Развитие организации через развитие человеческого и интеллектуального капитала

Организационное развитие как развитие работников организации предусматривает приобретение новых знаний и нового опыта, что составляет основу человеческого капитала[64].

Понятие человеческого капитала пришло из неоклассической экономической теории и нашло широкое распространение в теории и практике с 1993 г. (после присуждения Т. Шульцу и Г. Беккеру Нобелевской премии за разработку выдвинутых ими идей). В перечне типов капиталов, представленных в таблице 14.1 , человеческий капитал занимает особое место как специфический актив, носителем которого выступает сам работник организации, его человеческая сущность.

Таблица 14.1

Виды капитала[65]

Виды капитала	Экономический	Культурный	Человеческий	Социальный	Административный	Политический	Символический	Физический
Инкорпорированный	Производство прибыли. Максимальная ликвидность	Практическое знание. Навыки социализации	Профессиональные знания и опыт	Соблюдение обязательств без санкций. Доверие	Регулирование доступа к ресурсам деятельности	Мобилизация коллективных действий. Репрезентация интересов	Производство мнений. Легитимная компетенция	Способность к труду
Объективированный	Средства производства, товары; деньги	Узнаваемые знаки, символы	Обучающие тексты и практики	Сетевые связи	Корпоративные организации	Партии, общественные движения	Программные идеологические тексты	Физические и психические качества
Институционализированный	Права собственности	Статусные группы	Дипломы, разряды, патенты, лицензии	Социальные круги, списки контактов	Должностные структуры	Структуры лидерства	Авторитеты с правами номинации	Медицинское заключение
Стратифицированные системы	Классовая	Культурно-нормативная	Социально-профильная	Сетевая	Корпоративная	Политическая	Культурно-символическая	Физико-генетическая
Способы передачи	Обмен, наследование	Воспитание	Образование	Знакомство	Назначение	Выдвижение	Объяснение	Генетика
Способы измерения	Денежная оценка, физические единицы	Уровень престижа, среда и время социализации	Время, затраченное на образование	Включение в сети, их характеристики	Должностной уровень, масштаб корпорации	Включенность в коллективные движения	Репутация; оценка публичного влияния	Уровень здоровья и трудоспособности

Наряду с капиталом квалификации (Кк) в числе компонентов человеческого капитала можно выделить капитал здоровья (Кз), капитал социокультуры (Кс), ментальный капитал (Км) и прочие качества человека, характеризующие его потенциал в части удовлетворения своих потребностей и общества в целом. В этом смысле формула человеческого капитала выглядит следующим образом:

ЧК = Кк + Кз + Кк + Кс + Км

Структура человеческого капитала, кроме того, определяется такими параметрами, как характер работы человека, его отраслевая принадлежность, теснота взаимосвязи динамики трудового дохода с различными классами финансовых активов и т.д. Структура человеческого капитала индивидуума в процессе его жизнедеятельности может изменяться.

Если говорить о стоимости человеческого капитала, то она определяется как приведенная стоимость[66] всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами.

Интеллектуальный капитал включает в себя знания и опыт конкретных людей (человеческие авуары[67]) и нематериальные активы (патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др.), которые производительно используются в целях максимизации результатов деятельности организации.

Классификацию интеллектуального капитала дает известный американский популяризатор идей управления знанием Томас Стюарт. Он выделяет три составляющие: человеческий капитал, покупательский капитал и структурный капитал (см. рис. 14.8).

Стюарт пишет, что человеческий капитал формируется и реализуется, когда преимущественная часть времени и таланта работников организации посвящена деятельности, приводящей к инновациям и его можно увеличить двумя способами: когда организация использует большую часть тех знаний, которыми обладают люди, и когда люди знают большую часть из того, что полезно для организации. Высвобождение имеющегося у организации человеческого капитала требует «минимизации бездумных заданий, бессмысленной бумажной работы, непродуктивного сопротивления».

Рыночный (покупательский) капитал отражает признание ценности непрерывных взаимоотношений организации с потребителями ее продукции или услуг. Признаками покупательского капитала являются: доля рынка, нормы удержания и отсева покупателей и доход на одного потребителя. Стюарт полагает, что из всех нематериальных активов покупательский капитал является самым плохо управляемым.

Структурный капитал представляет собой хранимое организацией знание, ставшее ее собственностью.

Человеческие авуары включают совокупность индивидуальных и коллективных знаний работников организации, компетенцию — знание и опыт в конкретной области, творческие способности, технологические и управленческие навыки и т. п. Рыночные активы и авуары связаны непосредственно с операциями на рынке и обеспечением конкурентных преимуществ фирмы. Структурные активы и авуары обеспечивают успешное функционирование основного производства организации.

Как видно из рисунка, в зависимости от конкретной ситуации отдельные интеллектуальные ресурсы могут одновременно являться и активом, имеющим соответствующие балансовую стоимость и имущественные права, и авуарами, не обладающими такими свойствами. При этом необходимо исходить из того, что авторские и смежные права в рамках организации могут выступать как структурный актив после их приобретения в собственность.

Понять значение интеллектуального капитала — это только часть дела, но не все дело. Чтобы создать настоящую ценность, необходимо овладеть этим капиталом и научиться его использовать. Для этого Т. Стюарт предлагает 10 принципов управления интеллектуальным капиталом.

1. Человеческий и покупательский капитал не находится в собственности компаний. Только признав паевую природу этих активов, компания может управлять ими и получать от них доход.

2. Для создания человеческого капитала, который может использовать компания, ей необходимо стимулировать командную работу, рабочие объединения и другие социальные формы обучения.

3. Благополучие организации строится на основе навыков и способностей, которые являются достоянием частных лиц и встречаются редко. Для управления человеческим капиталом и его развития компании должны ясно понимать: люди с их талантами — это актив, в них нужно вкладывать средства. Остальные затраты следует минимизировать.

4. Структурными активами (это нематериальные активы, принадлежащие компании) управлять легче всего, но до них меньше всего дела потребителю.

5. Необходим переход от сбора знаний «по случаю» к обладанию информацией о том, что готов приобрести покупатель и что ему может понадобиться в ближайшее время.

6. Информация и знания могут и должны заменить дорогостоящие физические и финансовые активы.

7. Работа с умом — это работа по индивидуальному заказу.

8. Каждой компании следует повторно проанализировать цепочку создания стоимости той отрасли производства, в которой эта компания участвует, чтобы понять, какая информация имеет наибольшее значение.

9. Концентрироваться на потоке информации, а не на потоке материалов.

10. Человеческий, структурный и покупательский капитал работают совместно. Недостаточно инвестировать по отдельности в людей, системы и покупателей. Они могут поддерживать друг друга или, наоборот, умалять ценность друг друга.

Развитие работников организации должно идти и в направлении осознания ключевых компетенций организации. Ясное представление об этом позволяет организации решить, какие области бизнеса лучше оставить для аутсорсинга, а какие настолько важны для конкурентного положения организации, что их нужно поддерживать всеми средствами.

Специалисты определяют ключевые компетенции как коллективное научение организации, в частности, умению координировать разнообразные производственные навыки и интегрировать многочисленные технологические потоки.

Ключевые компетенции можно рассматривать как «организационное знание», как лежащую в основе организации неявную инфраструктуру знаний и поведения работников.

Управленческое знание может привноситься в организацию извне, когда менеджера экстра класса приглашают, чтобы «подтолкнуть» бизнес. Такие специалисты приходят в организацию на короткий срок, чтобы решать проблемы за поденную оплату без всяких «примочек», характерных для многих компенсационных пакетов в США и Европе и оставляют в организации часть своего опыта и знаний.

Составляя часть концепции интеллектуального капитала, идея управления знанием базируется на представлении о том, что следует максимально использовать все имеющиеся в организации знания. В этом отношении образно выразился

Лью Платт, бывший генеральный директор Hewlett-Packard: «Если бы HP знала, что она знает, ее прибыль была бы в три раза больше». То есть развитие организации и самих работников сдерживается несистемным использованием интеллектуального капитала, когда организация стремится создавать стоимость из фрагментов знания, существующего в ней. Как отмечают практики, часто бывает так, что один отдел знает, как решить проблемы другого отдела организации, но в силу функциональных и административных внутренних барьеров развитие организации не происходит. Кроме того, управление таким «неосязаемым» активом, как ноу-хау, оказывается достаточно проблематичным. Основная проблема заключается в том, что трудно побудить людей поделиться своим ноу-хау, если это источник их силы и единственная гарантия того, что они останутся значимыми работниками и не потеряют работу.

Выявление и оценка интеллектуального потенциала работников организации в плановом порядке происходит в период аттестации. Здесь важно использовать метод оценки, который носит название «360 градусов». Суть метода заключается в том, что оценка должна быть комплексным процессом, а не просто автоматическим ритуалом. Она должна затрагивать как цели организации, так и цели отдельных сотрудников в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Поэтому помимо простого анализа деятельности работника в течение прошедшего года она должна охватывать такие вопросы, как личное развитие и планирование карьеры. В рамках метода о работе сотрудника (обычно в форме опроса) выясняется мнение его коллег, подчиненных, его начальника и даже потребителей. Подобный подход позволяет не только наметить рациональное использование потенциала работников, но и выявить новые знания (ноу-хау) и определить перспективы развития организации.

Контрольные вопросы и задания

1.Дайте определение как экономической категории термину «развитие».

2.Чем отличается революционное развитие от эволюционного?

3.Каковы факторы, определяющие цикличность развития организаций?

4.Что создает для организации ситуацию неопределенности?

5.Следует ли стремиться обеспечить равновесие между хаосом и порядком?

6.Какой тип руководителя эффективен в закрытой модели управления?

7.Какому типу личности руководителя следует отдать предпочтение в организации соответствующей модели случайного управления?

8.Чем специфична открытая модель управления организацией?

9.Перечислите виды капитала и определите место человеческого капитала в этом ряду.

10.Какова структура интеллектуального капитала?