Характеристика ролей в команде

I. Председатель. Функции: учитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный, нуждается в высокомотивированной группе.

II. Формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминируюший экстраверт, нуждается в компетентной умелой группе. I и II – два противоположных подхода к общему управлению группой.

III. Генератор идей. Функции: источник идеи; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

IV. Оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

V. Организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

VI. Организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпатийный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

VII. Исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

VIII. Завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.

Задание 9. Определите психологический климат в Вашей группе, пройдя социометрический тест.

Тест «Психологический климат в группе» (социометрический)

Ответьте письменно на вопросы к предложенным ситуациям.

Ситуация I

Предположим, что эффективность выступлений Вашей групповой команды КВН в последние годы существенно снизилась, так как на сцену вышли аналогичные конкурирующие студенческие группы. Необходимо разработать новую стратегию подготовки и участия в КВН Вашей группы.

А. Возглавить эту работу поручили Вам лично:

1. Кого Вы пригласите в свою команду для этой цели (только одну фамилию)? Какие качества этого человека побудили Вас сделать такой выбор?

2. Кого Вы совершенно точно не возьмете в свою команду (только одну фамилию)? Какие качества этого человека побудили Вас принять такое решение?

Б. Если бы возглавить эту работу поручили другому студенту Вашей группы:

1. Кто этот человек, который, по-вашему, обязательно пригласит Вас в свою команду для этой цели (только одну фамилию)? Как Вы думаете, какие Ваши качества побудили бы его сделать этот выбор?

2. Как Вы думаете, а кто совершенно точно не стал бы приглашать Вас в свою команду? Как Вы полагаете, какие Ваши качества подвели бы его к этому решению?

Ситуация 2

Вашей группе предстоят ответственные переговоры с Вашим «трудным» деканом, весьма важным лицом, влияющим, например, на распределение стипендиального фонда или проведение досуга и т.п. От успеха этих переговоров зависит выгодное или, по крайней мере, справедливое для Вашей группы решение проблем.

А. Возглавить переговоры поручили Вам лично:

Б. Если бы возглавить переговоры поручили другому студенту Вашей группы:

1. Кто этот человек, который, как Вы уверены, обязательно пригласит Вас в свою команду для этой цели (только одну фамилию)? Как Вы думаете, какие Ваши качества побудили бы его сделать этот выбор?

Ситуация 3

В помещении Вашего вуза или общежития произошла авария (пожар, затопление). Экономя финансовые средства, руководство решило часть восстановительных работ произвести своими силами.

Вас включили в состав ремонтной бригады:

А.

1. Кого бы Вы хотели видеть рядом с собой во время этих непривлекательных, не соответствующих Вашим должностным обязанностям работ (только одну фамилию)? Какие качества этого человека побудили Вас сделать такой выбор?

2. С кем Вам совершенно точно не хотелось бы выполнять такую работу (только одну фамилию)? Какие качества этого человека побудили Вас принять такое решение?

Б.

1. Кто тот человек, который, как Вы уверены, хотел бы вместе с Вами участвовать в этом деле (только одну фамилию)? Как Вы думаете, какие Ваши качества побудили бы его сделать этот выбор?

2. Кто, по Вашему мнению, совершенно точно не захотел бы с Вами участвовать в этом деле (только одну фамилию)? Как Вы полагаете, какие Ваши качества подвели бы его к этому решению?

Ситуация 4

Руководство Вашего факультета решило за свой счет организовать для студентов веселый пикник с выездом на природу.

А.

1. Кого бы Вы хотели непременно видеть на этом увеселительном мероприятии (только одну фамилию)? Какие качества этого человека побудили Вас сделать такой выбор?

2. Кого бы Вам совсем не хотелось видеть на пикнике (только одну фамилию)? Какие качества этого человека побудили Вас прийти к такому решению?

Б.

1. Кто, как Вам кажется, хотел бы Вас видеть на пикнике (только одну фамилию)? Как Вы думаете, какие Ваши качества побудили бы его сделать этот выбор?

2. Кто, по Вашему мнению, совершенно точно не захотел бы Вас там видеть (только одну фамилию)? Как Вы полагаете, какие Ваши качества подвели бы его к этому решению?

Ситуация 5

Вы решили отметить у себя дома Ваш собственный день рождения.

А.

1. Кого Вы обязательно пригласите на этот праздник (только одну фамилию)? Какие качества этого человека побудили Вас сделать такой выбор?

2. Кого Вы совершенно точно не станете приглашать (только одну фамилию)? Какие качества этого человека побудили Вас прийти к такому решению?

Б.

1. Кто, как Вам кажется, из Вашей группы обязательно пригласил бы Вас на свой день рождения (только одну фамилию)? Как Вы думаете, какие Ваши качества побудили бы его сделать этот выбор?

2. Кто из Вашей группы совершенно точно не стал бы приглашать Вас на свой день рождения (только одну фамилию)? Как Вы полагаете, какие Ваши качества подвели бы его к этому решению?

Обработка ответов. По каждой ситуации подсчитывается количество:

· положительных выборов;

· отрицательных выборов;

· предположений о положительных выборах;

· предположений об отрицательных выборах.
Выявляются:

· лидеры или «звезды» группы, получившие больше всего положительных выборов;

· члены группы, получившие среднее число положительных выборов;

· члены группы, получившие меньше всего положительных выборов;

· аутсайдеры, получившие больше всего отрицательных выборов;

· члены группы, получившие среднее число отрицательных выборов;

· члены группы, получившие меньше всего отрицательных выборов;

· микрогруппы.

Обсуждениепроводится по результатам тестирования с точки зрения психологического климата в группе.

Задание 10. Примите участие в тренинговом упражнении, направленном на сплочение группы.

«Голос нашего “Мы»

Ведущий: “Попробуем сейчас за несколько минут создать сплоченную общность нашей группы. Будем делать это постепенно, в несколько этапов. Первый этап: все встаем и располагаемся в один большой круг (если количество участников большое, то можно – круг в круге). Расположение кругом уже само по себе оказывает сплачивающее действие на нашу группу – все стоят плечом к плечу (располагает к объединению), хорошо нападать на кого-то в центре, в данном случае – на меня. Теперь поменяйтесь местами в круге так, чтобы все стояли “через” – мальчик-девочка. Следующий шаг – сокращает дистанцию между нами до минимума. Встаньте как можно ближе друг к другу и попробуйте организовать взаимную дружескую поддержку – возьмитесь за руки, за плечи, за талию – кому как удобно.

Идем дальше – попробуем ощутить нашу общность. Давайте покачаемся немного, совместно подвигаемся... Что еще можно сделать нашим кругом? Я предлагаю попеть немного. Одно условие – чтобы слова знали все. Какие мы знаем песни? (Группа выбирает песню.) Итак, начали!”

Анализ: Как сейчас себя чувствуем? Стало ли вам “теплее”? Почувствовали ли мы хоть немного нашу общность? Что изменилось до того, как мы встали в круг и после проведения этого упражнения? Что чувствуем теперь?

Задание 11. Примите участие в социометрическом тесте, дающем возможность определить адекватность Вашего восприятия взаимоотношений в группе.

«Групповая социометрия»

а) Каждый участник в порядке свободной очередности, встает в центр, закрывает глаза, а все остальные располагаются от него на таком расстоянии, которое символизирует психологическую “дистанцию” по отношению к этому человеку. Каждый запоминает свое место, затем все расходятся.

б) После этого участник открывает глаза и расставляет всех присутствующих так, как они, по его мнению, могли бы расположиться по отношению к нему.

в) Затем член группы занимает место, на которое он сам себя первоначально поставил.

Анализ: Процедура дает возможность каждому проверить точность, адекватность своего видения взаимоотношений в группе, в частности, собственного места в ней. Кого он поставил правильно, а с кем ошибся, и почему?

Задание 12. Примите участие в социометрическом тесте, дающем представление о структуре группы.

Методика «Групповой пирог»

Круговая диаграмма – это Ваша группа. Разделить ее на кусочки по одному для каждого члена группы, для себя и для преподавателя. Напишите фамилии и инициалы на кусочке того, кому он принадлежит. Размер кусочка должен соответствовать размеру вклада каждого в деятельность группы.

Характеристика ролей в команде - student2.ru

Дайте ответы на вопросы:

1. Какими критериями Вы пользовались для определения размера вклада каждого в деятельность группы?

2. Назовите трех людей, которые получили наибольшие кусочки. Являются ли они лидерами группы? Если так, то опишите аспекты их лидерства.

3. Как вы оценили себя по сравнению с другими членами группы? Поясните.

Задание 13. Примите участие в тренинговом упражнении, направленном на сплочение группы.

«Падение спиной»

Группа становится в круг или разбивается на несколько подгрупп по 5−10 человек парами (один – за спиной другого). Затем тот, кто стоит впереди, должен упасть на руки того, кто стоит сзади (можно несколько раз). Затем участники в паре меняются местами. Тот, кто “ловил” – “падает” сам.

Анализ: Кто упал сразу? Кто медлил? Кто вообще не падал и почему? Кого сколько держали на руках? Связать готовность к падению с уровнем доверия участников друг к другу.

Задание 14. Примите участие в психологической игре, дающей возможность лучше узнать Ваших одногруппников.

Психологическая игра «Я никогда не …»

Эта игра поможет людям лучше узнать друг друга. Участвуют 7−15 человек. Для игры необходимы фишки по числу участников. Первый игрок говорит: «Я никогда не ...». Дальше он называет то, что никогда не делал в своей жизни (игра на честность). Например: не держал кошек в доме, не был за границей, не носил сапоги, не брился и т.д.

Допустим, игрок сказал: «Я никогда не ел ананасы». Все игроки, которые ели ананасы, должны дать ему по одной фишке. Затем ход переходит к другому игроку, и он называет то, что никогда не делал. Задача каждого игрока назвать что-то такое, что он никогда не делал, а все или большинство присутствующих делали.

Задание 15. Примите участие в психологической игре, направленной на выявление лидерского поведения.

Психологическая игра «Катастрофа на воздушном шаре»

Группа находится в корзине воздушного шара, который летит над океаном. Неожиданно шар начинает терять высоту. Вдалеке, по направлению ветра, несколько необитаемых островов. Есть шанс спастись и долететь до острова, если освободиться от менее важных вещей, находящихся в корзине шара. Вопрос в том, что конкретно выбросить? Какие-то вещи могут пригодиться для жизни на островах, правда, сколько там придется пробыть, никто не знает. Список вещей, находящихся в корзине воздушного шара:

1. Миски, кружки, ложки.

2. Ракетницы с сигнальными ракетами.

3. Географические карты, компас.

4. Консервы мясные.

5. Топоры, ножи, лопаты.

6. Канистра с питьевой водой.

7. Аптечка.

8. Винтовка с запасом патронов.

9. Шоколад.

10.Золото, драгоценности.

11.Собака породы водолаз.

12.Рыболовные снасти.

13.Туалетные принадлежности.

14.Соль, сахар, набор витаминов.

15.Медицинский спирт.

Надо расположить названные предметы по степени их значимости для выживания людей в этих условиях. Первым номером отмечается предмет, который решено выбросить в первую очередь, вторым номером − то, что выбрасывается во вторую и т.д. Пятнадцатым номером отмечается самый важный предмет − его выбросят в последнюю очередь. Список вещей раздается участникам игры. Игра идет в три этапа.

Этап 1. Каждый выполняет задание самостоятельно.

Этап 2. Задание выполняется малыми группами.

Этап 3. Задание выполняется большой группой.

Чтобы достичь согласия, группа должна прийти к единому мнению. Добиться этого нелегко, ибо не каждая оценка получает полное одобрение всех. Группа должна выбирать такие оценки, с которыми соглашаются все хотя бы отчасти. Тянуть время нельзя — можно погибнуть.

Анализ проводится с помощью ответов на вопросы:

· Какова была атмосфера в группе?

· Что мешало достижению согласия?

· Какие выявились признаки лидерства?

· Кто проявлял активность?

· Кто был пассивным?

· Кто доминировал?

· За счет чего оказывалось влияние?

· Какие индивидуальные стили общения можно было выявить – уход, подавление, переход на личности, психологический шантаж, поиск единомышленников, что-то другое?

· Какие виды поведения помогали, а какие мешали достижению согласия?

Задание 16. Рефлексия личностной позиции в группе. Ознакомьтесь с поданной ниже информацией. Определите, каков был Ваш стиль вхождения в профессиональную группу. Почему Вы так думаете?

В современном менеджменте существуют следующие четыре вида вхождения в коллектив той или иной организации и усвоения ее норм и ценностей:

Отрицание.Человек все отрицает, ему все не нравится, и он принимает свой новый коллектив, что называется, скрипя зубами, постоянно это всем показывая. Такие работники ни в одной фирме долго не задерживаются.

«Конформизм». Человек соглашается со всем, что ему говорят и чего от него требуют. Такие люди не имеют своего мнения и не слишком переживают за дела фирмы, оставаясь пассивными во многих ситуациях. Они могут быть хорошими работниками, но прежде всего – исполнителями, не проявляющими ценной сегодня инициативы.

«Мимикрия». Внешне соглашаясь с нормами и требованиями организации, человек в действительности внутренне их не принимает. Как правило, такие люди – потенциальные перебежчики в другие организации, как только для этого представится удобный случай.

«Адаптивный индивидуализм». (Самый продуктивный). Демонстрируя этот вид вхождения, человек успешно адаптируется к требованиям новой организации, но при этом открыто может выражать свое несогласие и позволяет себе выступать с критикой того, что ему не нравится. Как правило, это очень крепкие профессионалы, которые болеют за дело и не могут равнодушно видеть то, что плохо делается в той сфере, в которой они хорошо разбираются.

Задание 17. Рефлексия профессионального потенциала, основанная на самоанализе возможностей.

В книге американского исследователя Макса Эггера «Блистательная карьера» был опубликован перечень вопросов для изучения своих возможностей в построении карьеры. Попробуйте обоснованно ответить на эти вопросы.

Наброски вех жизненного пути.

· Как бы я хотел использовать свою жизнь и чего я хотел бы добиться?

· Каковы мои конкретные цели в области карьеры: на этот месяц, на этот год, на это десятилетие?

· Как выделиться в лучшую сторону во время встречи: за сегодняшний день, в этом месяце, в этом году?

· Каковы намеченные мною вехи карьеры и когда я должен их достичь?

· Являются ли мои цели измеримыми и делимыми на этапы?

· Можно ли установить реалистичные сроки для достижения моих целей?

· Какие газеты и журналы мне нужны для достижения целей карьеры?

Наметка вех жизненного пути связана с задачей стратегического планирования жизни. Опыт показывает, что организации и отдельные работники, не владеющие навыками стратегического планирования, имеют гораздо более худшие показатели по сравнению с теми, которые такое планирование имеют. То же самое можно сказать и про отдельного человека.

Выявление точки наилучшего приложения сил.

· В каких ситуациях я добиваюсь успеха? Почему?

· Какие возможности роста имеются в моей работе?

· В чем я сегодня добился успеха и благодаря чему?

От чего следует отказаться в интересах карьеры, почему?

Карьеру надо строить по военному принципу – нанесение главного удара, для чего собираются все силы в одной точке.

Самоанализ и самомотивация.

· Что является для меня наиболее важным стимулом?

· Как я буду вознаграждать себя за прилежание и успехи?

· Как я могу улучшить свою работу?

· Какие навыки мне потребуются в дальнейшем для моей работы?

· Какие личностные качества помогают и мешают мне в моей работе?

· Что я узнал сегодня полезного, что поможет мне завтра работать лучше?

· Что я должен делать, чтобы поддерживать свой профессиональный уровень: на этой неделе, в этом месяце, в этом году?

Без поддержания самомотивации на высоком уровне карьерный рост будет периодически выдыхаться. Без надлежащего давления пара в котле паровоз не будет двигаться вперед. Поэтому нужна регулярная подпитка.

Изучение непосредственного начальника.

· Как получили свои места мой начальник и начальник моего начальника?

· Что нравится и что не нравится моему начальнику в том, как я работаю?

· Чем я могу способствовать успеху моего начальника?

· Что читает по специальности мой начальник и стоит ли мне читать то же?

· Какими сильными и слабыми сторонами обладает мой начальник? Как мне их можно использовать?

· Могу ли я влиять каким-либо образом на моего начальника?

Хороший начальник на работе – все равно что хороший отец дома. Лучше иметь хорошего начальника в плохой организации, чем плохого – в хорошей. Хороший начальник сам растет и способствует росту своих подчиненных.

Изучение возможностей организации

· Какова культура моей организации и насколько я ей соответствую?

· Кто в нашей организации лидер и чем я от него отличаюсь?

· Как люди здесь получают повышение?

· У кого в нашей организации реальная власть?

· Каков классический путь продвижения к интересующей меня должности в этой области деятельности, в этой организации?

· Кто в организации имеет серьезное влияние на принятие важных решений?

· Какие организации являются флагманами нашей отрасли и как я могу в них попасть?

· Как сделать, чтобы руководство заметило мои заслуги?

· Каковы критерии успеха в работе: у организации, у моего начальника, у меня?

· Как успех в работе измеряется и ранжируется мною, моим начальником, в нашей организации?

· Как мне приобрести большую уверенность в себе, в своей работе, в своем начальнике, в результатах собственного труда, в своей организации?

Создание сети связей и знакомств.

· Как мне поддерживать полезные контакты, чтобы они помогали моей деятельности?

· Что из того, что я делаю или читаю, может быть полезно тем, кого я включил в свою сеть?

· С кем у меня сложились взаимоотношения и как я могу их улучшить?

· С кем мне хотелось бы наладить контакты и как этого достичь с помощью коллег и знакомых?

· Какие контакты принесут мне наибольшую пользу в деле развития карьеры?

Знакомства и связи – это канаты, которые могут поднять вас на вершины успеха. Это те же время и деньги, которые помогают профессиональному росту. Над развитием сферы знакомств и их поддержанием надо работать точно так же, как и над своим профессиональным мастерством, если не больше.

КОНТРОЛЬНЫЙ ТЕСТ

1. Социальная общность, с которой индивид соотносит себя как с определенным эталоном – это … группа.

а) формальная;

б) условная;

в) референтная;

г) реальная.

2. Сознательная уступчивость человека мнению большинства группы, изменение своего поведения под влиянием группы во избежание конфликта с ней – это …

а) внушаемость;

б) конформизм;

в) нонкомформизм.

3. По значимости для индивида выделяют группы:

а) реальные и условные;

б) формальные и неформальные;

в)референтные и нереферентные.

4. Конформизм – это:

а) негативное отношение к кому-либо;

б) подчинение влиянию другого человека;

в) позитивное отношение к чему-либо;

г) подчинение человека групповому давлению.

5. Какому стилю лидерства соответствует директивный метод руководства?

а) авторитарный;

б) демократический;

в) либеральный.

6. Какому стилю лидерства соответствует коллегиальный метод руководства?

а) авторитарный;

б) демократический;

в) либеральный.

7. На формальные и неформальные группы делятся по признаку классификации:

а) по характеру деятельности;

б) по формам собственности;

в) по характеру внутренних связей;

г) по статусу.

8. На неформальную структуру коллектива не влияет:

а) коммуникация;

б) идентификация;

в) адаптация;

г) интеграция;

д) субординация.

9. Какой тип взаимоотношений характеризуется дистанциированием друг от друга при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества?

а) дружеская кооперация;

б) дружеское соревнование;

в) невмешательство;

г) кооперация антагонистов;

д) соперничество.

10. Какой тип взаимоотношений характеризуется ориентацией на индивидуальную цель даже в условиях совместного труда, основывающегося на общем взаимном доверии?

а) дружеская кооперация;

б) дружеское соревнование;

в) невмешательство;

г) кооперация антагонистов.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ТЕМА 1. ПСИХОЛОГИЯ КАК НАУКА.

ПСИХИКА И ОРГАНИЗМ 5

ТЕМА 2. ПСИХИЧЕСКИЕ ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ

ЧУВСТВЕННЫЕ ФОРМЫ ПОЗНАНИЯ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ 23

ТЕМА 3. ПСИХИЧЕСКИЕ ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ

РАЦИОНАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ПОЗНАНИЯ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ 43