 5 4 и менее.

Предлагается также вариант с предъявлением двух слов или двузначных чисел по 10 в каждом предъявлении. На за­пись запечатленного материала дается 40 секунд. Оценку в бал­лах проводят по таблице 1.

Таблица 1

Шкала бальных оценок показателей продуктивности кратковременной памяти

Оценка в баллах
Показатель
Количество пра­вильно записан­ных слов (из 20 слов)		17-18	15-16	13-14	11-12	9-10	7-8	4-6
Количество пра­вильно записан­ных чисел		16-17	14-15	12-13	10-11	8-9	6-7	4-5
Количество пра­вильно нарисо­ванных фигур				9-10	7-8	5-6

Тест-задание к методике «Память на числа»

Ф.И.О. _____________________

Дата _______________________

Тест-задание к методике «Память на слова»

Ф.И.О.______________________________

Дата____________________________

ТОРТ	ЗЕЛЕНЬ	ЗОНТ	КРУГ	СКАЗКА
СТУЛ	ВОЛК	ВИНТ	ПАЛКА	СОМ

Бланк ответов

Ф.И.О.______________________________

Дата____________________________

Тест-задание к методике «Слуховая память»

Ф.И.О.______________________________

Дата____________________________

ДЕЛО	МОРЕ	ТОРГ	ДЕРЕВО	ЧАСТЬ	ВОКЗАЛ	РУЧКА	КНИГА	СЛУХ	ЛИСТ
ЗЕЛЕНЬ	СТУЛ	СОЛНЦЕ	НОМЕР	КЛЮЧИ	БУКВЫ	КАКТУС	РЫБА	ШЛАНГ	ГОРН

Бланк ответов

Ф.И.О.______________________________

Дата____________________________

V Тест, помогающий расширить периферическое зрение, а также применяющимся при проверке внимания, умения сосредоточиться и т.п., являются заимствованные из психо­логии труда таблицы Шульте. Обычно тест выполняется на ПЭВМ, но возможно и использование бумажных таблиц.

Тест представляет собой квадрат с числами в клетках с раз­мерностью от 2x2 (цифры -1,2,3,4) до 9x9 (цифры от 1 до 81). В ходе работы следует после нажатия кнопки «Start» с помощью манипулятора «мышь» нажимать на числа от «1» до «максималь­ного» в зависимости от выбранной размерности по возрастанию. Для положительного эффекта нужно сконцентрировать взгляд в центре таблицы и постараться увидеть все числа сразу (а не ис­кать глазами по всей таблице в поисках нужного). Для самокон­троля введен таймер (а для создания азарта игры берется штраф 10 секунд, когда нажато неверное число).

Для проведения проверки в бумажном варианте нужно иметь пять таблиц размером 60 х 60 см с написанными в них в беспо­рядке числами от 1 до 25.

3. Адаптация персонала

После того как заканчивается процесс набора персонала и принято решение о приеме работника, с ним заключается трудо­вой контракт и он становится полноправным членом организа­ции, со всеми вытекающими правами и обязанностями. Кроме этого он сталкивается с определенной корпоративной культурой, к кото­рой он не привык, так как она может сильно отличаться от при­нятой в организации, где он ранее работал. Сложности возника­ют также и при освоении новой профессии или нового рабочего места, так как специфика работы в разных организациях силь­но различается.

Адаптация (лат. adaptio — приспособляю) - процесс озна­комления нового работника с организаций и изменения его пове­дения в соответствии с требованиями и правилами данной орга­низационной культуры.

Выделяют две формы: социальную и производственную адаптацию. Они пере­секаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятель­ные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и социальные аспекты.

Классификация адаптации:

Различают активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы воздействия и деятельность, которые он должен освоить) и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной является адаптация как процесс ак­тивного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использова­ния различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника выделяют прогрессив­ные и регрессивные результаты адаптации. Последние возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержа­нием (например, к коллективам с низкой трудовой дисциплиной).

Другое деление подразумевает первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную ра­боту в конкретной организации, и вторичную при последующей смене работы.

Производственная адаптация - сложное явление, поэтому ее целесообразно рассматривать с различных позиций.

1. Психофизиологическая адаптация - процесс приспособле­ния к новой трудовой деятельности на уровне организма работни­ка как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособ­ление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

2. Профессиональная адаптация - полное и успешное овладе­ние новой профессией или специальностью, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру, организации и усло­виям труда. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответ­ствии характера личности и характера профессии.

3. Социально-психологическая адаптация работника к произ­водственной деятельности, это процесс налаживания конструктив­ных отношений с ближайшим социальным окружением в коллекти­ве, приспособления к традициям и неписаным нормам коллектива (организационной культуре), к стилю работы руководителей, к осо­бенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Все разновидности производственной адаптации связаны с решением кадровых проблем в организации.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Первый этап - оценка уровня подготовленности нового ра­ботника.Она необходима для разработки наиболее эффективной про­граммы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях дру­гих организаций, будет проходить минимальный период адапта­ции. Но и здесь возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач. Так как организационная структура зависит от ряда параметров (технология деятельности, внешняя инфраструктура, персонал), то новичок попадет в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна пред­полагать знакомство с производственными особенностями органи­зации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персо­налом, корпоративной культурой, правилами поведения и т.д.

Второй этап - ориентация- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. К этой работе должны привлекаться как непосредственные руководители, так и менед­жеры по персоналу. При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель объ­ясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации может включать в себя ряд неболь­ших лекций, экскурсии по предприятию, практикумы.

В ходе проведения общей программы ориентации затрагива­ются следующие вопросы.

1. Общее представление о компании, ее цели, миссия, при­оритеты развития, проблемы. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику по­казывается разнообразие видов деятельности, производимой про­дукции, предоставляется необходимая информация о руководст­ве организации.

2. Политика организации (принципы кадровой политики, подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации.

3. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда).

4. Дополнительные льготы (страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, по материнству, воз­можности обучения, наличие столовой, другие услуги).

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (прави­ла и предупреждения).

6. Работник и его отношения (сроки и условия найма, испыта­тельный срок, назначения, продвижения по службе, права и обя­занности, организации работников (профсоюзы их политика), дис­циплина и взыскания, руководство и оценка исполнения работы).

7. Служба быта (организация питания, условия парковки личных автомобилей, другие услуги).

8. Экономические факторы (стоимость оборудования, ущерб от прогулов, материальная ответственность работников за порчу оборудования).

После проведения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа,осуществляемая в формах бе­сед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый работник, и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В специальной программе затрагиваются следу­ющие вопросы.

1. Функции подразделения (цели, приоритеты, структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подраз­делениями, взаимоотношения внутри подразделения).

2. Рабочие обязанности и ответственность (детальное описа­ние текущей работы и ожидаемых результатов, нормативы ка­чества выполнения работы, основы оценки исполнения, дли­тельность и расписание рабочего дня, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность (заявления на отпуск и материаль­ную помощь, отчеты о выполненной работе, отношения с местны­ми и общегосударственными инспекциями).

4. Процедуры, правила, предписания, характерные только для данного вида работы или подразделения, пове­дение в случае аварий, правила техники безопасности, правила гигиены, информирование о несчастных случаях и опасности, от­ношения с работниками, не принадлежащими к данному подраз­делению, правила поведения на рабочем месте, контроль за нарушениями, вынос вещей из подразделения, перерывы, телефонные переговоры личного характера).

5. Представление сотрудников подразделения.

Третий этап - действенная адаптация.Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффектив­ности деятельности и взаимодействия с коллегами.

Четвертый этап - функционирование.Он завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением произ­водственных и межличностных проблем и переходом к стабиль­ной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы. Если же эффективно управлять процессом адаптации, то эффективное функциониро­вание нового работника может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение способно принести весомую финансо­вую выгоду, особенно когда привлекается большое количество персонала.