Джерела влади в організації

Рис.14.1. Джерела влади в організації та її вплив на стиль управління

Баланс влади в управлінні -

рівень впливу особи А, що має владу на особу Б

дорівнює ступеню залежності БвідА.

Рис.14.2 Влада та балансування влади.

Влада керівника	Влада підлеглих
1. підвищення заробітної плати, 2. видання робочих завдань, 3. просування по службі, 4. розширення повноважень	1. необхідна інформація для прийняття рішення, 2. неформальні контакти, здатність підлеглих виконувати завдання

Рис. 14.3 Вплив менеджера і три виміри влади

Таблиця 14.2.

Форми влади і впливу (Д. Рейвен, Б.Фрненч)

Влада, що ґрунтується на примушуванні (негативне підкріплення)	Страх покарання за невиконання, або неналежне виконання завдання
Влада, що ґрунтується на винагороді (позитивне підкріплення)	Гроші, престижна посада, пільги
Експертна влада	Підлеглі вірять в те, що керівник має знання, які дозволяють приймати ефективні управлінські рішення, спрямовані на досягнення успіху діяльності і задоволення потреб підлеглого
Еталонна влада (влада прикладу)	Характеристики або якості керівника настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути схожим на нього
Законна влада (вплив через традицію)	Виконавець вірить, що керівник має право віддавати накази, а його призначення - їм підкорятися

Таблиця 14.3

Види впливу

Види впливу	Основна характеристика	Переваги	Недоліки
Вплив через переконання	Ефективна передача своєї точки зору, ґрунтується на владі прикладу владі експерта.	1. Посилює інші види впливу; 2. Збільшує довіру до керівника; 3. Виконання роботи не потребує перевірки	1. Повільна дія; 2. Невизначеність - неможна бути переконаним, що виконавець сприйме вплив; 3. Одноразова дія.
Вплив через участь	Залучення трудящих до управління, прийняття рішень	· успішний лише серед тих, хто має потребу у залученні до управлінського процесу і хто має здатність його здійснювати	· Робітники, що віддають перевагу простим і чітким діям керівника, спроможні лише виконувати завдання, погано піддаються впливу через участь · Використову-ється рідко, оскільки передбачає, що керівник має поступитися владою, повноваженнями, тощо.

Рис. 14.4. Модель впливу керівника на підлеглого

Таблиця 14.4.

Типи впливів в горизонтальних взаємовідносинах

Консультативний	Контакти з офіційними органами, які володіють особливим досвідом
Аудит	Контакти підрозділів, які мають право оцінювати дії інших
Схвалення	Контакти з підрозділами, чиє схвалення повинно бути отримано перед тим, як дія може бути здійснена
Робочий процес	Контакти з попередніми або наступними ланками у виробничому ланцюгу
Обслуговування	Контакти з підрозділами, які допомагають вирішувати проблеми, тобто виконують допоміжні, обслуговуючі функції

G

Підхід з позицій особистих якостей базується на використанні властивостей та особистих характеристик „ефективних (видатних) людей”, керівників.

G

Поведінський підхід - створив основу для класифікації стилів керівництва і стилів поведінки. Це стало серйозним вкладом і корисним інструментом розуміння складностей лідерства. Згідно з поведінським підходом до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а скоріше його манерою поведінки по відношенню до підлеглих.

Цей підхід дозволив провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва, тобто того, як керівник поводить себе зі своїми підлеглими.

G

За традиційною схемою класифікації, стиль може бути автократичним (одна крайність) і ліберальним (друга крайність).

G

Автократичний лідер в управлінні - авторитарний. Автократ апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з положення, що це той самий рівень, на якому вони оперують.

G

Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи у прийнятті рішення.

G

Демократичний керівник використовує такі механізми впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: потреба у високій меті, автономії, самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав’язувати свою волю підлеглим.

Таблиця 14.5