Технологии поиска кандидатов на вакантные места

Большинство современных и динамично развивающихся компаний ведут политику постоянного поиска персонала.

Это позволяет молодым специалистам получать работу в крупных компаниях, а для работодателей это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции. Помимо этого, данная политика позволяет привлекать высококвалифицированных и талантливых профессионалов, чей круг, возможно, в сфере работы компании узок.

Методы привлечения могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты "неиспорченные" и их не нужно "ломать". Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны. Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными, но не по рекламным расценкам.

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, "наудачу" предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения творческие группы

Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

Планирование затрат на поиск и отбор персонала.

Сегодня, в условиях повсеместного сокращения рабочих мест, когда рынок труда уже переполнен, шансы компании найти нужного специалиста значительно увеличиваются. Но даже при таких условиях без определенных усилий и затрат по подбору персонала работодателю не обойтись. Насколько безболезненно удастся учесть эти расходы при расчете налога на прибыль, во многом зависит от результатов поиска.

Каждая компания, желающая найти компетентного сотрудника, встает перед выбором: искать ли ей работника самостоятельно, либо воспользоваться услугами специализированного кадрового агентства? Первый вариант, конечно, наименее затратный; однако если компания решит пойти вторым путем, ей не придется выделять собственных сотрудников для поиска квалифицированных специалистов и отвлекать их от выполнения текущих обязанностей, что тоже немаловажно. В любом случае, какой бы вариант организация ни выбрала, ей придется нести расходы на подбор персонала, и лучше уж не за счет чистой прибыли.

Если компания решает искать необходимого сотрудника самостоятельно, основной статьей расхода для нее будет стоимость размещения в СМИ объявления о приеме на работу.

Если же «самостоятельный» вариант поиска сотрудников компанию не устраивает, она может обратиться за помощью к специалистам кадрового агентства. В таком случае не только не придется отрывать своих сотрудников от выполнения служебных обязанностей, но и удастся воспользоваться имеющейся у агентства базой данных потенциальных работников.

Что же касается стоимости услуг кадрового агентства, то на нее фирма также сможет сократить свою налогооблагаемую прибыль.

Так, если органи­зация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек являет­ся специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услу­гами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотруд­ников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководи­телей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов под­бора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, ну­ждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

Однако следует помнить, что все перечисленные выше правила учета расходов на подбор персонала действуют лишь в том случае, если действия развивались по идеальному сценарию. То есть если в результате всех мероприятий, направленных на поиск сотрудника, он все-таки был принят на работу. А как быть, если поиски работника успехом не увенчались или ни один из предложенных кадровым агентством кандидатов организацию не устроил?  Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случает отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.