Классификация межличностных конфликтов.
Внутригрупповой конфликт
Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:
| ВАРИАНТ КОНФЛИКТА | ВОЗМОЖНЫЕ ПРИЧИНЫ |
| Руководитель - коллектив | Новый руководитель, назначенный со стороны Стиль управления Низкая компетентность руководителя Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров |
| Рядовой член коллектива - коллектив | Конфликтная личность Нарушение групповых норм Неадекватность внутренней установки статусу |
| Лидер - группа | Низкая профессиональная подготовка Применение компромата против лидера Превышение полномочий лидерства Изменение группового сознания |
десь мы имеем дело с деструкцией внутригрупповых связей. Традиционная точка зрения всегда состояла в том, что ВГК нежелательны, и задача состоит в их устранении. Однако такие конфликты имеют позитивные возможности. Каждая группа содержит потенциальные возможности возникновения конфликта, поскольку интересы индивидов пересекаются. Чем теснее группы, тем интенсивнее конфликт. Тесное взаимодействие способствует активному обмену эмоциями, в том числе враждебными, которые будут подавляться, что вызовет накапливание напряжения. В группах менее тесных конфликты будут менее интенсивными, поскольку в них больше локальных конфликтов, и напряжение перераспределяется.
В целом позитивными конфликтами для группы будут те, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя переориентации норм и отношений соответственно возникающей необходимости. Гибкие структуры выигрывают от конфликтов, застывшие - разрушаются или подавляют полезный сигнал. Конфликт также выявляет у членов группы противоречивые интересы, что дает возможность их согласования.
К. Левин считает наиболее важным конфликтным фактором общий уровень напряжения в группе, связанный со степенью удовлетворения потребностей, количеством пространства свободного движения (демократическая или авторитарная атмосфера в группе), наличием внешнего барьера и степенью согласования целей членов группы. Чем больше напряжение, тем выше внутригрупповая конфликтность.
Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе – столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природно-обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».
Межгрупповой конфликт
Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику. Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:
Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»
Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше.
Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.
Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.
Рассмотрим межгрупповые конфликты с позиций мотивационного, ситуационного и когнитивного подходов.
Мотивационный подход.
Рассматривает поведение группы и ее отношение к другим группам как отражение ее внутренних проблем. Фрейд утверждал, что агрессивное поведение группы является главным средством поддержания сплоченности и стабильности внутри нее. Другой вариант объяснения связан с понятием относительной депривации. Относительная депривация - это оценка положения своей группы как более плохого по сравнению с другими группами (меньше возможностей, ущемленность в правах, низкий социальный статус), что ведет к переживанию чувства несправедливости, неудовлетворенности. Конфликт идет под лозунгом восстановления справедливости.
Ситуационый подход.
Для него характерен поиск источников конфликта в ситуации, контексте, внешних факторах. Изменение ситуации влечет за собой изменение характера межгрупповых отношений. Средства объединения - общие объединяющие цели, наличие общей угрозы, опасности, проблемы. В рамках этого подхода существует «Реалистическая теория конфликта», которая утверждает, что МГК обусловлен реальным столкновением интересов различных групп. Чем значительнее интересы и больше выигрыш сторон, тем интенсивнее конфликт. Соответственно увеличивается внутригрупповая солидарность, чувство идентичности с группой, уменьшается проницаемость групповых границ и отклоняемость от норм. Такие закономерности могут использоваться сознательно для поддержания стабильности группы.
Когнитивный подход.
Делает акцент на решающей роли когнитивных установок групп относительно друг друга. Решающим фактором является не кооперативный или конкурентный характер ситуации, а возникающие при этом социальные установки. Кооперативное взаимодействие не само по себе ведет к симпатии, но стимулирует пересмотр взглядов относительно друг друга. Решающим условием оказываются воспринимаемые границы между группами, и установки групп зависят от выраженности этих границ.
Сталкиваясь с социальной несправедливостью, индивиды могут выбирать разные способы реагирования. Можно выйти из низкостатусной группы и перейти в более привлекательную. Можно создать когнитивную альтернативу, предполагающую возможность изменения критериев сравнения (мы - бедные, но зато более дружные). Можно сменить объект сравнения, найти еще более низкостатусную группу. Если эти стратегии не реализуются, возникает межгрупповое соперничество. Исследуя МГК, следует использовать все три подхода. Проблема регулирования межгрупповых отношений заключается в изменении стереотипов (замене деструктивных, враждебных на более конструктивные и лояльные). К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.
Причины трудового конфликта:
неудовлетворительные условия труда;
система распределения ресурсов;
выполнение договоренностей.
Формы:
забастовка;
демонстрация;
обращение к общественности через СМИ;
пикеты и т.д.
Условия межэтнических конфликтов:
заниженный или завышенный уровень национального самосознания;
наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия;
наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть два первых фактора.
Особенностью внутриполитического конфликта является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между политическими группировками.
Классификация межличностных конфликтов.
ля практической работы по межличностной работы с конфликтами целесообразно провести классификацию конфликтов. Такую классификацию проводят по следующим факторам: а) по сферам существования; б) по эффекту и функциональным последствиям в) по критерию реальности. Рассмотрим более подробно выделенные нами группы.
По сферам существования конфликты можно разделить на: деловые, семейные, имущественные, бытовые. (Например при аттестации начальник выступил с целым рядом замечаний в адрес работника, указав на серьезные просчеты в работе. Замечания были серьезными и обоснованными. В ответ сотрудник заявил, что его руководитель сводит с ним личные счеты - деловой конфликт).
По своему эффекту и функциональным последствиям межличностные конфликты бывают: конструктивные и деструктивные. Обычно в такого рода конфликтах существуют как конструктивная сторона так и деструктивное, разница в том. какая из сторон преобладает в конфликте. Конструктивная сторона заключается в том, что способствует прояснению взаимоотношений между сторонами и налаживанию способов улучшения поведения участников конфликта. Деструктивная сторона проявляется тогда, когда один из оппонентов использует недозволенные методы борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитирует и унижает его в глазах окружающих. Довольно часто конфликты такого рода возникают на работе. Существует даже специальный термин "моббинг", который означает подавление, преследование, грубость, нападки и придирки, которые часто носят скрытый характер. по данным ученых только при приеме на работу 3-4% кандидатов на должность подвергаются моббинге. Число жертв моббинге во время трудовой карьеры возрастает в десятки раз. Деструктивное разрешение конфликта имеет три негативных последствия. Во-первых даже если вам кажется, что вы выиграли, а ваш оппонент проиграл, то чаще всего страдают две стороны. Во-вторых взаимоотношения в будущем становятся напряженными, сохраняется чувство обиды у одной из сторон, участник, проигравший винит себя в том, что он неумело вел конфликт поэтому проиграл, такое поведение негативно влияет на самооценку. В-третьих неспособность к взаимному удовлетворению потребностей всех участников конфликта является вредной том, что негативно влияет на здоровье.
По критерию реальности М. Дойч выделил следующие типы конфликтов:
- Истинный конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно;
- Случайный или условный конфликт, зависит от обстоятельств;
- Смещенный конфликт, когда за конфликтом скрывается другой, невидимый, скрытый, который лежит в основе явного;
- Неверно приписанный, конфликт между сторонами, ошибочно не верно восприняли друг друга, а потому неправильно с толкувалы проблемы;
- Латентный (скрытый) конфликт, который должен был бы состояться, но его нет, потому что по определенным причинам он не признается сторонами;
- Ложный (обманный) конфликт, тогда, когда отсутствуют объективные основания конфликта и он существует только из-за ошибок восприятия и понимания.
Существенное внимание в деятельностном подходе к конфликтам в межличностном взаимодействии уделяется роли субъективного фактора в актуализации процесса конфликтного взаимодействия. В качестве такого "катализатора" выделяется осознание хотя бы одним из участников возникшей ситуации как конфликтной, т. е. такой, которая ощущается участниками конфликта как препятствующая достижению преследуемых и желаемых ими целей. Однако подобное толкование субъективно-объективных оснований, детерминирующих возникновение межличностных конфликтов, имеет ряд ограничений, не позволяющих в полной мере применять теоретические схемы, предложенные исследователями, в реальных группах.