ТЕМА 8. Позитивные ориентиры профессиональной деятельностиспециалиста

Цель лекции: Рассмотреть преимущества Интернет-рекламы

План лекции:

1. Специфика формирования и реализация индивидуального стиля управления

2. Признаки демократического индивидуально-ситуативного стиля управления

3. Система позитивных ценностных ориентиров

*Ключевые слова:статус профессионального признания, информационных технологий,электронный бизнес, интериоризированные нормы, защита – зависимость.

В процессе профессиональной подготовки современных специалистов постоянно изменяются параметры личностных характеристик индивидуума. Происходит расширение круга интересов и изменение системы социальных потребностей, становятся актуальными мотивы достижения профессионального роста; возрастают потребности в самореализации и саморазвитии. В процессе подготовки будущие специалисты набираются опыта и повышают профессиональную квалификацию, растет уровень компетентности, они осваивают новые алгоритмы решения задач, умения и навыки. В обучении формируются креативные способности личности, психологические установки на преодоление сопротивления агрессивной среды. Развитие личностно-профессиональных качеств, несомненно, влияет на стиль деятельности. Например, определение руководителем собственного стиля управления, гибкое применение в зависимости от ситуации разных стилей управления позволяет достигать эффективного решения проблем.

Специфика формирования и реализация индивидуального стиля управления определяется сочетанием следующих факторов управленческого поведения: объективного и субъективного, директивного и демократического. Предпосылками директивного управления являются объективные условия деятельности организаций, когда результатом считается стабильное функционирование подразделения. К субъективным предпосылкам следует отнести преувеличенное представление субъекта о собственных возможностях, психологическое давление стажа работы и авторитета должности, излишнее внимание к внешним атрибутам власти, особенности психологического характера личности. Директивный стиль имеет полное право на существование с некоторыми ограничениями, вернее, различением нюансов: жесткость отстаивания интересов не следует путать с жестокостью обращения с подчиненным персоналом, властность в принятии решений не тождественна подавлению мнения и интересов коллег, решительность не есть синоним самоуверенности. Характерными признаками директивного индивидуально-ситуативного стиля управления являются чрезмерная централизация власти, индивидуальное, самоуправное решение руководителем большинства вопросов производства и коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными, пресечение мнений, взглядов, идей, противоречащих точке зрения руководства, исключение методов убеждения, разъяснения, внушения, сниженный самоконтроль.

Отличительными признаками демократического индивидуально-ситуативного стиля управления являются предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям; привлечение подчиненных к подготовке и принятию решений; обеспечение справедливой оценки труда подчиненных; уважительное отношение к людям.

Общее отличие демократического стиля от директивного заключается в том, что там где «автократ» действует приказом, требует беспрекословного подчинения, «демократ» действует посредством убеждения, не исключая возможностей применения властных методов. Иначе говоря, у «демократа» всегда есть вариант использования властных полномочий, автократ всегда сталкивается с внешней покорностью и внутренней реакцией психологического отторжения подчиненными самых продуманных управленческих решений.

При либеральном стиле руководитель демонстрирует беспринципность, непоследовательность в действиях; несамостоятельность; слабое сопротивление обстоятельствам; недостаточную требовательность; выполнение преимущественно представительских функций.

Если сравнить показатели основных типов стилей, то можно увидеть, что индивидуальность стиля управления проявляется в самых различных аспектах трудовой деятельности руководителя: в его управленческом мышлении, в принятии концепции управления, его действиях в сложных ситуациях. Знание и использование индивидуального стиля управления помогает руководителю применять соответствующие методы в реальных производственных ситуациях с необходимой гибкостью и эффективностью.

В современных исследованиях профессионализм деятельности и профессионализм личности рассматриваются в диалектическом единстве. Индивидуально-ситуативный стиль предполагает использование позитивных ориентиров деятельности руководителя. Это расширяет возможности использования системного подхода и выводит руководителя на новый уровень личностного развития и на новый уровень его профессиональной деятельности управленца.

Термин «позитивные ориентиры» означает положительное направление в деятельности. В современных исследованиях этот термин используется как синоним понятия «ценностные ориентации». Ценностные ориентации формируются при усвоении социального опыта, и обнаруживаются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других проявлениях активности личности. Ценностные ориентации индивида не всегда имеют позитивную направленность, вернее, они задаются социальной группой, а групповые ценности не обязательно рассматриваются социумом как позитивные. Система позитивных ценностных ориентиров образует содержательную сторону профессиональной направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношений к действительности. Они выражают потребность в позитивном развитии имиджевых характеристик и качеств личности руководителя как профессионального управленца.

Существующие ценности, правила, принципы, установки, регулируют и направляют деятельность по управлению социальными процессами.

Например, в теории “интеракционизма”, описывающей взаимодействие черт личности и ситуаций, влияющих на поведение человека, Г. Оллпорт пришел к выводу о том, что индивидуальные ценности лучше всего представить как систему, взаимосвязанную глубинными чертами личности.

Субъекты, придающие значение ценности теории, прежде всего, заинтересованы в раскрытии истины. Такие люди характеризуются рациональным, критическим и эмпирическим подходом к жизни. «Экономический» человек выше всего ценит то, что полезно и выгодно. Ценности «эстетические» разделяют субъекты, которые больше всего ценят форму и гармонию. Наивысшей ценностью для социального типа личностей является любовь людей. Доминирующим интересом субъектов политического типа является власть. Представители религиозного типа ценностей заинтересованы в понимании мира как единого целого, как универсума. Необходимо заметить, что у людей наблюдаются различные комбинации ценностей. Совокупности ценностей могут меняться в зависимости от влияния множества объективных и субъективных факторов. Субъекты, становясь социально зрелыми, приобретают значительно больше возможностей изменять поведение с помощью самоподкрепления и организации внешнего окружения так, чтобы получить больше позитивных поддержек со стороны. Люди регулируют внешние стимулы для получения желаемого поведения, самооценки поведения сами по себе служат подкрепляющими факторами.

На динамику изменения ценностей оказывают влияние, прежде всего, объективные факторы: содержание профессиональной деятельности, социальное положение и условия среды, стиль руководства, психологический климат коллектива. Необходимо учесть и зависимость изменений от субъективных факторов: мотивов деятельности, направленности активности, способностей, компетентности, умелости, уровня профессионализма.

Наиболее общее представление профессионализма деятельности дано И.Д. Багаевой, которая выделила три компонента её структуры. Во-первых, это профессионализм знаний, как основание, базис формирования профессионализма в целом. Во-вторых, это профессионализм общения, как готовность и умение использовать систему знаний на практике. В-третьих, это профессионализм самосовершенствования, обеспечивающий динамичность развития целостной системы ценностей личности.1

Концептуально профессионализм деятельности следует описать как совокупность различных типов поведения, реализующих биологические, социальные и духовные нужды индивида в конкретных проявлениях поступков, операций, поведенческих актов. На становление индивидуально-ситуативного стиля управления оказывает влияние весь комплекс социальных потребностей, которые необходимо принять, как основные, базовые. Эти потребности отражены в целостной системе категорий.

Понятие «статус профессионального признания» отражает нужду для субъекта управления быть знающим, умелым, компетентным руководителем в широкой области знаний и деятельности. Категории «защита – зависимость» включают в себя потребность обороны от неприятностей, и получение помощи извне для достижения значимых целей. Понятие «доминирование» отражает потребность руководителя влиять на поведение и жизнь других людей в процессе профессиональной деятельности. Понятие «независимость» относится к потребности принимать самостоятельные решения и достигать цели без помощи других. Понятия «любовь» и «привязанность» означают потребность понимания и признания со стороны других людей. Последняя категория – «физический комфорт» – включает в себя удовлетворение потребности безопасности, хорошего здоровья, удовлетворения витальных потребностей.

Позитивные ориентиры представляют собой систему ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности субъекта управления, реализуемую в практике руководства социальными процессами. В профессиональной деятельности человек всегда ориентирован на идеал, эталон, который является доминантой в системе его социальных ценностей. Определяя функциональное значение ценностей, можно выделить ценности как эталон и ценности как идеал. Ценности представляют собой, с одной стороны, некие описанные нормы или стандарты, а с другой – некие жизненные цели, смыслы, идеалы, которые задают общую направленность профессионализма деятельности личности.

Ценностью для человека становится то, что влечет его, обогащает материально и духовно. Специфика ценностей состоит в том, что они сублимированы в образе идеала, некоего совершенства, к которым можно только стремиться. Конкретное воплощение идеала в социальном бытии означает прекращение его существования как ценности. Социальные идеалы, существующие как интериоризированные нормы, регулирующие поведение человека, - есть его субъективные установки, его внутренняя система ценностей.

Общечеловеческие ценности обобщают конкретно-исторический опыт всей жизнедеятельности человечества. Они отражают некоторые общие черты, присущие жизнедеятельности людей различных исторических эпох, социально-экономических укладов, классовой, национальной, этнической и культурной принадлежности. Неоднородность социальной структуры общества приводит к существованию в нем в любой исторический отрезок времени различных, специфических, противоположных ценностей. Эти социальные ценности трансцендентны индивидуальному сознанию и деятельности, первичны по отношению к индивидуально-психологическим ценностным характеристикам личности. Они не абсолютны и относительны, как ценности любой культуры. Самостоятельным субъектом ценностного отношения может выступать любая социальная общность, сложность структуры которой будет присуща и системе ее ценностей. Поэтому система ценностей исторически конкретной социальной общности представляет собой предметное воплощение системы деятельности и общественных отношений, выражающих сущность жизнедеятельности данной общности, ее конкретно-исторического образа жизни, специфики производственной активности.

Выводы

Формирование управленческого персонала является сложным, многогранным процессом, требующим постоянного совершенствования, научного управления его развитием, и должен осуществляться с учетом действия законов, закономерностей и принципов управления. Он вполне поддается алгоритмизации, и технология оценки компетентности управленческих кадров является компонентом проекта подготовки и переподготовки руководителей. Основную цель и назначение разработанной нами технологии мы видим в эффективном проведении работы по аттестации управленческого персонала с минимальными организационными, материальными и морально-психологическими издержками для предприятия и самих аттестуемых.

Исходной и основной формой существования ценностей являются общественные идеалы, которые вырабатываются общественным сознанием в виде социальных представлений о совершенстве в различных сферах деятельности. При этом следует различать реальные ценности социума и идеалы, представляющие конструкции для ориентации социальной общности, призванные адекватно отражать мотивацию групповой деятельности. Следовательно, субъект является носителем системы деятельности, общественных отношений выражающим сущность жизнедеятельности данной общности, ее конкретно-исторического образа жизни. Конкретным воплощением этого идеала, эталона, является модель позитивного имиджа.

Вопросы

1. Существует ли общепринятая процедура оценки персонала, которая устраивала бы всех?

2. В чем заключается метод экспертных оценок?

3. На что направлена оценка результативности труда персонала?

4. Какие методы оценки работников управления необходимы, по мнению С.М. Сизенцова?

5. Какие показатели характеризуют эффективность деятельности руководителя?

6. Что значит термин «профессиональное здоровье»?

7. Какие составляющие входят в проект подготовки руководителя?

8. Чем характеризуется понятие «специалист» или «профессионал»?

9. Что необходимо для определения уровней профессионализма деятельности лидера?

10. Раскройте содержание терминов полного перечня критериев по пятибальной шкале безотносительно к конкретной должности?

11. Какие этапы входят в ат­тестацию управленческого персонала?

12. Что представляет собой технология использования аттестации?

13. Если сравнить показатели основных типов стилей, то что можно увидеть?

14. Что описано в теории «интеракционизма»?

15. В чем состоит специфика ценностей?

16. Что представляют собой позитивные ориентиры?

ЛИТЕРАТУРА

1. Бураканова Г.М., Изтелеуова Л.И. Имиджелогия. Астана, 2011.

2. "Имиджиология-2007: Имидж как феномен современной цивилизации" (М.: РИЦ АИМ, 2007).

3. "Политическая имиджиология" под ред. Л.Г.Лаптева, Е.А.Петровой (М.: РИЦ АИМ, 2006).

4. Петрова Е.А. Психология имиджа. – М.: РИЦ АИМ, 2006. - 17 с.

5. Лаптев Л.Г., Жуков В.И., Деркач А.А. Политическая психология: Учебное пособие. - М.: Академический проект, 2003. - 858 с.

6. Панасюк А.Ю. Имидж. Энциклопедический словарь. - М.: Рипол Классик, 2007. – 768 с.

7. Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: Стратегия, психотехники, психотехнологии. - М.: Омега-Л, 2007 - 266 с.

8. Петрова Е.А. Имидж как социально-психологический феномен. – М.: РИЦ АИМ, 2006. - 16 с.

9. Шепель В.М. Домашний имидж-консультант. - Ростов-на-Дону: "Феникс", 2005. - 249 с.

10. Родионова А.А. Основы визуальной психодиагностики. – М.: РИЦ АИМ, 2006. - 25 с.

11. Семенов А.В. Практикум по конфликтологии. – М.: РИЦ АИМ, 2006. - 16 с.

12. Куланов А., Молодяков В. Россия и Япония: имиджевые войны. – М.: АСТ: Астрель: Хранитель, 2007. – 480 с.

13. Панасюк А.Ю. Я - Ваш имиджмейкер и готов помочь сформировать Ваш профессиональный имидж, Дело, 2004.

14. Панасюк А.Ю.Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехники, Омега-Л, 2007.

15. Панасюк А.Ю.Как победить в споре, или искусство убеждать, АСТ-ЛТД, 1998.

МОДУЛЬ 4. МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПОЗИТИВНОГО ИМИДЖА