Суть метода учета ожиданий сотрудника и диагностики его психологического типа

С учетом того, что субъективное ожидание сотрудника имеет большое значение, поскольку он рассчитывает при добросовестной и самоотверженной работе получить соответствующее вознаграждение, руководителю важно знать, какое именно вознаграждение он ожидает: повышение в должности, увеличение денежного содержания, направление на учебу и т.д.

Практика показывает, что если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием сотрудника, его мотивация повышается, а если не совпадает, то наоборот, понижается.

Разработка эффективной системы мотивации

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно пройти три этапа:

- провести диагностику мотивационной среды организации;

- разработать сегментированную систему мотивации, в которой должны комплексно применяться материальные и моральные средства мотивации;

- регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Диагностика мотивационной среды

На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

- разработка методов объективной оценки результатов работы сотрудников;

- обеспечение доступности для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);

- оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация сотрудников, как правило, снижается;

- учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев анализа результатов, простота и понятность средств их оценки, соотношение результата и поощрения, вознаграждение сотрудников сообразно результатам их работы, стимулирование способных и талантливых сотрудников.

Построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей сотрудников

На этом этапе необходимо провести необходимое исследование сотрудников с целью выделения определенных групп психотипов и разработки сегментированной системы мотивации.

Учитывая выделенные группы сотрудников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. сочетание материальных и моральных средств стимулирования.

При этом следует помнить, что при ограниченных возможностях материального стимулирования, необходимо более широко использовать средства морального стимулирования.

В конечном итоге организуется и обеспечивается проведение мониторинга и коррекции через периодические анкетирования, собеседования и другие виды исследований, изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией.

Возможные стратегии мотивирования:

1. Положительное подкрепление / высокие ожидания

2. Эффективная дисциплина и наказание

3. Справедливые отношения с людьми

4. Удовлетворение нужд служащих

5. Грамотная постановка рабочих целей

6. Реструктурирование рабочих мест

7. Вознаграждение за выполнение работы

Это основные стратегии мотивирования, которые используются сегодня в зависимости от ситуации в той или иной организации.

В качестве вывода

Фактически, задача HR-менеджера — сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени.

Мотивация — это способ управления этой задачей.

Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации.

Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.

14
Природа лидерства, интеллект и креативность в управленческой деятельности

Рассматриваемые вопросы

1. Лидерство и интеллект.

2. Психология лидерства.

3. Управление на более высоком уровне.

4. Основные ценности лидерства.

5. Правильная цель: тройной результат.

6. Семь элементов высокоэффективной организации.

7. Видение образа будущего.

8. Видение и лидерство.

Наши рекомендации