Заробітна плата як основна мотивувальна функція. організація заробітної плати

Сутність заробітної плати слід розглядати принаймні з п'яти позицій:

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата — це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу.

По-третє, заробітна плата — це елемент ринку праці — ціна, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує внаслідок реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Функція заробітної плати- це її призначення та роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження й реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців.

Першорядне значення серед основних фундаментальних функцій заробітної плати належить відтворюванню. Заробітна плата є основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися відповідно до вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладено значний мотиваційний потенціал. Намагання людини покращити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, до основних функцій заробітної плати слід віднести мотивувальну. Як важлива складова ринку праці, заробітна плата має виконувати і регулювальну функцію. Ця функція полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Ця функція займає проміжне положення між відтворювальною та мотивувальною, виконуючи щодо них інтегрувальну роль для досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців. Під час визначення індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за ту саму працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов'язане з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. За умов проголошення курсу на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває першорядного значення. Належне місце серед інших має посісти оптимізаційна функція. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов'язана також із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.

Кожна зі згаданих функцій заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв (носія), тобто суб'єктів (суб'єкта), які найбільш заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотивувальної функцій найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулювальної функції найбільш «схильні» державні органи, що заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод трудящих та соціальної справедливості в суспільстві. У реалізації оптимізаційної функції найбільш заінтересований роботодавець, оскільки саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо тільки це дає йому змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск — прибуток.

Основні функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці.

Забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати - умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотивувальної та соціальної.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці, зі складністю виконуваних робіт і відповідальністю.

Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва, як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому.

З-поміж соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виокремимо й такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах, якщо їхня праця пов'язана з ризиком.

На ринкову вартість послуг робочої сили впливають деякі чинники неринкового характеру, наприклад:

· талант;

· наявність на ринку праці так званих не конкуруючих груп. Наприклад, лікарі й математики — не конкуруючі групи, оскільки представникові однієї професії складно, а нерідко й неможливо увійти в іншу;

· інтереси врахування всієї гами чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення й функціонування певної організації заробітної плати. Під нею слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати має передбачати також задіяння механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямова­них, передусім, на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих.

Функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється її організацією, а саме поєднанням:

а) ринкового самонастроювання, ураховуючи кон'юнктуру ринку праці;

б) державного регулювання;

в) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;

Рис. 13.3. Організація заробітної плати за умов ринкової економіки

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці. (рис. 13.3)

Тарифна система оплати праці — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації (складності робіт) та умов праці.

До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати.

Тарифна сітка— сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду та наступними. Він показує, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, коефіцієнт якого приймається за одиницю.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені в цих угодах.

Вибір певного варіанта побудови тарифної сітки залежить від багатьох чинників, зокрема від професійно-кваліфікаційного складу кадрів та їхнього балансу, а також від фінансових можливостей підприємства.

Тарифна ставка— виражена в грошовій формі абсолютна величина заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На базі тарифної сітки та тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного на­ступного розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства.

Під час закріплення в колективному договорі тарифної ставки першого розряду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за встановлену Верховною Радою України величину мінімальної заробітної плати, а також за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами. Разом з тим, слід дотримуватися вимог ст. 14 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною, угодами, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше ніж на шість місяців.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників - це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які внесено до чинного класифікатора професій. За своєю сутністю Довідник — це нормативний документ, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників та визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.

Чинний нині Довідник кваліфікаційних характеристик професій-працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24.

Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄТС).

Головна перевага ЄТС — наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт у диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулювальної ролі тарифної системи.

Важливим є також і спрощення формування єдиної тарифної системи. Єдина гнучка тарифна система має будуватися відповідно до таких положень:

1) запровадження єдиного підходу щодо оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на базі ЄТС;

2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням «вилки» ставок (окладів);

3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) у межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників;

4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки в звітному періоді;

5) опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт для комплексного оцінювання працівників;

6) реалізації диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників під час розроблення показників і критеріїв оцінювання.