Цели и функции системы управления персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 вида:

- экономические,

- научно-технические,

- производственно-коммерческие,

- социальные.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие договорные обязательства);

социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Приведен упрощенный вариант базового дерева це­лей системы управления организацией. Он ограничен целями, вы­деленными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по фак­торному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель яв­ляется основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей. Кибанов стр.136

На рис. 3.4 под соответствующими шифрами обозначены сле­дующие целевые задачи:

1. Организация перспективных научно-технических разрабо­ток.

2. Сокращение длительности цикла «исследование — произ­водство».

3. Техническое сопровождение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Исследование рынка научно-технических разработок.

6.Соответствие плана разработок научно-техническому потен­циалу организации.

7. Исследование рынка продукции или услуг.

8. Соответствие производственной программы и производ­ственной мощности.

9. Полнота и своевременность обеспечения производства.

10.Обеспечение эффективного технического состояния осна­щенности производственного процесса.

11.Своевременность выполнения договорных обязательств по поставкам продукции или оказанию услуг.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспе­чение общих функций управления:

-планирования (т.е. координа­ции ожидаемых результатов и способов их получения),

-организа­ции и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов),

-учета и контроля,

-стимулирования (в данном случае речь идет об обеспечении заинтересованности звеньев организации через эффективное распределение ресурсов).

Все перечисленные общие функции управления присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпо­зиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться дво­яко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы кон­кретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же сис­тема целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по ис­пользованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффектив­ность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить сле­дующим образом (рис. 3.5).

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен вклю­чать целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 3.6.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социаль­ных целей (персонала и администрации) можно заметить, что це­левые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объ­ективную основу эффективных взаимоотношений данных субъек­тов для достижения общих целей. Ихотя в качестве главной цели

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

§ способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.д.);

§ мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.д.);

§ свойства(личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся все перечисленные ниже.

Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Вы­бор методов расчета количественной потребности в персо­нале. Планирование количественной потребности в персона­ле
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Управление мотивацией труда и поведения персо­нала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование моне­тарных побудительных систем: оплата труда, участие персо­нала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организа­ция и социальные коммуникации, стиль и методы руковод­ства, регулирование рабочего времени
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персона­ла, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упоря­дочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных переме­щений. Организация и проведение обучения

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными.

К такого рода задачам относятся:

-охрана труда и техника безопасности;

-расчет и выплата заработной платы;

-оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

2. Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться как служба управления персоналом.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию (приложение 5 рис. 5.1).

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации(приложение 5 рис. 5.2).

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству (приложение 5 рис. 5.3).

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (приложение 5 рис. 5.4).

В последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга» (приложение 6).

ВОПРОСЫ.

1.Методы управления персоналом.

2. Методы управления персоналом классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления.

3. Совокупность целей организации.

4.Качественные характеристики персонала.

5.Организационная структура системы управления персоналом.