Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются ис­ходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работ­никам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остаю­щиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кре­дит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материаль­ных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (об­щего дохода по результатам деятельности предприятия), предназна­ченный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная систе­ма оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оп­лата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от про­извола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специ­алистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестариф­ных систем осуществляется посредством установления минимума за­работной платы и налогообложения доходов предпринимателей и ин­дивидуальных заработков работников.

Премия как фактор мотивирования труда работника

Премия (лат. praemium — награда) 1) дополнительное вознаграждение, денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности; 2) материальное вознаграждение за оказание услуг; 3.Мера поощрения за особые успехи, заслуги.

Премии бывают денежные и натуральные, индивидуальные и коллективные.

Премирование может быть двух видов:

1) премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда;

2) премированиепоощрительного характера работников вне системы оплаты труда.

В состав заработной платы включаются помимо вознаграждения за труд, также и выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ). Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (ст. 144 ТК РФ). Указанные системы могут быть установлены и коллективным договором. Предусматривается трудовым законодательством и выплата премии и в виде поощрения работника за особые трудовые заслуги перед родной организацией.

Среди премий встречаются единовременные, в связи с каким-либо событием в жизни работника или организации – всевозможные юбилеи, значимые для конкретной фирмы даты, праздники и т. п.

Премии могут выплачиваться ежемесячно к окладу работника за достижение им за отчётный период каких-либо показателей, указанных в трудовом договоре с работником или локальном акте организации.

Премии могут входить в систему оплаты труда (сдельно-премиальные, повременно-премиальные и другие системы). В этом случае в локальном акте организации устанавливаются конкретные показатели и условия премирования работников:

• условия премирования (например, перевыполнение плана);
• размеры премирования (например, перевыполнение плана на 10% - 100 руб., на 20% - 200 руб. и т. п.) и т.д.

Условие о системе оплаты труда работника необходимо включить в трудовой договор. В этом случае у работника при выполнении условий, перечисленных в локальном акте, возникает право требовать выплаты ему премии в оговоренных размерах.

Положение о премировании

Однако зачастую это приводит к тому, что работники не знают, за что и когда они могут получить премию, пытаются найти логику в действиях работодателя по их поощрению, и, обычно придя к выводу что их обманули, начинают жаловаться во все возможные инстанции. Во избежание подобной ситуации лучше всего составить положение о премировании, в котором чётко указать:

• кто из работников организации может рассчитывать на премии;
• когда, за что и в какие сроки они могут быть выплачены;
• источники премирования;
• размер и порядок начисления премий;
• перечень «подвигов», за которые премии могут лишить;
• порядок документооборота и т. п.

С положением о премировании, действующим в организации, всех работников следует ознакомить под роспись. Как вариант можно предложить включение всех подобных условий в трудовые договоры со всеми работниками. Правда, это довольно трудоёмко. Поэтому быстрее и проще будет составить единый документ для всех работников сразу, а в самом трудовом договоре указать, что работник может быть премирован в соответствии с положением о премировании, действующим в организации.

Некоторые компании ставят возможность выплаты премии работникам в зависимость от того, будут ли на это соответствующие средства (продано нужное количество произведённой продукции, получены заказы и т. п.). Составляя положение о премировании, нужно помнить, что положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством ухудшать никак нельзя. Следовательно, обуславливать оплату труда работников наличием или отсутствием у организации средств на это неправильно. В положении о премировании лучше всего указать, что премирование работников по результатам их работы есть право, а не обязанность работодателя, которое зависит от многих факторов (качество и количество труда за отчётный период, финансовое состояние организации и т. п.).

Таким образом, работодатель честно сообщает работнику, что зарплату, указанную в трудовом договоре, он будет платить ему ежемесячно, а премию – в соответствии с критериями, указанными в локальном акте организации, исходя из вышеуказанных факторов. Многие организации практикуют выплату работникам премии по итогам работы за год. Важно оговорить в положении о премировании, во избежание дальнейших проблем с работниками, что такая премия может быть выплаченапри наличии у организации средств на это. Если же вы укажете, что премия по итогам работы за год выплачиваетсяработникам, то её придётся работникам заплатить, причём на сторону ваших сотрудников при такой формулировке встанет и трудинспекция и суд.

За что платим

В положении о премировании очень важно указать конкретные и чёткие критерии выплаты премии работникам организации. При желании прямо в положении о премировании можно указать, какие показатели в работе будут учитываться при исчислении премии для работников, замещающих те или иные должности или даже для целых отделов. Например, для бухгалтерии это может быть сдача в срок всей необходимой отчётности, своевременное начисление выплат работникам и т. п., для отдела продаж – отсутствие жалоб со стороны клиентов, выполнение плана и т. п.

Стоит подойти к этому делу творчески и установить критерии актуальные именно для вашей организации, а не переписать их с какого-нибудь типового положения о премировании.

Показатели должны быть конкретными, чётко сформулированными и легко учитываемыми. Для того чтобы не путаться самим и не запутать работников не следует вводить огромное количество показателей для премирования – лучше всего остановиться на основных критериях, характеризующих работу того или иного подразделения организации. Также в Положении о премировании необходимо указать отчётный период за который выплачивается премия (месяц, квартал и т. п.).

Как правило, премии выплачиваются всем работникам, работающим в организации, вне зависимости от того, являются они штатными или внештатными сотрудниками, работают ли они по совместительству, полный рабочий и тому подобных условий труда. Основным критерием для возникновения право на премию является выполнение работником определённых показателей за отчётный период либо какая-то знаменательная дата, к которой премии выплачиваются всем работникам. Что же касается лиц, выполняющих работы или оказывающих услуги организации по гражданско-правовым договорам, то их деятельность трудовым законодательством не регламентируются. Если организация желает таких людей поощрить, то все свои соображения на этот счёт необходимо внести в заключаемый с ними гражданско-правовой договор.

Как платим

Исчисление размера премии производится, как правило, исходя из оклада (тарифной ставки) работника, что фиксируется в положении о премировании организации. Обычно устанавливается, что премия работника за отчётный период может составлять от 30 до 70% от его оклада (тарифной ставки) работника за месяц. Если же оплата труда работников является сдельной, то, как правило, премирование производится в соответствии с конкретными показателями перевыполнения плана, установленными в положении о премировании.

Порядок выплаты премий определяется каждой организацией на своё усмотрение. Так, если компания довольно большая, то процедура может выглядеть следующим образом. Представление к премированию, исходя из выделенных на каждое конкретное структурное подразделение сумм, производится непосредственными руководителями работников путём подачи соответствующих служебных записок на имя руководителя организации. Конкретные же размеры премий работников определяются в приказе (распоряжении) руководителя организации, который передаётся в бухгалтерию организации для произведения соответствующих выплат.

Должно содержать положение о премировании и ответы на такие вопросы, как начисляется ли премия за работу в выходные и праздничные дни, учитывается ли повышенная в этом случае оплата труда работника для исчисления премии. Можно предусмотреть, что премирование работников, принятых на работу с испытательным сроком и не обладающих необходимыми навыками работы, переведенным из других организаций остаётся на усмотрение руководителя организации. Обязательно нужно уточнить, имеют ли право на получение премии, и в каком размере работники, проработавшие не полный рабочий месяц и уволившиеся из организации.

Обычно фонд премирования рассчитывается исходя из количества должностей работников, предусмотренных штатным расписанием. Однако часть должностей может оставаться вакантной, а работу по ним распределить между собой другие сотрудники. В положении о премировании вполне можно предусмотреть, что в этом случае премия, причитающаяся на вакантную должность, распределяется между работниками, фактически выполнявшими работу по ней.

Как правило, большинство премий выплачивается вместе с заработной платой . Если премия работнику полагается в связи с какими-то исключительными заслугами с его стороны и носит разовый характер, то сведения о её выплате следует занести в трудовую книжку работника, в раздел, посвященный поощрениям. Сведения об ежемесячных, а также приуроченных к каким-либо событиям премиях (Новый год, 100-летие фирмы и т. д.) в трудовую книжку не заносятся.