Теория человеческих отношений

Теории мотивации.

Существует множество теорий мотивации. Согласно классификации Х. Штольца, представляется целесообразным их деление в зависимости от предмета анализа на три главных направления:

1. теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека («ХУ – теория» Макгрегора, теория человеческих отношений, теория «Z» Оучи).

2. внутриличностные теории (А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера).

3. процессуальные теории (В. Врума, С.Адамса,Л. Портера-Э. Лоулера).

Теории первого направления анализируют специфику отношений человека к труду, второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают процесс мотивации.

3.1. Теории, основанные на специфической картине работника – человека

«XY - теория» Д. Макгрегора

К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежат концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «XY - теорией». Эта концепция включает две противоположные теории теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

ü средний человек ленив и стремится избегать работы;

ü работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

ü для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении;

ü строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

ü в поведении работников доминирует стремление в безопасности.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60 – х годах. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

ü нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

ü при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

ü лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

ü при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

ü Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Д. Макгрегора, «XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».

Теория человеческих отношений.

К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теории человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 30-40 – е гг. в США. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

Теория человеческих отношений базируются на следующих основополагающих идеях:

ü трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

ü важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

ü важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Так, например, её нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают целям организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Теория «Z» Оучи.

Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности к коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребывании на предприятии, производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступают построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие работника на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными.

Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека – работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.