Навести порівняльну характеристику джерел поповнення та оновлення персоналу організації. Сформулювати критерії вибору джерел для заповнення ключових посад в організації
Всю сукупність внутрішніх та зовнішніх джерел охоплює ринок праці.
Внутрішніми джерелами поповнення персоналу орг-ції виступають працівники, які вже працюють в ній. Досить розповсюдженим джерелом надходження кадрів є пошук потрібних кадрів через працівників організації. Він передбачає залучення до пошуку нових працівників співробітників підприємства, які можуть відшукати бажаючих подати заяву про прийом на роботу серед своїх знайомих або родичів. Внутрішні джерела залучення кадрів у організацію дають їй змогу помірковано використовувати власні ресурси, посилювати впевненість своїх працівників у майбутньому.
Планомірне навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка власних кадрів організацією дають змогу через певний період забезпечити внутрішню потребу в персоналі.
ПЕРЕВАГИ : ● Поява шансів для службового росту. ● Низькі витрати на залучення кадрів ● Претендентів на посаду добре знають в організації. ● Претендент на посаду знає дану організацію. ● Збереження рівня оплати праці, що склались у даній організації. ● Швидке заповнення штатної посади, що звільнилася, без тривалої адаптації ● Звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної організації ● «Прозорість» кадрової політики тощо
НЕДОЛІКИ (внутр) ● Обмежені можливості для виборів кадрів ● Можливості появи чи напруженості суперництва в колективі у випадку появи декількох претендентів на посаду керівника ● Поява панібратства при рішенні ділових питань, тому що тільки вчора претендент на посаду керівника був нарівні з колегами ● Небажання відмовити в чому-небудь співробітнику, що має великий стаж роботи в даній організації тощо.
Серед зовнішніх джерел ринку праці головним посередником виступає державна служба зайнятості, що розглядається як один з основних постачальників кадрів у організацію, оскільки виконує функції з реєстрації вільних робочих місць та безробітних; посилає безробітних на можливе працевлаштування за адресами конкретних місць роботи.
До засобів зовнішнього набору відносяться: об’яви в газетах, по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспорті, публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок людей, що уклали контракт, Орг-ія може використовувати свята , фестивалі, презентації, задля інформування громадськості про наявні вакантні місця. Також джерелом постачання кадрів можуть бути профспілки та державна служба зайнятості, що розглядається як один з основних посередників на ринку праці та постачальник кадрів у організацію, оскільки виконує функції з реєстрації вільних робочих місць та безробітних; посилає безробітних на можливе працевлаштування за адресами конкретних місць роботи.
ПЕРЕВАГИ: ● Більш широкі можливості вибору ● Поява нових імпульсів для розвитку організації (Поява нових працівників – новий імпульс до дії. Саме молоді й ініціативні менеджери не бояться таких людей) ● Нова людина, як правило, легко домагається визнання ● Прийом на роботу покриває абсолютну потребу в кадрах можна одержати людей талановитіших , ніж ті, які є в розпорядженні організації. ● Крім того, легше одержати людей з уже необхідною кваліфікацією, ніж навчати і розвивати своїх людей.
НЕДОЛІКИ:● Більш високі витрати на залучення кадрів Висока питома вага працівників, прийнятих зі сторін, сприяє росту плинності кадрів ● Погіршується соціально-психологічний клімат в організації ● Високий ступінь ризику при проходженні іспитового терміну ● Погане знання організації Тривалий період адаптації ● Блокування можливостей службового росту для працівників організації ● Велика плинність кадрів – велика можливість помилки ● Погроза погіршення соціально-економічного клімату