Партисипативная организация 4 страница

Политика в области социально-трудовых отношений может быть патерналистская, партнерская, конкурентная, солидарная, субсидиарная, дискриминационная, конфликтная; тип коммуникационных сетей – звездообразный, кольцевой, полный (всеканальный); мотивация персонала – внутренняя (содержательная, ролевая), внешняя (административная, экономическая); организационная культура может быть с устоявшимися или не устоявшимися традициями, общегуманитарными нормами этики, с фирменными нормами этики; по степени согласованности экономических интересов различаются: кооперация (максимизация общего выигрыша), индивидуализация (максимизация собственного выигрыша), альтруизм (максимизация выигрыша другого), агрессия (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрышей).

Для анализа системы управления персоналом необходимо рассмотреть такие понятия, как мобильность рабочей силы, стабильность коллектива, профессиональная устойчивость сотрудников, степень сбалансированности рабочих мест и рабочей силы, уровень устойчивости коллектива.

Мобильность – это способность, готовность работника к перемене труда. С данным понятием тесно связаны такие термины, как «движение», «передвижение», «продвижение», «перемещение». Они отражают конкретные аспекты проявления общего процесса мобильности. Без подвижности населения не может быть и его развития. В экономической литературе для обозначения мобильности употребляется термин «движение», означающий перемену места работы без изменения статуса самого работника, например, переход рабочего из одной бригады в другую, в другой цех и т.д. Употребляется также понятие «распределение» и «перераспределение» рабочей силы. Социологи и психологи, характеризуя данное явление, предпочитают применять термин «перемещение».

Мобильность – наиболее общая характеристика изменения положения работника в организации – заключается в передвижении (перемещении) работника (в том числе и потенциальном), за исключением его механических пространственных переходов по территории, связанных с его производственной и общественной деятельностью и другими потребностями, и выступает в виде изменения характера рабочей силы, ликвидации узкого профессионализма, формирования подвижного и широко подготовленного типа работника – рабочего широкого профиля. Требуя от рабочего смены реального труда, мобильность ставит задачу совершенствования его трудового потенциала.

Мобильность рабочей силы – это средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости. Все ее виды сводятся в основном к рассмотрению следующих форм движения: социальное, территориальное, естественное, движение, связанное с трудовой деятельностью.

Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранение постоянного состава работающих. На практике она представляет динамичное равновесие, постоянно нарушаемое и всякий раз вновь восстанавливаемое вследствие мобильности участников производства. Стабильность определяется коэффициентом стабильности (постоянства кадров); отношение числа работников, состоящих в списочном составе предприятия в течение трех лет и более к среднесписочному составу работающих. Трехлетний стаж работы на одном предприятии позволяет рабочему приобрести профессию, достигнуть среднего уровня квалификации и стать кадровым рабочим, найти свое место в коллективе, выяснить возможности удовлетворения жилищно-бытовых потребностей, оценить перспективы продвижения. Стаж работы на данном предприятии является главным, но не единственным показателем, аккумулирующем результата процесса формирования многообразных связей работника в производственном коллективе. Другим таким показателем является возраст, с которым тесно связаны такие качественные характеристики работника, как образование, стаж работы и др.

Наиболее стабильными являются коллективы, в которых созданы благоприятные условия для перемены труда, повышения квалификации и профессионального продвижения работника. Значит, задачи обеспечения стабильности производственного коллектива и создания широких возможностей для перемены труда лежат в одной плоскости и взаимно дополняют друг друга. Это обстоятельство необходимо учитывать при планировании развития трудового потенциала коллектива.

Стабильность трудового коллектива заключается в поддержании его потенциала (количественно-качественной структуры) на уровне, отвечающем потребностям производства, социального развития коллектива и личности. И чем рациональнее с учетом потребностей производства и работника организована трудовая мобильность, тем выше стабильность коллектива. Стабильность и мобильность в своем взаимодействии должны обеспечить динамичное равновесие трудового потенциала коллектива, способствуя стабильности его кадрового ядра и поддерживая на необходимом уровне движение работников за пределы предприятия. При таком подходе к достижению стабильности коллектива текучесть превращается в максимально регулируемый процесс, не выходящий за определенные границы. Его верхняя граница определяется появлением тенденции к снижению трудового потенциала коллектива и его отдельных составляющих или разрушению кадрового ядра. Нижняя граница – текучесть, которая является объективно-необходимой, ее пороговые значения лежат в пределах 3-5% и тем ниже, чем крупнее организация[12].

Относительная стабильность в рамках данного трудового коллектива заключается в способности персонала к движению с целью обеспечения постоянного соответствия между организационно-техническим уровнем производства и структурой трудового потенциала коллектива. Она проявляется в сочетании постоянства работников относительно предприятия с их подвижностью по другим направлениям (квалификационный рост, повышение в должности и т.д.) и во взаимоувязке стабильности кадров с естественной сменяемостью работников и внутрипроизводственной подвижностью рабочей силы, обусловленной потребностями производства и интересами личности.

При оптимальной стабильности кадров следует понимать закрепляемость работников за определенными участками производства в той мере, в какой это обусловлено производственными потребностями и интересами личности. Оптимальная стабильность достигается, когда работники занимают рабочие места, в наибольшей степени соответствующие их стремлениям интересам организации. Постоянство кадров, не обеспечивающее качественное развитие работника и использование его потенциальных возможностей, противоречит требованиям закона перемены труда и может нанести не меньший ущерб, чем повышенная текучесть.

Еще одним важным показателем является устойчивость коллектива. Устойчивость коллектива – это развитие трудовых потенциалов его работников в процессе самого производства. Развитие трудовой мобильности работников не отрицает сохранения относительной устойчивости их трудового потенциала по отношению к избранной профессии, занимаемому рабочему месту и трудовому коллективу.

Профессиональная устойчивость трудового потенциала работника – это его способность к сохранению и использованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или предприятия. С этим понятием тесно связана и устойчивость работника по отношению к рабочему месту, основывающаяся на сохранении у него способности и интереса к работе на одном и том же рабочем месте в течение длительного времени. Устойчивость в отношении производственного коллектива – способность работника в процессе изменения трудового потенциала адаптироваться к новому содержанию и условиям труда, обусловленным организационно-технической перестройкой производства. Она связана с подвижностью рабочего относительно рабочего места и его движением внутри предприятия.

Повышение уровня устойчивости кадров требует, чтобы процесс формирования и функционирования коллектива рассматривался как сложная социальная система, включающая совокупность следующих элементов: комплектование кадров, производственная адаптация, потенциальная мобильность кадров, внутрипроизводственное продвижение и текучесть кадров (рис.13[13]).

Каждый из входящих в систему элементов воздействует на трудовой потенциал предприятия при помощи целенаправленных перемещений и совершенствования потенциала отдельных работников.

Планирование профессиональной мобильности предполагает определение перераспределяемых работников, обеспечивающих оптимальный баланс между существующей системой рабочих мест и планируемым трудовым потенциалом.

Управление трудовой мобильностью – важнейшее условие создания устойчивого коллектива. Осуществляться оно может путем оптимизации темпов межзаводской мобильности на основе разработки механизма профессионально-квалификационного продвижения работников и управления процессом абсолютного высвобождения рабочей силы на основе сбалансированного развития вещественных и личного факторов производства.

Рис. 13 Элементы взаимодействия и управления

трудовым потенциалом

В чистом виде управляющие воздействия потребуют разработки мер, учитывающих возникновение следующих ситуаций. Если на предприятии рабочие места на какое-то время оказываются вакантными, - это абсолютный недостаток трудового потенциала. Если число работников превышает число рабочих мест – это абсолютный его избыток. Если трудовой потенциал работника, приложенный к рабочим местам, ниже требований, предъявляемых ими к рабочей силе – это относительный недостаток трудового потенциала. Если к рабочим местам приложена рабочая сила, потенциал которой выше требований, предъявляющихся рабочим местам, то в наличии избыток трудового потенциала на предприятии.

В условиях динамичного развития производства функционирование индивидуальной рабочей силы характеризуется относительным обособлением формирования и развития трудового потенциала работника от требований обслуживаемых им рабочих мест: рабочее место становится нейтральным по отношению к личности рабочего. Оно может обслуживаться различными работниками определенного качества на протяжении периода своего существования. Работник же, наоборот, становится более требовательным к рабочему месту, а такие новые качества, как многосторонность и подвижность, позволяют ему обслуживать различные рабочие места на протяжении трудовой деятельности.

В условиях современного, в высшей степени мобильного и технически сложного производства, работники при высокой профессиональной компетенции должны обладать еще одним важным качеством – способностью в максимально короткие сроки приспосабливаться к постоянно изменяющимся и, как правило, усложняющимся условиям производственной деятельности. В этой связи значительным образом меняется ориентация в управлении трудовой мобильностью. В период длительного производства предприятием одного вида продукции основное внимание уделялось развитию у работников социальных знаний для использования в той или иной области. А в условиях частых перестроек производства в связи с переходом на выпуск новых видов продукции, делается необходимым акцент на развитие у работника способности быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, профессиональная подготовка приобретает универсальный характер. Трудовой потенциал коллектива в лице рабочей силы, предъявляет определенные требования к системе рабочих мест, к системе организации и условиям труда на производстве. Они выражаются в ориентации работников на труд содержательный, с высокой организацией, нормальными санитарно-бытовыми условиями, протекающий в благоприятных морально-психологических условиях.

Степень сбалансированности рабочих мест и рабочей силы (Сс) может быть определена по формуле:

, где

ТПк – трудовой потенциал коллектива, характеризующий количественный и качественный состав рабочей силы бригады, участка, цеха, предприятия;

М – количество рабочих мест;

Кз – коэффициент загрузки рабочих мест;

Ки – интегральный коэффициент, характеризующий использование потенциальных возможностей рабочего места по производительности и во времени;

Ку – коэффициент укомплектованности рабочих мест рабочей силой;

Кс – коэффициент соответствия средних требований рабочих мест в отношении качественного уровня рабочей силы ее среднему уровню.

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в производстве или влияют на величину создаваемого конечного продукта. Поэтому в коллективе можно выделить тех, кто занят производством основной доли продукта. Очевидно, они составляют ядро, в котором сосредотачивается главная часть трудового потенциала.

Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников организации, необходимые для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров и услуг. Речь идет не о тех, характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли, - способности к нововведениям, создании и поддержке внутренних и внешних связей, формировании привлекательного имиджа фирмы, контроле стратегически важных ресурсов. Эти способности очевидны и уязвимы с течением времени для конкурентов.

Способности, составляющие ядро кадрового потенциала предприятия:

q существенны для выживания фирмы в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

q недоступны для конкурентов и могут быть сымитированы большим трудом;

q представляют сочетание умений и знаний персонала, а не их воплощение в продукции или функциях организации;

q являются уникальным источником повышения рентабельности предприятия за счет комбинации научно-технического, производственного, организационного, управленческого и кадрового потенциалов;

q могут поддерживаться и восприниматься фирмой и течение определенного периода;

q присуши организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам;

q имеют важное значение для разработки основной, а, в конечном счете, и всей выпускаемой на предприятии продукции;

q важны для реализации стратегических планов организации;

q служат долговременной основой для разработки и принятия гибких, стратегически важных решений (сокращение персонала, диверсификация продукции, рационализация организационной структуры, создание совместных предприятий и т.п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;

q обеспечивают фирме доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей.

Таким ядром может быть наиболее стабильная часть коллектива (т.е. липа, имеющие наибольший стаж работы на предприятии) или наиболее квалифицированная его часть. В литературе дается следующая модель устойчивого работника: старше 35 лет, женат (замужем), имеет 1—2 детей, работает поданной профессии более 15 лет, на данном предприятии около 10 лет, живет недалеко от предприятия, имеет сравнительно высокую заработную плату. Неустойчивым работником может быть прежде всего холостой мужчина, в возрасте до 25 лет, работающий по данной профессии не более 3—5 лет, на данном предприятии — около 1—2 лет и получающий сравнительно невысокую заработную плату.

Методы анализа функционирующей системы управления персоналом включают системный анализ, методы социально-экономического анализа, функционально-стоимостной анализ, теории графов (построение дерева целей) и др. В процессе анализа первичная информация проходит аналитическую обработку: сравнение результатов с прошлым периодом, с планируемым уровнем, определяется влияние внешних и внутренних факторов, выявляются ошибки, дублирование функций, резервы повышения социально-экономической эффективности за счет перехода от “кадровой” политики к управлению человеческими ресурсами.

Для сбора исходной информации применяются методы наблюдений, анкетирование, статистическая и бухгалтерская отчетность по труду и заработной плате, интервьюирование. Определяется система количественных и качественных показателей, характеризующих функционирующую систему управления персоналом: численность сотрудников по должностям в службе персонала, их профессиональная подготовка, распределение обязанностей (функций) по управлению персоналом между топ-менеджерами и линейными менеджерами, доля затрат рабочего времени у руководителей всех уровней на выполнение функций по управлению персоналом, взаимосвязь уровня оплаты труда сотрудников отдела персонала с финансовыми результатами деятельности организации, бюджет службы персонала и др. Косвенные показатели эффективности службы персонала: уровень текучести кадров, качество продукции, уровень профессиональных заболеваний и другие.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в комплексном решении всех вопросов управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.

Метод последовательной постановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.

Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем напротив каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Необходимо рассматривать конструирование управления персоналом в организации, как совокупность отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование потенциала персонала организации.

Тема 2. Личность в системе организации.

2.1 Факторы поведения личности в социальной среде.

Отвлекаясь от содержания тех или иных поведенческих актов, лежащих в их основе ценностей и мотивов, можно попытаться выделить наиболее важные факторы, детерминирующие ролевое поведение. Познавательная ценность данного подхода объясняется тем, что поведение любого индивида опре­деляется не только набором личностных качеств и особенностя­ми конкретной ситуации, но и не всегда учитываемой специфи­кой той социальной среды, в рамках которой реализуется его де­ловая активность. [14]Представленная ниже схема позволяет выявить динамику процесса детерминации поведения личности.

Самоутверждение «Я»

Смысл предлагаемой схемы: отразить обстоятельство, что вполне или отчасти осознанные намерения конкретного инди­вида преломляются через призму присущих ему социальных стереотипов, формирующихся под воздействием макро- и микросреды, и реализуются в поведении. Ключевые понятия данной схемы, такие, как «Я», «социальные стереотипы», макро- и микро-среда личности , «ролевое поведение». заслуживают специального рассмотрения.

Личность, форми­рующееся в процессе общения на основе языка и мышления. Человеческое «Я» можно представить как результат выделения индивидом самого себя из окружающей среды, причем в качестве таковой понимается не природа, а сообщество других, людей, поскольку вне общения как предпосылки формирования сознания у отдельного индиви­да, подобное выделение в принципе невозможно.

Красивая сказка о Маугли с научной точки зрения не выдерживает ника­кой критики. Известен случай, когда некий не в меру любозна­тельный человек пожелал узнать, какой язык сформируется у маленького ребенка, если его содержать в специальных условиях. Кормили, ухаживали за ним, но под страхом смерти с ним не разрешалось разговаривать. Ждали долго, но напрасно: ребенок вырос, но так и не заговорил на человеческом языке, по сути дела так и остался животным.

Становление индивидуального «Я», осознание себя лично­стью, субъектом, противополагающим себя другим членам пле­мени, — длительный исторический процесс. Исследования пер­вобытных народов дают основания полагать, что первоначально господствовало коллективное, родовое сознание. Индивид не отделял себя от системы ценностей своей этнической группы и только со временем деление на «Мы» и «Они» сменилось на «Я» и «Они». Так, например, в ходе расследования обстоятельств гибели в 1779 г. адмирала британского королевского флота Джеймса Кука миссионеры буквально замучили туземцев про­поведями о греховности людоедства. Каннибалы отвечали им без намека на угрызения совести, просто, но искренне: «Мы людей не едим. Они — не люди». Смысл сказанного вполне очевиден: людьми считались только члены своего племени, а вес остальные — потенциальной добычей, охраняемой, правда, обычаем кровной мести со стороны членов своего племени. Точно так же на языке ряда народов Крайнего Севера слово, обозначающее название народа, переводится как «люди».

Следовательно, отделение «Я» от этнического, родоплеменного самосознания происходит довольно поздно, с переходом от матриархата к патриархату, от собирательства и охоты — к зем­леделию, с появлением частной собственности. Вместе с тем, существование в человеческом самосознании наряду с индиви­дуальным «Я» чувства принадлежности к определенной этниче­ской группе во многом определяет живучесть национализма.

Формирование и функционирование человеческого «Я» на­прямую связаны с существованием цивилизации и на каждом из ее этапов имеет свои особенности.

Так, например, в античную эпоху на первом месте было гар­моничное развитие личности. В Средние века картина ради­кально изменилась — плоти противостоял дух как путь к жизни вечной, страдание как считалось, уже не унижает, но возвыша­ет, символом эпохи стало распятие. Плоть считалась главным источником порока, ее активно усмиряли постом и молитвою,

В эпоху Возрождения и раннего капитализма антропоцен­трическое, гуманистическое мировоззрение замещает теоцентрическое, происходит настоящий взрыв индивидуализма в форме стремления к безграничному личному самоутверждению и обогащению. Подобное положение вызвало ответную реакцию в форме протестантской этики. У Лютера личная вера, скром­ность и добросовестный труд противопоставляются внешнему, обрядовому, церковному авторитету. Стремление к богатству и прибыли объявляется нравственной и рассматривается как на­града Господа за благочестие, добросовестный труд и заботу о ближних. При этом не надо забывать, что «ближними», т. е. богоизбранными протестанты считали только единоверцев, а с остальными, например, североамериканскими индейцами и аф­риканскими рабами можно было особо не церемониться.

Вопрос о становлении индивидуального «Я» каждого кон­кретного индивида не менее интересен. На первый взгляд, ни­чего сложного здесь нет: достаточно индивиду противопоставить себя группе — вот и появилось самосознание. На самом деле все гораздо сложнее. Отделить-то он себя отделил, но источни­ком формирования нашего «Я» или, как говорят философы, рефлексии, были и остаются окружающие нас люди.[15] Это подме­тил еще Карл Маркс, а позднее оформил в качестве научной тео­рии американский исследователь Чарльз Кули. Как писал Маркс, «Человек сначала смотрится как в зеркало в другого человека. Лишь относясь к человеку Павлу как к себе подобному, человек Петр начинает относиться к самому себе как к человеку».

Проще говоря, содержание нашего «Я» во многом определя­ется теми социальными отношениями, в которые мы включены и, следовательно, любой человек постоянно нуждается в положи­тельных, с точки зрения его самооценки, импульсах извне и неосознанно стремится подобрать себе адекватное окружение. Иными словами, мы общаемся не только с теми, с кем вынуж­дены общаться в силу объективных причин, но в первую оче­редь с теми, кто способствует процессу нашего самоутвержде­ния, обеспечивает нам высокую самооценку.

Источники формирования положительной самооценки кон­кретного индивида поддаются классификации. Для одних наи­более успешной сферой самореализации «Я» выступает работа, профессиональная деятельность. Бывает так, что работа заменя­ет, как бы компенсирует трудоголику отсутствие семьи, является для него единственным и самым важным источником положи­тельных импульсов.

Для кого-то источником са­моутверждения может выступать любимое внепрофессиональное занятие, или хобби, например, коллекционирование различного рода предметов, огородничество, рыбалка, разведение всевоз­можных живых существ и т.д. Частным случаем хобби можно считать общественную деятельность, когда человек посвящает свое свободное время социально-значимой деятельности, моти­вируемой нравственно-религиозным или политическим идеа­лом. Далее, возможны случаи, когда индивид, не добившись ус­пеха в вышеназванных формах деятельности, пытается решить проблему самоутверждения не вполне естественным образом: он как бы строит свою, искусственную среду обитания, исклю­чающую его зависимость от импульсов извне.

Наряду с вопросом об источниках формирования проявления «Я» индивидуального самосознания, факторах данного процесса, предстоит выяснить, в каких формах наше «Я» проявляет себя в повседневной действительности.

Здесь можно выявить, по крайней мере, два аспекта проблемы.

1. Каждый акт нашего самосознания, любое состояние на­шего «Я» предполагает наличие трех компонентов:

Разум