Влияние корпоративной культуры на систему мотивации организаций

Формирование репутации организации

Особенности организационного поведения в мультинациональных условиях

Организационная культура

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний - организационного поведения. Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.п. Речь идет о нормах, правилах или стандартах на организационное поведение. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.

Организационная культура в широком понимании не может рассматриваться вне контекста общего культурного развития: общества, технологии, человека.

Культура - это социальная категория, характеризующая цивилизацию. Термин «культура» латинского происхождения и первоначально оз­начал возделывание почвы, ее культивирование. Первоначально под куль­турой понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от тех изменений, которые вызваны естественными причинами. В дальнейшем слово «культура» получи­ло обобщенное значение и им стали называть все созданное человеком. При таком подходе культура предстает как сотворенная человеком «вторая природа», надстроенная над первой, естественной природой, т.е. как весь созданный человеком мир. Культура включает в себя результаты материального и духовного производства. Это наиболее широкий общефилософский подход к культуре.

В социологии под культурой понимают специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм образцов и ори­ентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают, в совместной жизни для поддержания определенных структур деятельности и общения.

Таким образом, «культуру» определяют как систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, прису­щих определенной группе людей. Культура - это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной груп­пы людей от другой. Люди создают ее как механизм, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами.

Хотя культура присутствует во всем и ее влияние на функционирование организации очень сильно, проблема в том, что ее трудно опре­делить и понять. Формулировки обычно очень размыты. Культуру нельзя точно описать, и она включает также табу: ценности, которые люди уважают, но о которых обычно не говорят или не любят говорить. От­дельные лица и сообщества могут не осознавать своей культуры, так как не изучали ее как структурированный предмет или технические на­выки и умения.

Чтобы понять и проанализировать организационную культуру любой организации, в первую очередь необходимо разобраться в организационной культуре внешней среды ближайшего и дальнего окружения.

Организационная культура - очень подвижная категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д. В противоположность организационной культуре существует псевдоорга­низационная культура или культура патологии, сформированная на базе гипертрофированных общественных условий, например:

- организационная культура экстремистских организаций,

- организационная культура террористических организаций,

- организационная культура мафиозных организаций,

- организационная культура наркобизнеса,

- организационная культура масонских организаций и др.

Конечно, влияние патологических псевдоорганизационных культур ничтожно по сравнению с естественной организационной культурой.

Оргкультура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаи­модействие (сотрудничество), противодействие (оппозиция) или нейтра­льное (лояльное) отношение элементов организации внутри или вне ее.

Организационная культура - это статикапринимаемых и исполняе­мых позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношени­ях. Динамикой является культура организации или субкультура как проявление конкрет­ной формы бытия культуры сообщества или социальной группы, представляющая набор принятых и исполняемых в организации норм, правил и привычек, постоянно пополняемых и уходящих в прошлое (рис. 15.1).

Рис. 15.1. Статика и динамика культуры в организационных отношениях

Субкультура организации

Любая организация является сообществом. Каждое сообщество создает свою субкультуру. Субкультура не отрицает общечеловеческой куль­туры, но она имеет свои специфические отличия. Эти отличия связаны с особенностями жизнедеятельности тех или иных сообществ. Можно выделить национальные, конфессиональные, профессиональные субкультуры организации и социальных групп внутри неё. В частности, профессиона­льная субкультура образуется на основе общих символов, ценностей, норм, идеалов и образцов поведения, разделяемых той или иной профес­сиональной группой. Она тесно связана с содержанием деятельности и роли, которую в обществе играют её представители. На неё оказывают влияние профессиональное образование и подготовка. В этом ключе организационная культура или культура организации рассматривается как одна из субкультур.

Субкультура организации есть совокупность поведений, символов, ритуалов, традиций и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим организации, и передаются каждому члену в качестве жизненного опыта. Некоторые сотрудники осознают это и рассматривают свою субкультуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, моби­лизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность организа­ции и. облегчить общение. Они стремятся создать собственную субкуль­туру организаций так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Каждый по опыту знает, что организации весьма отличаются друг от друга. «Ощущение», «культура», «климат» каждой из них сугубо индивидуальны. Новичку трудно будет войти в новый коллектив, если он не понимает эту культуру или, по меньшей мере, не относится с долж­ным уважением к её правилам. Любой руководитель также столкнется с трудностями, если он не поймет не только культуру более крупной организации, но и субкультуру коллектива, которым руководит, Ему противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влия­ет на их позицию по многим вопросам больше, чем любые логические ар­гументы. Наблюдаемое поведение - проявление власти «культуры».

Все организации существуют, чтобы производить материальные блага, услуги, информацию, знания. Вместе с тем, они производят культуру:различные ценности, символы, обряды и т.д. В этом смысле организации представляют собой культурное пространство. Вместе с тем, любая ор­ганизация - это сложная система, состоящая из ряда подсистем: организационно-технической, социальной, экономической, каждая из которых, в свою очередь, декомпозируется на ряд соответствующих составляющих её подсистем.

Культура организации - тоже подсис­тема. Она выполняет следующие функции:

- адаптации организации к окружающей среде,

- идентификации (отождествления, сходства) её сотрудников.

Культура организации - не обычная подсистема, а наиболее важная. Она выполняет «цементирующую» - роль для всех других подсистем организации. Культура организации рассматривается также как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации.

Социально структурированная организация состоит из разных индивидов и групп, которые имеют свои собственные ценностные ориентации и нормы поведения. Поэтому организация не может быть признана одно­родной в культурном отношении.

Культуру организации следует рассматривать как совокупность субкультур активных групп, которые озабочены поисками идентичности между своими членами и противопоставления себя другим группам. Культуру организаций необходимо рассматривать как взаимодействие разно­образных и противоречивых элементов, имеющих единый результирующий и объединяющий вектор.

В нормальной и успешно функционирующей организации этот вектор имеет определяющее значение. При дисбалансе вектора происходит рас­согласование в деятельности организации, характеризующееся усилением давления конфликтогенных факторов.

Обобщая все изложенное, дадим более общее определение культуры орга­низации или точнее субкультуры. Субкультура организации - это система общест­венно прогрессивных:

- формальных и неформальных правил и норм деятельности,

- обычаев и традиций,

- индивидуальных и групповых интересов,

- особенностей поведения персонала данной организационной структуры,

- особенностей стиля руководства,

- показателей удовлетворенности работников условиями труда,

- уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников меж­ду собой и с организацией,

- перспектив развития.

В состав культуры организации входит культура управления или уп­равленческая субкультура. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.