Методы глобального регулирования

Кметодам глобального регулирования относятся прежде все­го биосферные. Сохранение биосферы сегодня является главной целью всех людей, живущих на планете Земля. Для этого наука предлагает ноосферный способ управления, который базируется на четком понимании того, что человек является частью приро­ды и должен подчиняться ее законам. Без сохранения природы невозможно продолжение рода человеческого.

Кроме того, к методам глобального регулирования относятся политические и государственно–правовые. Политические методы закрепляют законодательным порядком интересы определенной категории лиц или социальных групп в том случае, когда суще­ствующая нормативно–правовая база перестает отвечать требо­ваниям современности, явно входит в противоречие с текущей ситуацией или существенно снижает качественные показатели жизни для конкретных групп, слоев населения. Государственно–правовые методы призваны законодательно управлять ситуация­ми глобальных изменений окружающей действительности.

Итак, все методы управления, которые субъектом управления используются целостно, системно как средства объяснения и из­менения окружающей действительности, основаны на выраже­нии закономерностей движения человеческого мышления.

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

XXI ВЕКА

Каждая переломная эпоха порождает новые парадигмы раз­вития, решает посредством этих инновационных концепций свои KOHKpefHo–исторические задачи.

В свете глобальных требований XXI века в России должен по­явиться принципиально иной тип управления, в центре которого целостная глобальная система: Биосфера–Общество–Человек. Ключевюе место в этой системе занимают человек и управление.

Примерно седьмая часть трудоспособного населения любой страны лишь тем и занята, что вырабатывает решения не только для себя, но и для других, направляет их более или менее широ­кому кругу людей и благодаря властным возможностям (госу­дарственным, правовым, экономическим, информационным, ин­теллектуальным и т.д.) побуждает последних к исполнению вы­работанных установлений. Эти люди связаны с управлением –специфическим феноменом человеческой, общественной жизне­деятельности.

Значение данной сферы трудно переоценить. Известно, что из–за неумелого и некомпетентного управления, а порой и просто из–за его отсутствия в жизни происходит много неприятных, дра­матических, а то и трагических событий: растут преступность, кор­рупция, наркомания, обществу грозит распад нравственных цен­ностей — перечень негативных последствий неудовлетворитель­ного управления весьма обширен.

Легче всего сказать, что все дело, мол, в людях, которые заняты в сфере управления, они слабо подготовлены в профессиональ­ном отношении, не обладают достаточным объемом управлен­ческих знаний и, наконец, недобросовестно относятся к своим должностным обязанностям. Стоит их подучить, начать лучше контролировать и управление станет оптимальным. Однако в ре­альности все обстоит гораздо сложнее и проблематичнее. Проблема, скорее всего, состоит не в недостатке управленчес­кого знания, а в его содержании, не в слабой подготовке управ­ленческого персонала, не в отсутствии управления как такового, а в его нацеленности, организованности и технологиях: реализации. Существуют такие стереотипы, механизмы, конструкции созна­ния, обычаи, традиции, ментальность, которые не позволяют нала­дить рациональное и эффективное управление.

Новейшая история полностью подтверждает эти выводы. До недавнего времени считалось, что рынок всех заставит работать эффективно. Между тем в российском речевом обиходе до сих пор остается поговорка: «Работа не волк, в лес не убежит».

Предполагали, что приватизация позволит покончить с та­ким явлением, как несуны, воровство. Работники же предприя­тий по–прежнему действуют по принципу: «тащи с завода каж­дый гвоздь — ты здесь хозяин, а не гость». Например, только с ВАЗа в год выносится криминальным способом продукции на сумму около 1 млрд рe,.

Кроме этого, для российской ментальности характерными ос­таются выражения: «русский на трех сваях крепок — авось, не­бось да как–нибудь!», «вкалывал — отберут, бездельничал — по­жалеют».

Думали, что создадим условия для рыночной экономики и все будет, как в развитых странах. Не получилось. Изменился строй — остался настрой.

Одна из главных причин существующего положения заклю­чается в том, что российская наука и практика управления оказа­лись заложниками принципиального заблуждения. Многие пола­гают, что если заимствовать управленческие подходы: с передово­го Запада, то под воздействием иной среды народ сам будет ме­няться. Однако игнорирование нашей ментальности, использова­ние методики слепого копирования таят в себе одну из осново­полагающих причин неудачного управления. Вот почему надо изучать собственную историю и осмысливать ее тенденции и формы правления, оценивать свое прошлое и настоящее глубже, основательнее и ответственнее.

Во все времена в сферу управления приходило много талантливых людей. Из дореволюционных управленцев XIX–XX вв. наи­более известны С. Ю. Витте, П. А. Столыпин и другие государственные деятели.

В послеоктябрьские годы стала развиваться «наука управления», связанная с такими известными именами, как А. К. Гастев, П. М. Керженцев, О. А. Ерманский, В. В. Куйбышев, Г. К. Орджоникидзе и многие другие. Активное движение за «научное управле­ние в обществе» возродилось где–то с середины 1960–х гг. Очевид­но, что и в период демократических преобразований в 1990–е гг. у нас был и есть в настоящее время обширный круг профессионально подготовленных управленцев, накопивших значительные научные управленческие знания.

Все вышесказанное позволяет сформулировать главное про­тиворечие управленческой практики в России: с одной стороны, есть производительные силы, накопленное богатство, информация, знания и опыт, при помощи которых можно сделать для людей много полезного и доброго, а с другой — все это плохо использу­ется или используется в корыстных целях; многие назревшие проблемы даже самые простые не решаются, в общественных отношениях зачастую царят анархия, хаос, культ силы, спонтан­ность. Вот почему представляется актуальными ныне ответы на многие вопросы. Например, почему управление не срабатывает, не превалирует в общественной и частной жизнедеятельности людей? Каковы управленческие процессы XXI века? Каковы орга­низации XXI века? Каковы лидеры XXI века? Каковы управлен­ческие технологии и методы XXI века? Каковы принципы эф­фективного управления XXI века?

Поскольку экономическая деятельность становится сегодня в большей мере и средством и целью реализации жизненных сил человека как биологического существа, в 3–ем тысячелетии мето­ды менеджмента по своей сути будут зависеть от поведенческих особенностей, связанных с человеческими ресурсами: обучение, командное видение, технологии управления человеческими ре­сурсами, стимулы роста, бюджетирование и проактивные методы контроля.

Эффективное управление человеческими ресурсами — это та проблема, с которой все чаще будут сталкиваться менеджеры в XXI в. Суть ее в следующем: инвестиции следует вкладывать в таланты, понимая под этим систему управления талантами, при­влечение талантов, удержание талантов, управление талантами, вы­явление талантов.

В России пока преобладает маргинальное сознание, неуваже­ние к личности, творческой индивидуальности и одаренности. Появилось немало людей с низкими творческими возможностями, но большими амбициями и непомерными претензиями. Твор­ческая личность вызывает у них зависть, раздражение, а нередко и осуждение. Это тупиковый путь развития. Признание одарен­ности, талантливости, нормальное взаимодействие людей разно–одаренных, с разными потенциалами, но цивилизованно сотруд­ничающих в рамках социальной организации в процессе твор­ческой деятельности, — путь к инновационному успеху.

Для организации XXI века характерна направленность на но­ваторство. Вовлечение сотрудников в инновационный процесс должно иметь место на каждом уровне компании.

Распространение в развитых странах теории формирования творческих стимулов к работе — не благотворительность обще­ства, не дань моде, а ответ на неумолимое требование одной из основных закономерностей сегодняшнего общественного разви­тия — возвышение роли социального фактора и его обратное влияние на труд, технические и организационные структуры об­щества. Отставание в этой сфере сегодня обуславливает и отста­вание в экономической, научно–технической, военной и других областях национальной безопасности, что довольно быстро фик­сирует мировой рынок.

Отставание России в отслеживании этой закономерности и в адекватной реакции на ее требования огромно. Россия «проморгала» две революции — научно–техническую и информационную, под их воздействием возникла другая экономика, в создании которой кроме традиционных индустриальных факторов (инженерно–сырьевые ресурсы, здания, сооружения и т.п.) повысилась роль нематериальных активов (знания, информация, инноваци­онный тип мышления).

Возник новый двигатель общественного прогресса — информационно–интеллектуальный, его носитель — «информационный класс» и новый тип личности — управленец–менеджер XXI века. Его основным капиталом стали современные управленческие и организационные знания, творческое мышление стратегического типа. В новом мире навыки и умения, требуемые от менеджеров, являются разнообразными и постоянно прогрессирующими по качеству.

Чтобы свести различные виды деятельности вместе, появились концепции, называемые управлением интеллектуальным капиталом и управлением знаниями.

Управление знаниями — процесс, с помощью которого организация извлекает прибыль за счет использования интеллектуаль­ного капитала, находящегося в ее распоряжении.

Прибыль можно получить в том случае, если знания удается применить для создания более эффективных технологий, ускорить инновационный процесс и создать уникальный рыночный продукт, который позволит установить более высокую цену и получить дополнительный доход.

Одной из причин повышения интереса к управлению зна­ниями является развитие коммуникационных и информаци­онных технологий. Поток информации, захлестывающий лю­бую организацию, похож на наводнение и поэтому люди начи­нают интересоваться, действительно ли им нужна вся эта информация и существуют ли другие, более удобные способы ее получения.

Принципы управления знаниями:

• удаление преград на пути обмена информацией;

• проведение видеоконференций через спутники, позво­ляющие наблюдать за демонстрацией процессов и участво­вать в непосредственном общении.

Управление знаниями становится актуальным еще и потому, что во многих организациях в последнее время провели реинже–ниринг и сокращение штатов кампании. Это означает, что компа­нии покидают многие ведущие специалисты. А вместе с ними компания часто теряет опыт и знания, крайне необходимые для ее развития.

Процесс управления знаниями отражает два направления де­ятельности:

• повседневное использование знаний в ответ на требо­вания или возможности, представляемые рынком;

• более длительный процесс формирования интеллекту­ального капитала, отвечающего стратегическим целям ком­пании.

Другой важный аспект управления — проблема лидерства. Существует множество теорий, разрабатывающих этот социаль–но–менеджеральный феномен: теория великого человека, теория характерных черт, теория силы и влияния, бихевиористская тео­рия, ситуационная теория, теория случайности, теория компетен­ции, трансформационная теория.

Основные требования к современному лидеру характеризу­ются следующими положениями. Лидеры XXI века должны обладать большим числом навыков и умений, чем их предшественни­ки из XX столетия. Знание языков, культур и широкого спектра специальных предметов станут и уже становятся жизненно важ­ным условием достижения успеха.

Лидеры XXI века поставят перед собой новые цели, на реали­зацию которых направят все свои усилия. Отпраздновав очеред­ной успех, они незамедлительно начнут работать во имя новых достижений. Лидер XXI века — менеджер с четко сформулиро­ванной системой ценностей, обладающий способностью смот­реть вперед.

Лидер XXI века — командный игрок, потому что превосход­ных результатов можно добиться за счет кооперации, а не упор­ной конкуренции и индивидуальных достижений.

Это корреспондирует с концепцией синергетики. Последняя означает эффект, который могут произвести комбинированные поступления от ресурсов компании, используемых вместе, по сравнению с суммой поступлений от их отдельных частей. Сущность этого подхода Ансоффа можно выразить простым уравнением: 2+2=5.

В связи с этим выделим три ключевые переменные успеха лидеров XXI века: отношения с подчиненными, открытость, связь с прессой.

Лидер XXI века — инновационный менеджер.

Лидер XXI века — системно мыслящий менеджер.

Лидер XXI века — антрепренер собственной судьбы, реализу­ющий принцип «Я — концепция».

Наконец, чтобы быть успешным менеджером, следует разви­вать понимание сложного разнообразия сообществ и приобрес­ти умение воспринимать управленческие процессы системно.

Но даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традиционными менеджерами, обыкновенными людьми, которые будут действовать на основе принципов орга­низационной культуры, начинающей занимать важное место в управленческой культуре в целом.

Поэтому каждый управляющий, входящий в организацию, дол­жен хорошо освоить принципы ее функционирования и разви­тия, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества менеджеру не помогут. Менеджеры должны быть гото­вы к действиям в различных кризисных ситуациях: выявлять структуры организации, наименее устойчивые при кризисах, осуществлять обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярно проверять его готовность к эффективным действиям, моделированию кризисных ситуаций, наконец, обращать кризис на пользу организации.

Парадигмы управления XXI века — соединение науки, искусства и опыта.

Современный управленческий опыт свидетельствует о том, что возрастает профессионализм управленцев. Время дилетантов и специалистов «на все руки» уходит в прошлое. В большинстве стран поняли, что далеко не каждый человек способен управлять, даже если он квалифицированный инженер, врач, учитель, уче­ный и т.д. Для управления требуется еще что–то: дополнительные личные дарования, специальная профессиональная подготовка, на­копленный личный опыт управленческой деятельности. Получи­ла юридическое закрепление специальность: управляющий, уп­равленец, менеджер. Такие люди стали рассматриваться в каче­стве «золотого фонда» нации.

Для российского сообщества не подходят американские тра­диции прагматизма в управлении на уровне менеджмента, кото­рые соответствуют их чертам национального характера, философ–ско–мировоззренческим принципам достижения успеха не всем обществом, а его отдельными представителями, неприемлема также реализация в управлении принципа: «хорошо мне — хорошо фир­ме, обществу в целом».

В то же время даже беглое сопоставление российской коллек­тивистской (общинной) ментальности с японской (азиатской) корпоративной мотивацией экономического поведения показы­вает их органическое родство. Поэтому для мотивационной мо­дели менеджмента в России ближе принцип, наполненный вы­соким нравственным содержанием: «в условиях свободного рынка прибыль — награда, которую общество вручает тем, кто служит его интересам». Исходя из этого посыла, российские программы экономических преобразований должны всесторонне учитывать как особенности национальной ментальности, так и сложившие­ся мотивационные стратегии деятельности.

Очевидным выводом, к которому приходят компании во всем мире, является необходимость сокращения числа управленческих уровней. Вместо пирамиды менеджеров среднего звена основное внимание следует уделить проектным командам и межфункциональной работе.

Новейшие информационные технологии позволяют снимать как иерархические, так и географические барьеры. Это связано с тем, что необходимы высокая скорость разработки новой продукции и ее доставка, высокая оперативность принятия ре­шений.

Сущность новых подходов в управлении организацией отра­жает концепция: «менеджмент без иерархии», которая ставит цели:

учреждение автономных групп с высоким потенциалом самоуправления;

утверждение гуманных ценностей и форм поведения взамен односторонней ориентации на экономический ре­зультат;

учет экономических требований в принятии предпри­нимательских решений.

С этой концепцией управления корреспондирует новая пара­дигма построения организации — обучающая организация. Еди­ной модели такого сообщества нет – это, скорее, философия, или отношение к тому, что есть организация, в чем заключается роль ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может при­нять участие в идентификации и разрешении проблем, что по­зволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение спроса потребителей. В обуча­ющейся организации основной упор делается на команды и си­стемы, а не на иерархию.

Менеджеры, занимающие высокие посты в обучающей орга­низации, являются лидерами, видение будущего которых разде­ляют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают осново­полагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение к труду.

В этих организациях используется концепция наделения вла­стью. Имеются в виду не столько передача властных: полномочий, сколько определение менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие.

В обучающей организации традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место структурам новым, более плос­ким, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отде­лов и разных уровней управления.

Многие ученые, специализирующиеся на проблемах управле­ния, склоняются к мысли, что в X X I в. обычной общепризнанной организационной структурой во всех странах мира станет креативная сеть. Она требует инновационного подхода и мышления, существенно отличающихся от того, что лежит в основе традици­онной иерархической корпорации.

Хороший пример креативной сети дает автомобилестроение. Креативный подход под воздействием таких факторов, как изме­нения в потребительском спросе, государственное регулирова­ние, а также конкурентное давление, совершил инновационную революцию. Он позволил снизить вес автомобиля, уменьшить рас­ход топлива, усилить меры безопасности, повысить срок службы и эксплуатационные качества автомобилей. В инновационной ре­волюции важную роль сыграл принцип аутсорсинга в отноше­нии многочисленных компаний–поставщиков. Это значит, что каждое п§ртнерское объединение выходило далеко за рамки про­стых отношений субподряда. Головные организации ожидают от своих партнеров первого, второго и третьего порядков творчес­кого подхода. При этом разработка инноваций осуществляется на основе постоянно действующих взаимоотношений со сбороч­ными предприятиями и конечным потребителем. Фирмы–аутсор–серы берут на себя ответственность за исследования, дизайн, со­вершенствование и тестирование продукции. Даже мелкие сер­висные фирмы все больше полагаются на другие фирмы, исполь­зуя их постоянные инновации.

Креативная сеть становится ключом к успеху и для рознич­ной торговли. Процессы в розничной торговле в настоящее вре­мя включают подробный диалог с производителем по поводу по­требностей клиентов и модификаций продуктов.

Возрастающее число компаний связывают инновации с ака­демическими университетскими исследованиями; для укрепле­ния связей между университетами и корпорациями создается большое число научно–исследовательских технопарков.

Таким образом, принцип креативной сети сводится к следую­щему: посредник должен повышать ценность продукта.

В России эти процессы происходят с точностью до наоборот. Здесь мелкий бизнес вместо инновационных разработок новых про­дуктов отдает венчурные заказы крупному предпринимательству.

В принципе каждая компания стремится к созданию не про­сто добротной продукции, а брендов, способных завоевать массо­вый рынок. Для достижения такой задачи менеджмент фирмы должен добиваться, чтобы все ее сотрудники становились носи­телями духа бренда как на корпоративном, так и на профессио­нальном уровне. Если, к примеру, компания заявляет о своей при­верженности идеям технического прогресса, управляющему не­обходимо набирать, обучать и вознаграждать работников, отвеча­ющих такому условию. Этот прогрессивный подход должен быть свойствен всем и каждому: мастеру цеха, водителю фургона, бухгалтеру и торговому агенту.

Оценивать эффективность построения своего бренда компа­нии должны не по устаревшим категориям — «осведомленность», «узнавание» и «отклик», а по более полному набору критериев, включающему в себя: воспринимаемую покупателем ценность марки, удовлетворенность покупкой, платежеспособность, привер­женность покупателя данной марке.

В заключение отметим, что процесс управления вмещает все многообразие человеческой жизнедеятельности: психика чело­века и технические изделия; внутренние побудительные мотивы и внешние принудительные регуляторы; интерес и информацию; эвристические способности и элементарные физические усилия; научные знания и персональный опыт; интуицию и математи­ческий расчет; правовое регулирование и свободу поиска; совре­менный компьютер и обыкновенную грамотность; космические системы связи и умение слушать и слышать друг друга; навыки командовать и готовность подчиняться и т.д.

Литература.

Атаманчук Г.В. Управление — фактор развития (размышления об управ­ленческой деятельности). М., 2002.

Афонин Ю.А., Иванов В.Н. и др. Россия: объединяющая идея, путь выхода из кризиса, улучшение жизни каждого. М.—Самара, 1997.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

Глухое В.В. Основы менеджмента: Учебно–справ. пособие. СПб., 1995.

Грейсон Дж. (мл), О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Пер. с англ.М., 1991.

Гурней Б. Введение в науку управления / Пер. с франц. М., 1969.

Дутченко B.C. Основы инновационной методологии. М., 1996.

Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

Кузнецов О.Л., Кузнецов П.Г., Большаков Б.Е. Система «Природа— Общество—Человек»: устойчивое развитие. М.—Дубна, 2000.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

Основы современного социального управления: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Иванова. М., 1992.

Социальные технологии: Толковый словарь. М., 1995.

Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева. М.–Самара, 1998

[1] См. подробнее в кн.: Кузнецов О. Л., Кузнецов П. Г., Большаков Б. Е. Система «Природа–Общество–Человек»: устойчивое развитие. М.–Дубна, 2000; Афонин Ю. А., Иванов В. Н., Мельников С. Б. и др. Россия: объединяющая идея, путь выхода из кризиса, улучшение жизни каждого. Москва–Самара, 1997.