Конфликты между руководителем и подчиненным: причины, способы предупреждения и разрешения

Объективные причины:

1) Субординационный характер отношений – когда существует объ­ективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного

2) Деятельность в системе «человек — человек» конфликтогенна по своейприроде.

3) Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отноше­ний.Около 96% конфликтов между руководителями и подчи­ненными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности, оценкой результатов работы и введе­нием инноваций.

4) Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфлик­тов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), прихо­дится примерно 40% конфликтов между руководителями и под­чиненными. Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руко­водителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» - май и январь.

5) Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:

а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от выполнения указаний и распоряжений;

б) у руководителя много непосредственных подчиненных – более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

6) Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

Субъективные причины:

1)Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

2) Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отно­шения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т. п.).

Способы предупреждения и решения конфликтов для руководителей:

- обеспечьте выполнение задач всем необходимым

- текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов

- не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подсиненного

- достигнутое подчиненными оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников

- не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного

- критикуйте после того, как похвалите

- критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности

- Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит

- Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчи­ненных.

- Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок.

- Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным

- Уважайте права подчиненных.

Способы предупреждения и решения конфликтов для подчиненных:

- Не спешите противодействовать руководителю в конфликте.

- Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.

- Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

- Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, но настаивайте только на одном, принципиальном решении.

- Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.

- Не переходите на оскорбления или резкие выражения.

- Справедливость позиции в конфликте «по вертикали» не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.

- Вызывайте руководителя на откровенный разговор.

- Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

- Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

- Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психоло­гические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

- Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руково­дители.

- Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будем разрешать конфликт с ним.