Методические аспекты изложения темы «Мышление»

Билет № 18

Мышление. Мышление как высший уровень познавательных процессов. Базовые эмпирические характеристики мышления.

Основные причины, классификация и профилактика конфликтов в организации.

Внутригрупповые роли членов группы, их характеристика и значение.

Методические аспекты изложения темы «Мышление».

Мышл-е – пр-с отражения связей и отн-й, недоступных непосредств. чувственному воспр-ю, сопровождающийся переживанием чув-ва понятности (понимания) ситуации. Принципиальное значение для хар-ки мышл-я имеет оценка его рез-тов (продуктов) с точки зрения истинности, т.е. их соответ-я действит-ти. Процессуально-динамическому аспекту познават. деят-ти, который находится на первом плане в понятии "мышл-е", в структурно-функциональном аспекте соответствуют понятия: "ум", "интеллект", "мысль".

В гносеологии мышл-е изучается с (.) зр. категорий объективного и субъективного, чувственного и рационального, эмпирического и теоретического, конечного и бесконечного, прерывного и непрерывного и т.д. В логике устанавливаются действующие в мышл-и законы, правила, формы, операции.

Кибернетика рассматривает мышл-е в связи с задачами технич. моделир-я мыслит. операций, созд-я устр-в искусств. инт-та.

Языкознание изучает речевые формы реализации мыслит.процесса.

Науковедение изучает мышл-е как историю, теорию и практику науч. познания.

Этология рассматривает формы и ур-ни разв-я мышл-я в живот. мире, предпосылки возникн-я и разв-я чел. ур-ня мышл-я.

Нейрофизиология изучает функц-е и морфологию нервного субстрата мыслительной деятельности.

Эстетика анализирует роль и ff мышл-я в создании и воспр-и худож. ценностей.

Ψ изучает мышл-е как актуальный непосредственно реализующийся пр-с в его взаимосвязях и опосредствованиях с потр-тями, тенденциями развития, мех-змами отражения и регуляции акт-ти субъекта.

Логический анализ мышл-я в рамках избранного нами аспекта рассмотрения важен в плане выделения в нем его структурных единиц, форм мышл-я. Такими единицами являются суждения, умозаключения, понятия.

Суждение – форма мысли, в которой нечто утверждается или отрицается относительно предметов и явлений, их свойств и отношений и которая сама обладает свойством истинности.

Умозаключение – форма мышл-я, которая обеспечивает получение из одного или нескольких суждений нового суждения. Исходные суждения называются посылками, новое суждение – выводом. Для того чтобы из одного или нескольких суждений был возможен вывод нового суждения, между ними д. существовать логическая связь, которую и отражает умозаключение. Истинность выводов в умозаключении зависит от истинности посылок и правильности применения законов мышл-я. Только соблюдение обоих этих условий может привести к правильному выводу. В опосредствованных умозаключениях вывод делается из нескольких посылок. Самое распространенное умозаключение этого типа – силлогизм. Силлогизм – умозаключение, в котором из двух суждений, связанных средним термином, выводится третье суждение – вывод, в котором средний термин отсутствует.

Наиболее общие положения, сформулированные в логике относительно мышл-я, известны как законы логики:

1. З-н тождества (требует сохранения неизменным содержания употребляемых в процессе рассуждения понятий)
2. З-н противоречия (не могут быть одноt истинными 2 противоречивые мысли об одном и том же предмете, взятом в одно и то же t в одном и том же отн-и.)
3. З-н исключенного третьего (из 2 противоречащих др.др. высказываний одно непременно истинно (А есть В, либо не-В, третьего не дано)
4. Закон достаточного основания (всякая истинная мысль м.б. обоснована др.мыслями, истинность кот. уже доказана).

Виды мышл-я:

• практически-действенное
• наглядно-образное
• словесно-логическое

Структурной единицей мышл-я при его рассмотрении в Ψ. плане является мысль. При этом ее структурными комп-тами выступают 2 операнда и 1 оператор, что соответствует 3-членной стр-ре суждения. И так же как между выделенными видами суждений существуют имманентно логические связи, позволяющие переходить от одного вида суждений к др., выстраивать цепочки взаимосвязанных между собой суждении, так и между комп-тами мысли существуют имманентно Ψ. связи, делающие мысль конкретным элементом Ψ. реальности. Природа этих связей обусловлена природой комп-тов мысли. С одной стороны, это операнды, перцептивно-образные комп-ты, соотв. эл-там экстралингвистической и экстраΨ. реальности, с другой, – это оператор, отражающий акт-ть субъекта познания. Но операнды и оператор в качестве структурных элементов мысли соотнесены др. с др. не внешним образом. Образ объекта, представленный операндами мысли, воспроизводя хар-ки объекта, вместе с тем является и продуктом акт-ти субъекта. А оператор, в свою очередь, отражая акт-ть субъекта, одноt отражает и объективные связи. Между комп-тами мысли, несмотря на различие их Ψ. природы, имеется и родство, обеспечивающее возможность их взаимного преобразования др. в др.

Мышл-е, мысль как его структурная единица, принадлежат сфере выводного знания. Но это выводное знание, будучи извлечено из объекта в результате акт-ти субъекта, в итоговых своих формах может воплощаться в перцептивные образы. М. увидеть то, что не доступно непосредственному чувственному восп-ю. В этом одна из особ-тей Ψ. реальности мышл-я.

Нарушения мышл-я. В реальной познават. деят-ти достаточно часто совершаются мыслительные ошибки: логические, грамматические, Ψ., но в большинстве случаев они не квалифицируются как нарушения мех-змов мышл-я. Лишь только в тех случаях, когда ошибки носят грубый, систематический и упорный характер, они свидетельствуют о нарушениях мех-змов мышл-я. Классиф-я нарушений мех-змов мышл-я по логическим основаниям.

1. Ошибки в посылках, в основаниях док-ва:
1. ложное основание: доказываемый тезис пытаются вывести из ложных посылок,
2. предвосхищение основания: доказываемый тезис пытаются вывести из таких посылок, которые м.б. и не ложны, но которые еще сами нуждаются в том, чтобы доказать их истинность,
3. порочный круг: тезис выводят из посылок, а посылки в свою очередь выводятся из тезиса, так что получается круг, который не доказывает ни тезиса, ни посылок.
2. Ошибки в отн-и тезиса, мысли, которые следует доказать:
1. подмена тезиса: начав доказывать один тезис, через некоторое время в ходе того же доказательства начинают доказывать уже другой тезис, сходный с начальным только внешне,
2. чрезмерное док-во: из данных посылок следует не только доказываемый тезис, но и к-нибудь ложное положение.
3. Ошибки в аргументации:
1. тезис не следует из посылок: в подтверждение тезиса высдение тезиса выснты, сами по себе верные, но которые не являются достаточным основанием для тезиса,
2. аргументация к тому, кто выдвинул тезис (argumentum ad hominem): вместо обоснования истинности или ложности тезиса с помощью объективных аргументов пытаются все свести к положительной или отрицательной характеристике личности человека, утверждение которого поддерживается или оспаривается.
3. аргументация к тем, кто слушает (argumentum ad publicum): вместо обоснования истинности или ложности выдвинутого тезиса с помощью объективных аргументов пытаются все свести к воздействию на чувства людей и тем самым не дать им возможность составить объективное мнение о предмете, подлежащем обсуждению.
4. поспешное обобщ-е: св-во, обнаруженное только у части предметов данного класса, переносят на все предметы этого класса,
5. смешение причинной связи с простой последовательностью во времени ("после этого, значит по причине этого").

При систематизации нарушений мех-змов мышл-я м. ориентироваться на те параметры, которые характеризуют мыслит.деят-ть в целом: скорость, связность, широта охвата осмысливаемого материала, обоснованность выводов. Нарушения мышл-я возникают в тех случаях, когда его параметры выходят за пределы нормы, принимают экстрем.значения.

Ускорение темпа мышл-я характеризуется облегченным возникновением ассоциаций и как бы увеличением числа новых ассоциаций, замыкающихся в данный промежуток t, но они носят механический, случайный хар-р. Постоянно меняется тема высказываний, речь может носить незавершенный хар-р, выводы оказываются поспешными и часто неправильными. При резко выраженном ускорении темпа мышл-я наблюдается так называемая «скачка идей»: речь становится бессвязной, трудной для понимания, язык как бы не поспевает за мыслями, поэтому высказываются только части фраз.

Замедление темпа мышл-я характеризуется замедлением смены предст-й, находящихся в сознании. Иногда такой смены вовсе не происходит, тогда мышл-е определяется как моноидеарное. Тугоподвижность(вязкость, торпидность)мышл-я заключается в затруднениях перехода от одной мысли к другой. Обстоятельность мышл-я обнаруживается в несп-ти отделять важное от неважного, главное от второстепенного, оно застревает в массе ничего незначащих, ненужных деталей. Закупорка мыслит. пр-са (шперрунг) состоит в обрыве мысли, в невозм-ти восстановить прерванное рассуждение.

Склонность к высокопарному бесплодному мудрствованию, к усложненным по форме рассуждениям, лишенным конечного смысла, для которых избирается самый случайный повод, характеризуется как резонерствующее мышл-е.

Как соскальзывающее мышл-е характеризуется мыслит.пр-с, в котором наблюдаются не оправданные логикой разв-я мысли переходы. По мере нарастания таких явлений нарушение мышл-я переходит в паралогическую фазу. Усугубление нарушений паралогического мышл-я ведет к нарушениям, которые квалифицируются как атактическое мышл-е. Здесь смысл разрушается уже в пределах 1 фразы. В одном предложении объединяются взаимоисключающие предст-я, речь становится нелепой, утрированно парадоксальной. Своеобразной формой патологии мышл-я является аутистич. мышл-е, возникающее как след-е разрыва мышл-я и воспр-я. Мышл-е ограничивается узким кругом бесконечно варьируемых суж-й.

Под сверхценными идеями понимают мысли, возникшие в связи с реальными соб-ями, но затем приобретшие неоправданно большое значение. Такая мысль при всей ее незначительности превращается в главную тему переживаний, подчиняющую все напр-е мыслит.пр-са. Всецело сосредоточившись на ней, человек затрудняется в текущей (особенно умств.) работе, не м. долж.обр. сосредоточиться.

Бредом называется сов-ть ложных мыслей, не поддающихся коррекции. По мере его развития нарастает непоколебимая увер-ть чел-ка в их правильности, все текущие соб-я рассматриваются как подтверждения бредовых мыслей. Классиф-я бреда по В. Гризингеру:

1. бред величия, изобретат-ва, знатного происх-я, любовного очарования, реформаторства, особого богатства и т.п.;
2. бред преследования, отн-я, воздей-я, одержимости, ревности, ущерба; и т.п.:
3. бред самоуничижения, греховности, виновности, самообвинения, ипохондрический и т.п.

Ж. Пиаже

Стадия	Возраст	Хар-ка
Сенсомоторная	0 – 2	Моторная разв-е, живет здесь сейчас, нет языка, нет мыли, нет понимания объективной реальности вещей
Дооперациональная	2 – 7	Эгоцентрическое мышл-е, воспр-е играет ключевую роль → скорее интуитивные нежели логические решения
Конкретные операции	7 – 11	Сп-ть сохранять в памяти, выделяет классы, понимание сущности чисел, мышл-е становится конкретным, обратимость мысли
Формальные операции	11 – 15	Полностью сформированное мышл-е, формально-логическое мышл-е, сп-ть выдвигать гипотезы

Билет 18

1. Мышление- это социально обусловленный, неразрывно связанный с речью познавательный психический процесс, характеризующийся обобщенным и опосредованным отражением связей и отношений между объектами в окружающей действительности. Основным элементом мышления является понятие. Понятие сформировано при помощи языка. Мысль является единицей мышления.

Предметом психологического исследования мышления являются закономерности реального, а не теоретически правильного или истинного, мышления и его связи с другими психологическими явлениями. Реально совершающееся мышление может быть неправильным с точки зрения формальной логики. Оно может определяться субъективными пристрастиями, быть непоследовательным, свернутым, в процессе его осуществления могут допускаться логические ошибки, но именно это живое, обусловлено собственно психологическими факторами мышление и интересует психологов.

В процессе преобразующей деятельности человека мышление выступает как средство постановки цели и как аппарат для подготовки целенаправленных действий. То и другое возможно только на основе использования языка как средства, в котором в обобщенной форме закреплены наиболее общие свойства предметов и явлений в отношении между ними.

В качестве исходных условий для возникновения мышления выступают две формы деятельности: предметная деятельность и общение. Внутри этих условий- совместных действий с предметом- в формировании мышления участвуют как собственно биологические, так и социальные предпосылки. В качестве биологической предпосылки выступает развитое восприятие, которое дает субъекту максимально адекватный образ объекта, без чего невозможна адекватная манипуляция им и, соответственно, невозможно отражение связей как внутри объекта, так и между объектами. Без регулирующей функции образов невозможны также первичные исходные формы предметной деятельности и общения. В свою очередь совместная предметная деятельность и общение, развиваясь, становятся мощной движущей силой и главным фактором развития мышления.

Исходной предпосылкой для развития мышления является непосредственная преобразующая активность отдельного индивида.

Формы мышления:

1. Наглядно-действенное (генетически наиболее ранний вид мышления). Элементами мысли выступают объекты, операции с ними осуществляемые в форме непосредственных реальных действий с этими предметами. Развитие наглядно-действенного мышления проявляется в любознательности ребенка.

2. Наглядно-образное (мышление образами).

3. Понятийное мышление (в качестве элемента мышления выступает понятие). Это наиболее высокий уровень развития мышления.

Все эти формы мышления могут быть связаны друг с другом. Во всех этих формах мышления осуществляются одни и те же мыслительные операции:

а) анализ ( разложение объекта на части)

б) синтез ( соединение отдельных частей в единое целое)

в) сравнение ( отношение сходства и различия)

г) абстрагирование и обобщение ( выделение общих явлений, признаков и отделение их от случайных признаков). Это процесс формирования понятий.

Д) конкретизация (операция обратная по отношению к абстрагирующему обобщению). Это возврат к конкретной вещи, с учетом не только общих признаков, но и индивидуальных особенностей.

Понятийное мышление- основной вид мышления у человека. Элементом мышления является понятие, которое помогает адекватно ориентироваться в окружающем мире. Понятие позволяет проиграть в уме какую-либо ситуацию. Важнейшую роль в создании понятия является слово. При помощи слова все свойства предмета соединяются в единое целое. Понятие- продукт психической деятельности человека. Уровень оперирования понятиями, говорит об уровне развития мышления.

2. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства, или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать, как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал, при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты, эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот таки ершистые личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Классификация конфликтов:

1.Мотивационные конфликты. За последние годы о мотивации написано так мно-го, что нет нужды еще раз говорить о том, что собой представляет пирамида потребностей по Маслоу, шкала мотивационных и гигиенических факторов по Херцбергу, не говоря уже о более сложных моделях. На первый взгляд в качестве мотива производственной деятельности и поведения в целом, как правило, недо-оцениваются психологические потребности. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, при-надлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.

2.Конфликты коммуникации. Любая словесная или бессловес-ная информация, которую

мы получаем, в первую очередь улавливается высокочувствительными мембра-нами нашего эмоционального восприятия. («Детское Я»), прежде чем она рассматривается под углом зре-ния возможного конфликта с усвоенными нормами. И только на завершающем этапе при интеллектуаль-ном усилии анализируется собственно деловое содержа-ние информации. Если этого усилия не последует из-за усталости или просто интеллектуальной слабости, то возникает эмоциональная реакция. Единственный тор-моз -- полученное воспитание, которое также может своеобразно модифицировать реакцию на тех, кто ведет себя «не так»

3. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина - руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

4. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В

организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

5. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:

· выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;

· баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

· выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;

· выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

· использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

· организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;

· премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;

· участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;

· систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);

· бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

· открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;

· привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;

· использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;

· применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;

· использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

· моральное поощрение персонала;

· проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).

Следует отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны — их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.

Для регуляции конфликта на личностном уровне специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

· адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

· открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:

· неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;

· стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

· консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

· излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;

· определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

1. Процесс психологического консультирования – это совершенно равноправное взаимодействие двух людей. У клиента есть инициатива, мотивация к изменениям, стремление лучше познать себя, у психолога – профессиональные знания закономерностей работы…

Ни одна из теоретических ориентаций или школ психологического консультирования не отражает все возможные ситуации взаимодействия консультанта и клиента. Поэтому рассмотрим самую общую модель структуры консультативного процесса, называемую эклектической (В. Е. Gilland и сотрудники; 1989). Эта системная модель, охватывающая шесть тесно связанных между собой стадий, отражает универсальные черты психологического консультирования или психотерапии любой ориентации. Исследование проблем. На этой стадии консультант устанавливает контакт (raport) с клиентом и достигает обоюдного доверия: необходимо внимательно выслушать клиента, говорящего о своих трудностях, и проявить максимальную искренность, эмпатию, заботу, не прибегая к оценкам и манипулированию. Следует поощрять клиента к углубленному рассмотрению возникших у него проблем и фиксировать его чувства, содержание высказываний, невербальное поведение. Двумерное определение проблем. На этой стадии консультант стремится точно охарактеризовать проблемы клиента, устанавливая как эмоциональные, так и когнитивные их аспекты. Уточнение проблем ведется до тех пор, пока клиент и консультант не достигнут одинакового понимания; проблемы определяются конкретными понятиями. Точное определение проблем позволяет понять их причины, а иногда указывает и способы разрешения. Если при определении проблем возникают трудности, неясности, то надо вернуться к стадии исследования. Идентификация альтернатив. На этой стадии выясняются и открыто обсуждаются возможные альтернативы решения проблем. Пользуясь открытыми вопросами, консультант побуждает клиента назвать все возможные варианты, которые тот считает подходящими и реальными, помогает выдвинуть дополнительные альтернативы, однако не навязывает своих решений. Во время беседы можно составить письменный список вариантов, чтобы их было легче сравнивать. Следует найти такие альтернативы решения проблем, которые клиент мог бы использовать непосредственно. Планирование. На этой стадии осуществляется критическая оценка выбранных альтернатив решения. Консультант помогает клиенту разобраться, какие альтернативы подходят и являются реалистичными с точки зрения предыдущего опыта и настоящей готовности измениться. Составление плана реалистичного решения проблем должно также помочь клиенту понять, что не все проблемы разрешимы. Некоторые проблемы требуют слишком много времени; другие могут быть решены лишь частично посредством уменьшения их деструктивного, дезорганизующего поведение воздействия. В плане решения проблем следует предусмотреть, какими средствами и способами клиент проверит реалистичность выбранного решения (ролевые игры, «репетиция» действий и др.). Деятельность. На этой стадии происходит последовательная реализация плана решения проблем. Консультант помогает клиенту строить деятельность с учетом обстоятельств, времени, эмоциональных затрат, а также с пониманием возможности неудачи в достижении целей. Клиент должен усвоить, что частичная неудача — еще не катастрофа и следует продолжать реализовывать план решения проблемы, связывая все действия с конечной целью. Оценка и обратная связь. На этой стадии клиент вместе с консультантом оценивает уровень достижения цели (степень разрешения проблемы) и обобщает достигнутые результаты. В случае надобности возможно уточнение плана решения. При возникновении новых или глубоко скрытых проблем необходим возврат к предыдущим стадиям. 5 шагав