Рассмотрим некоторые эти психологические свойства личности. 2 страница
Поэтому пространственное размещение членов группы влияет на качество группового взаимодействия.
С увеличением дистанции уменьшается дружественность, на которую влияет также отсутствие визуального контакта. При этом женщины используют зрительный контакт как форму коммуникации чаще, чем мужчины.
Состояние коммуникаций.
Значение коммуникаций в деятельности организации мы уже рассматривали, поэтому не будем на этом вопросе останавливаться. От принятой в группе модели внутренней коммуникации зависит процесс принятия решений, взаимодействия членов группы.
Таким образом, эффективность работы группы и удовлетворение ее членов зависит от сложного взаимодействия всех отмеченных факторов.
3 Руководство в организации. Власть и ее основные типы. Формы личного влияния в руководстве
Задачей менеджера любого звена является оказание влияния на своих подчиненных таким образом, чтобы они выполнили порученную им работу.
Этот процесс влияния называется руководством.
Руководство может осуществляться при помощи 2-х форм:
· Власти
· Личного влияния
Чтобы руководить, необходима власть.
Власть – это основа руководства людьми.
Власть – это способность и возможность влиять и определять действия других людей.
Власть может относиться к индивиду, труппе и организации в целом.
Власть – это потенциал, который имеется у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется. Власть может существовать, но не использоваться. Например, если сотрудник работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять к нему власть.
Власть – это всегда функция зависимости, а точнее взаимозависимости.
Чем больше один человек от другого, тем больше и у одного и у другого.
 |
Руководитель имеет власть над подчиненными, так как они зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и др.
Рис. 3 Баланс власти начальника и подчиненных
Однако в определенных ситуациях подчиненные имеют власть над руководителями, так как они зависят от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в другом подразделении и др.
Поэтому руководитель должен учитывать в своей деятельности это обстоятельство и стараться поддерживать баланс власти, т.е. власть руководителя с одной стороны должна быть достаточной для обеспечения достижения целей, но, с другой стороны, не должна у подчиненных вызывать отрицательной реакции (Рис. 3).
Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если начальник отдела сбыта зависит от услуг отдела рекламы в вопросе продвижения рекламы новых товаров, то начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть.
Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг руководитель дает другим людям, тем больше его власти над этими людьми. Система власти в организации имеет вид пирамиды, что обеспечивает единство действий всех исполнителей.
Причем на разных уровнях, в зависимости от их конкретных особенностей, имеют место различные типы власти.
Степень неравенства власти различных субъектов получила название дистанции власти.
Таким образом, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти.
Основой любой власти является возможность влияния на удовлетворение потребностей других людей. Эта зависимость заставляет их действовать так, как желает лицо, способное удовлетворить эти потребности.
Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации.
Власть никогда не бывает абсолютной и неизменной. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию и людей, отношения, меняющиеся во времени.
Власть бывает формальной и реальной.
Формальная власть – это власть должности. Она определяются официальным местом обладателя власти в организационной структуре управления без связи с его личными качествами.
Измеряется это власть числом подчиненных лиц или объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться.
Реальная власть – это власть, как должности, так и авторитета. Она определяется местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Измеряется эта власть числом людей, которые добровольно готовы подчиниться данному лицу или степенью зависимостью его от окружающих.
Границы формальной и реальной власти редко совпадают. Чаще их обладатели являться разными лицами.
Объем реальной власти – величина постоянная. Ее невозможно увеличить для одних, не уменьшая для других. Поэтому в организациях часто идет борьба за перераспределение власти.
Существует несколько форм власти:
1. Власть принуждения
2. Власть компетенции
3. Власть авторитета
4. Власть должностного положения
5. Власть информации
1. Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Подчинение возникает в результате страха перед различными официальными санкциями.
Организация дает возможность руководителю использовать власть, основанную на принуждении и страхе, так как множество потребностей человек удовлетворяет именно в организации.
В качестве инструментов принуждения используют замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.
Кроме этих мер воздействия могут использоваться и другие, направленные на авторитет работника – всякие унижения, ограничение его полномочий и др.
Власть, основанная на законном принуждении, называется административной. Она существует и в государственных, и в негосударственных организациях.
Использование этой формы власти может приводить к отрицательным последствиям – текучести кадров, неудовлетворенности работой, снижению производительности труда.
Кроме того, власть принуждения требует постоянного контроля, что, конечно, также не улучшает обстановку в коллективе.
2. Власть компетенции. Менеджер в силу своей профессиональной подготовки выступает в качестве более компетентного специалиста среди своих подчиненных. Подчиненные воспринимают это как форму власти. Чем больше компетенция руководителя и чем большим количеством сотрудников она признается, тем больше власть у руководителя.
Данная форма власти является менее устойчивой, чем власть принуждения, и она приобретается медленнее, так как сотрудникам нужно время, чтобы поверить в компетенцию руководителя.
Кроме того, она может иметь негативные последствия. Например, при групповом принятии решений подчиненные могут принять точку зрения своего руководителя, не рассматривая альтернативы. Но это решение может оказаться не самым эффективным.
3. Власть авторитета. Менеджер, пользующийся у своих подчиненных авторитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются, авторитетному руководителю.
При этой форме власти руководитель может испытывать недостаток в необходимой информации, так как подчиненные считают, что тот настолько опытен и сам все знает.
Кроме того, в современных условиях интеллектуальный разрыв между руководителем и подчиненным во многом сокращается, и использовать эту форму власти становится труднее. Чаще всего эта форма имеет место в научной, медицинской деятельности.
4. Власть должностного положения. Чем выше должность руководителя в иерархии управления, тем значительнее его властное влияние на людей.
Подчиненные в общении с руководителем прежде всего воспринимают его как лицо, занимающее определенную должность – начальник отдела, главный бухгалтер, директор и т.д.
Сотрудники подчиняются своему руководителю, так как он занимает более высокую, чем они, должность и имеет право руководить ими.
Эта форма власти имеет безличный характер, так как подчиненный реагирует не на человека, а на должность. Положительной стороной этой власти является простота и предсказуемость воздействия на подчиненного.
5. Власть информации. Эта форма власти руководителя основывается на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Полученная информация позволяет руководителю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.
Координация потоков информации и контроль над коммуникациями делает человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Недаром говорят: кто владеет информацией, владеет всем. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации.
Таким образом, любой руководитель имеет множество каналов для использования своей власти.
Но чтобы умело пользоваться властью, руководитель должен учитывать степень развития своей командной группы и опытность работников.
В соответствии с одной из теорий лидерства – теорией Р.Лайкерта, использование того или иного канала власти зависит от зрелости исполнителей, т.е. от их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а также от образования и опыта в отношении задачи, которую нужно выполнить. Причем зрелость исполнителей зависит от выполняемой задачи и не являются постоянным качеством лица или группы.
По степени относительной зрелости всех работников можно подразделить на 4 группы (Рис. 4):
| Степень зрелости, командной группы | высокая | средний показатель | низкая | |
| IV | III | II | I | |
| Каналы власти | Власть компетенции | Власть авторитета | Власть принуждения | Власть принуждения |
| Власть информации | Власть должностного положения |
Рис. 4 Степень зрелости командной группы и применение каналов власти
1. Первая группа - это подчиненные с низким уровнем зрелости. В этой группе руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, задачи спускаются вниз уже готовыми. Эта группа отличается неспособностью и нежеланием выполнять конкретную задачу. Для такой группы нужны инструкции и строгий контроль. По отношению к такой группе целесообразно применение власти принуждения.
2. Вторая группа – работники с переходной степенью зрелости. Она отличается восприимчивостью, но не способностью выполнить конкретную задачу. Для такой группы остается еще власть принуждения, но необходимое влияние оказывает власть должностного лица.
3. Для третьей группы – работников со средним уровнем зрелости – характерны восприимчивость и частичная способность выполнить конкретную задачу. Особую роль в этом играют власть и сила авторитета. Обычно руководитель здесь действует, поддерживая хорошие личные взаимоотношения с подчиненными.
4. Четвертая группа – работники с высоким уровнем зрелости. Группа полностью способная и желающая выполнить работу. Наиболее эффективно здесь проявляют себя власть компетенции и власть информации. Подчиненным на этом этапе зрелости не требуется ни директив, ни указаний. Такие подчиненные могут выполнить задачи высокой трудности. От руководителя требуется лишь совет, профессиональная консультация и необходимая информация.
Рассмотренные 5 каналов власти имеются в распоряжении любого руководителя. Однако, разными руководителями они используются на практике не однозначно, иногда без учета степени зрелости группы.
В современных условиях руководителю недостаточно основывать свое влияние на подчиненных только через власть.
Все большее значение приобретает использование второй формы воздействия – личного влияния.
Личное влияние реализуется двумя способами:
1. путем убеждения,
2. путем участия.
Убеждение - это передача другому своей точки зрения. Убеждение относится к эффективному методу влияния.
Убеждение осуществляется с помощью слова, примера и дела, но во всех случаях превалирует слово. При этом руководитель опирается на рассуждения и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль.
При убеждении активны обе стороны, но ведущую роль при этом играет убеждающий.
Механизм убеждения включает в себя четыре вида воздействия:
1. Информирование,
2. Разъяснение,
3. Доказательство,
4. Опровержение.
Информирование – это сообщение человеку во имя чего он должен действовать, т.е. он должен знать, что надо делать и сумеет ли он.
Есть специальная формула, отражающая эту зависимость:
D = f(VP), т.е. действие (D) является функцией f() ценности цели (V) и вероятности ее реализации (P).
Смысл этой формулы: чтобы побудить подчиненного к действию, надо его информировать о ценности цели и вероятности ее достижения (т.е. цель должна быть значимой и реальной).
Информирование реализуется такими методами, как сообщение, рассказ, выступление.
Разъяснение. К нему относятся: инструктаж, повествование, рассуждение.
Доказательство – это логическая операция, которая строится по законам логики. В основе лежит наличие фактов для истинности.
Опровержение – это противоположность доказательству (т.е. доказывая одну идею, опровергаем другую).
Руководитель, который влияет путем убеждения, не принуждает подчиненного к деятельности, а предлагает ему то, что нужно сделать.
Используя убеждение, руководитель признает свою зависимость от подчиненного. Например, руководитель обладает правом единоличного принятия решения. Однако он выслушивает мнение подчиненных, учитывает его при принятии решения. Таким образом, он оказывает воздействие на потребность подчиненных в уважении.
Руководитель признает в этом случае компетентность подчиненных, а, следовательно, к ним переходит часть его власти.
Возможность влиять путем убеждения зависит от многих факторов, в том числе от доверия сотрудников и их интеллектуального уровня, от характера руководителя и от его взаимоотношений с подчиненными и др.
Влияние основанное, на убеждении, формируется, как правило, очень медленно и руководитель обычно не может быть уверен, что сотрудники действительно находятся под его влиянием.
Кроме того, убеждение – это одноразовый процесс, который с каждой новой задачей приходится начинать сначала.
Преимущество убеждения состоит в том, что оно делает ненужными внешний контроль и стимулирование, так как подчиненный старается выполнить работу как можно лучше.
2. Вторая форма личного влияния – влияние через участие.
При использовании этой формы влияния руководитель не навязывает подчиненному свою волю или мнение, а направляет его усилия в нужном направлении, представляя всю необходимую информацию и помогая ему.
При этом оба как бы объединяются для достижения единой цели.
В основе такого рода влияния лежит потребность людей в самовыражении и успехе, поэтому это влияние будет эффективным тогда, когда у работника есть такие потребности и они являются для него мотивирующим фактором.
Кроме того, необходимо учесть, что не все работники в трудовой деятельности хотят самостоятельности, чаще предпочитают, чтобы ими командовали.
4 Основы лидерства. Подходы к изучению лидерства.
Руководство и лидерство являются родственными понятиями.
Но вместе с тем между ними существуют следующие основные различия:
1. Руководство – это явление, имеющее место в системе формальных или официальных отношений, а лидерство – явление, порожденное системой неформальных (неофициальных) отношений;
2. Место руководителя четко определено в организации, установлен состав его функций, а роль лидера возникает стихийно, в штатном распоряжении нет такой должности;
3. Руководитель назначается вышестоящим руководством, получает от него соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных).
Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, равных или близким ему по служебному положению.
Вместе с тем лидер также может использовать санкции в отношении кого-либо из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.
4. Лидером нельзя стать, если окружающие не воспринимают данного человека в этом качестве.
Руководитель же может быть назначен на этот пост независимо от того, воспринимают его окружающие соответствующим этой роли или нет.
Таким образом, руководство есть социальное по своей сущности явление, а лидерство – психологическое. В этом – основное различие между ними.
Но руководство и лидерство имеют и общие черты:
1. Руководство и лидерство являются средством координации и организации отношений членов группы, средством управления ими. Только руководитель действует в системе формальных отношений, а лидер – в системе неформальных отношений;
2. Оба явления реализуют процессы социального влияния в группе. Но в случае руководства это влияние идет главным образом по официальным каналам, а в лидерстве – по неофициальным;
3. В обоих случаях имеет место субординация отношений. Причем в руководстве это четко определено и закреплено должностными инструкциями, а в лидерстве – формально не определено.
Эта общность приводит в тому, что лидерство в определенных условиям может перейти в руководство, а руководитель может стать лидером. Сущность лидерства всегда состоит в наличии последователей, а не подчиненных, готовность людей следовать за ним.
При лидерстве отношения «начальник - подчиненный», свойственные руководству, заменяются отношениями «лидер - последователь».
Так, если взять в качестве примера директора завода, то он по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству.
Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организацией должности называется формальным лидерством.
Но быть менеджером еще не означает быть лидером в организации, так как лидерству, как отмечалось, свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации или подразделении и не быть в ней лидером. В нашем примере, у директора есть заместитель, у которого меньше формальной власти, но он пользуется большим уважением, доверием у людей, их поддержкой, чем директор. Очевидно, лидером будет считаться заместитель.
Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.
При лидерстве сила и принуждение заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается без проявления власти.
Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.
Таким образом, можно следующим образом дать определение лидерства:
Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, чтобы они по своей воле стремились к достижению общих целей.
Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Это отличие можно показать следующим образом:
| Менеджер | Лидер |
| Администратор | Инноватор |
| Поручает | Вдохновляет |
| Работает по целям других | Работает по своим целям |
| План – основа действий | Видение – основа действий |
| Полагается на систему | Полагается на людей |
| Использует доводы | Использует эмоции |
| Контролирует | Доверяет |
| Поддерживает движение | Дает импульс движению |
| Профессионален | Энтузиаст |
| Принимает решения | Превращает решения в реальность |
| Делает дело правильно | Делает правильное дело |
| Уважаем | Обожаем |
Но лидерство и менеджмент всегда взаимообусловлены, так как любой групповой деятельности внутренне присуще лидерство, а производство продукции осуществляется людьми, собранными в группы. Для этого необходим менеджмент.
Выделяют следующие типы лидерства:
1. Деловой лидер – выделятся в связи с решением стоящей перед группой задачи;
2. Эмоциональный лидер – выделяется на основе различных форм межличностного общения членов коллектива, не обязательно связанного с решением трудовых задач;
3. В условиях определенных ситуаций могут возникать ситуационные лидеры – люди, способные на каком-то отрезке времени повести за собой группу;
4. Кроме того, группа может состоять из нескольких микро-групп, в них также могут выделяться свой лидеры.
Таким образом, любой человек в группе находится под влиянием нескольких неформальных лидеров, среди которых может выделяться один, главный, который оказывает наибольшее влияние на членов группы.
Идеальным считается положение, когда официальный руководитель является в то же время и главным неофициальным лидером. В этом случае официальные права руководителя получают дополнительное обоснование и подтверждение.
Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль) через призму неформального лидера.
В современных условиях лидерство становится важным аспектом управления. Способность быть лидером является основным условием для того, чтобы стать эффективным руководителем.
Что нужно, чтобы стать лидером?
Прежде всего – личное желание быть лидером, которое есть далеко не у всех, а соответственно и готовность брать на себя риск, обязанности и ответственность.
Необходимо быть коммуникабельным человеком, уметь работать с людьми. Это главные требования. Кроме того, необходима хорошая управленческая подготовка и подготовка по специальности, способность быть генератором идей. У лидера должны быть хорошие семейные отношения. Претендент на роль лидера должен уже к 35-летнему возрасту накопить значительный опыт работы и выполнения разнообразных функций, так как к этому сроку происходит становление профессионала.
Считается, что основная характеристика преуспевающих людей – почти магическое умение оказаться в нужном месте в нужный час. Такое свойство в определенной степени является врожденным, но требуется кое-чего дополнительного, уже приобретенного практикой.
Как люди становятся лидерами?
Этот вопрос давно интересовал и исследователей и практиков. К сегодняшнему дню проведено более 10 тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Все существующие концепции лидерства можно разделить на 3 основных подхода в понимании происхождения лидерства, которые различаются комбинацией 3-х основных переменных:
· Лидерских качеств;
· Лидерского поведения;
· Ситуации, в которой оказался лидер.
Наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства явилась теория лидерских качеств. По этой теории лидером может стать человек, обладающий определенным набором личных качеств.
Представители этой теории пытались определить лидерские качества, измерить их и использовать для выявления лидеров. Этот подход основывался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
В результате исследований успешных лидеров были определены следующие 4 группы лидерских качеств:
1. Физиологические – рост, вес, внешний вид, энергичность движений, состояние здоровья и др.;
2. Психологические или эмоциональные;
3. Умственные или интеллектуальные;
4. Личностно – деловые.
Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. Поэтому было невозможно создать какой-то единственный образ лидера, а, следовательно, и заложить какие-то основы теории.
Во-вторых, в силу различий ситуаций не удалось установить связь между качествами и лидерством.
Этот подход не принес пользы практике, но послужил толчком к появлению других концепций лидерства.
Следующий подход - поведенческий. Он возник в период развития поведенческой концепции. Согласно ему эффективность определяется не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по отношению к подчиненным. Отсюда, попытки найти оптимальный стиль руководства, т.е. то, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.
Существует несколько концепций данного подхода, некоторые из них описаны в учебнике М.Х.Мескона и др. «Основы менеджмента», среди них:
· Три стиля управления,
· Исследования университета штата Огайо,
· Системы управления Ликерта,
· Управленческая сетка Блейка и Моутона и др.
Третий подход – ситуационный, определил лидерство как продукт ситуации. Главой идеей этого подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть различным в различных ситуациях.
Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношения лидерства, которая позволит предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения. Таким образом, этот подход пытается объяснить эффективность лидерства через различные ситуационные переменные – т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность.
В пределах этого подхода была разработана группа концепций ситуационного лидерства:
· Континиум лидерского поведения,
· модель ситуационного лидерства Фидлера,
· модель путь-цель,
· ситуационная модель принятия решения Врума и др.
О некоторых из них вы можете прочесть в учебнике М.Х.Мескона и др. «Основы менеджмента».
В последнее время появилась новые концепции лидерства, которые пытаются провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупность лидерских черт и их проявления в поведении.
5 Стиль руководства. Типология стилей. Выбор менеджером своего стиля руководства
Каждый руководитель имеет свой четко определенный стиль деятельности, который называют стилем руководства.
Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда, можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.
Более полное определение стиля руководства:
Стиль руководства – это способ применения руководителем своей власти, или другое:
Стиль руководства – это типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая им в работе с людьми и информацией.
Каждый руководитель выполняет свои служебные обязанности в определенном, свойственном ему стиле.
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает работников к деятельности, как контролирует результат их деятельности.
Стиль руководства проявляется и в манере руководителя говорить, слушать других людей и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений.
О нем можно судить и потому, как организовано личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им коллектива.
Стиль руководства оказывает значительное воздействие на деятельность групп или организаций, от него зависит психологический климат в коллективе, успехи работников.
Формирование стиля у руководителя происходит под влиянием различных факторов:
· личных качеств руководителя,
· интеллекта и общей его культуры,
· уровня профессиональной подготовки,
· функционального назначения сферы деятельности руководителя (снабженческая деятельность, производство продуктов или услуг и т.д.),
· социально-психологических характеристик подчиненных (возраст, пол, квалификация, интересы и потребности и др.)
· уровень иерархии управления,
· стиль руководства вышестоящих руководителей.
Стиль руководства обладает устойчивостью, что проявляется в частом повторении тех или иных приемов работы. Но вместе с тем, он поддается изменениям.
Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный конкретный стиль, почерк руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.