Использование мотивационных механизмов в практике менеджмента

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообраз­ных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз под­тверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках данной функции осуществляется в следующих направлениях:

— работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

— разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

— создание условий привлекательности, «интересности» тру­да, эстетичности трудового места и трудовых операций;

— гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т. д.

Менеджер помимо этого должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в раз­личной форме.

1. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство — премии.

2. Повышение в должности, звании, которое в наибольшей степени соответствует возможностям работника.

3. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.

4. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, теле­видения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.

Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не толь­ко тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допус­тивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесших материальный и моральный урон фирме. Формами наказаний могут быть устное или письменное предупреждение, штраф, перевод работника на нижеоплачиваемую должность, увольнение.

Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нетне­обходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги — символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различ­ны: повышение заработной платы, премия, участие в прибыли фирмы.

Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Она осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т. д.

Материальное стимулированиепрактикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии сдостигну­тыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, кото­рые прежде оставались незамеченными.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отво­дится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Приме­нение этого метода может быть полезным для достижения крат­ковременных подъемов производительности труда. В итоге про­исходит определенное привыкание к этому виду воздействия.

Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран рассматривается в основном лишь как средство заработка, мож­но предположить, что потребность в деньгах будет расти до оп­ределенного предела, зависящего от уровня жизни, после кото­рого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом слу­чае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достиже­нии успеха и др.

Еще один конкретный способ вознаграждения — признание.Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет чело­веку общественное признание, когда его работу отмечают в при­сутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

Следующий способ — свобода. Для некоторых людей постоян­ный контроль и опека — только помеха в работе. Если такой че­ловек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома.

В этом аспекте большой интерес для работников представля­ют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписа­ний работы(гибкий график).

Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день.

Пере­менный день — это график, при котором разрешается менять про­должительность рабочего дня (например, работать один день 10 ч, а другой — 6 ч, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось 40 ч или за месяц 160 ч).

Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы — можно работать дома, в филиалах и т. п.

Конечно, не всякие виды и организация труда позволяют ис­пользовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зарубежных и отече­ственных предприятий. По некоторым данным, сегодня телера­ботой (работа дома за компьютером) занято около 15 % рабочей силы.

Еще один способ вознаграждения — перспектива. Многие фир­мы теряют своих лучших работников, потому что не дают им воз­можности «расти». В заключение следует сказать об острой проблеме сегодняш­него дня — улучшении условий труда.

В последнее время на наших передовых предприятиях в ка­честве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повы­шение культуры производства. Соблюдение пяти принципов ра­боты является одним из элементов трудовой морали:

1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

2) правильно располагать и хранить нужные предметы;

3) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

4) держать в постоянной готовности рабочее место к процессу работы;

5) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при провер­ке на соответствие его содержания указанным правилам. Рабо­чие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличи­вается на 10 % тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.