Сутність і основні риси стилю керівництва

Слово "стиль" має два визначення. Перше — як характер­ний вид, різновидність чогось, що виражається в особливих оз­наках чи властивостях, а друге — як метод, сукупність прийомів якойсь роботи, діяльності, поведінки. В перекладі з грецької мови — "почерк", за латинської - "ціпок для письма".

Узагальнюючи ці тлумачення можна вважати, що стиль ке­рівництва — це сукупність прийомів, методів та засобів поведін­ки менеджера в процесі виконання своїх повноважень в органі­зації.

Як і кожна людина менеджер має свій характер та темпера­мент, тому його діяльність, "почерк" має індивідуальні особли­вості в здійсненні керівництва колективом працівників.

Стиль роботи менеджера розглядається як сукупність найбільш характерних і стійких методів рішення типових зав­дань і проблем, які виникають у процесі реалізації функцій ке­рівництва.

Раніше ми розглядали методи керівництва як самостійні за­соби досягнення цілей організації. Але кожен керівник визначе­ним чином комбінує ті чи інші методи по-своєму розумінню, ви­користовує їх як якесь їх поєднання. Проте ці поєднання не ви­падкові. В них віддзеркалюється сутність управління і завдання розвитку організації, конкретної ситуації й особливості менедже­ра як особистості.

Стиль роботи менеджера має сугубо індивідуальний харак­тер, його неможливо повторити в повному обсязі й за всіма де­талями.

Стиль має стійкий характер, полягає у частому повторенні тих чи інших прийомів керівництва. Але стійкість ця відносна, тому що стилю притаманний динамізм, який багатьма спеціаліс­тами ціниться дуже високо. Уміння керувати — це уміння зміню­вати свій стиль керівництва.

Стиль керівництва має тісні відносини і взаємодію з мето­дами управління, їх треба відрізнити один від іншого, не дивля­чись на те, що окремі спеціалісти не відрізняють поняття стилю і методу, розглядаючи їх як рівнозначні. Це виходить з того, що функціональне призначення названих понять ідентичне.

Метод управління визначається як сукупність способів, прийомів цілеспрямованого впливу керівника на працівників і трудові колективи для забезпечення координації їх дій. А стиль керівництва опосередковується індивідуальними властивостя­ми самого керівника. Поняття стиль є додатком до особистості керівника, причому індивідуальний стиль стає як особлива фор­ма поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистісних взаємовідносин між підлеглими пра­цівниками колективу. На формування стилю керівництва впли­вають фактори, наведені на схемі:

Стиль — це не тільки форма спілкування керівників з підлег­лими та колегами, оболонка, в якій здійснюється цілеспрямована діяльність. Він окрім форми визначає також зміст діяльності ме­неджера.

Стиль менеджера завжди знаходиться у полі зору підлеглих. Він визначеним чином оцінюється і сприймається ними. Окремі працівники наслідують своєму керівникові, прагнуть його ко­піювати. Тому стиль роботи підлеглих атестує, дає оцінку їх ке­рівнику.

Керівництво колективом безпосередньо пов´язане з проце­сом виховання окремої особи. Але людина не повинна відчува­ти себе об´єктом виховання. Особливо недопустимі вже зкомпроментувавши себе методи "накачок", та ін. Дисципліна виступає як виховна категорія тільки тоді, коли вимоги менед­жера виступають як вимоги колективу.

Види стилів керівництва

При здійсненні своїх функцій менеджери використовують різні прийоми. Але багаторазове повторення одних і тих же прийомів формує його конкретний стиль у роботі. Використан­ня конкретного стилю керівництва обумовлюється дією двох основних факторів — ситуації і особистих якостей менеджера. Види стилів керівництва показані на схемі.

В основу класифікації індивідуальних стилів керівництва покладено характер відносин між менеджером і підлеглими пра­цівниками.

Авторитарний (одноосібний) стиль керівництва

Авторитарний стиль роботи полягає у тому, що менеджер за­микає всі зв´язки на собі, а підлеглим надає мінімум інформації. Він суворо контролює дії підлеглих, часто вмішується в їхню роботу, вимагаючи чітко виконувати його вказівки, залишаючи для працівників тільки невелику можливість для прояву само­стійності та ініціативи.

Менеджер, який дотримується такого стилю догматичний, обов´язково вимагає підкорення людей своїй волі, не терпить

заперечень і не прислуховується до іншої думки. Якщо і прово­дить наради, то тільки формально, тому що рішення у нього го­тові ще до наради.

Критику не терпить і не визнає своїх помилок, але сам лю­бить критикувати інших. Він вважає, що адміністративні пока­рання є кращим способом впливу на підлеглих з метою одер­жання високих трудових досягнень.

Сам багато працює і заставляє працювати інших навіть у не­робочий час. Часто іде на ризик, але виважено.

Вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібним, не раху­ючись з тим, що його вимоги нерідко виходять за рамки власне службових відносин і призводять до порушень трудового зако­нодавства.

У спілкуванні з людьми часто невитриманий і навіть грубий. Але він може бути і доброзичливим, коректним, уважно вислу­ховувати пропозиції підлеглих, проте не враховувати їх при прийнятті остаточного рішення. У цьому випадку стиль за сут­тю залишається авторитарним.

В цілому менеджер- автократ скрізь виступає від свого імені, не поважаючи думки інших.

На практиці авторитарний стиль у такій різкій формі зустрі­чається рідко, а інколи авторитарні методи і прийоми роботи мо­жуть викликати симпатію і повагу із-за оперативного рішення поставлених завдань.

В уявленні деяких підлеглих часто автократом стає і керів­ник, який діє за чітким планом і реалізує його всупереч будь-яким обмеженням. У цьому випадку він може бути жорстким, але не жорстоким, безкомпромісним, але справедливим, влад­ним, але не пригнічуючим, рішучим але не самовпевненим.

Звичайно такий менеджер здатний швидко вирішувати про­блеми на базі самоорганізації працівників, сміливо і завчасно приймаючи рішення і наполегливо добиватися їх виконання.

Проте у більшості менеджерів авторитарного стилю керів­ництва недостатньо розвинуті особисті якості, переважають ба­жання командувати і безперечного підкорення. І тоді найбільш здібні та ініціативні працівники, які знають свою дійсну ціну і мають почуття власного достоїнства, прагнуть вийти з-під тако­го керівництва.

Таким чином, адміністрування зводиться до того, що менед­жер просто не може керувати по-іншому тому, що звик тільки забороняти і давати розпорядження, не вміє залучати одно­думців, направляти їх до ініціативного виконання своїх зобов´я­зань.

Поява менеджера-автократа нерідко пов´язана з якостями його особистості та особливостями характеру та темпераменту. У своїй більшості -- це владнолюбиві люди, наполегливі з пере­більшеними уявленнями про власні можливості, з неймовірно розвинутим прагненням до престижності і надмірним прагнен­ням до зовнішніх атрибутів влади.

За темпераментом вони переважно є холериками, але авто­кратом може бути менеджер будь-якого типу темпераменту.

Живучість автократа обумовлена також об´єктивними при­чинами. Він виникає в умовах, коли найбільш важливим вва­жається результат функціонування господарської системи, а за­собом його досягнення не надається суттєвого значення. Це пе­редбачає широке використання тиску, вольового спонукання, що у свою чергу пов´язане з грубістю і чванством, явним нехту­ванням думок і пропозицій підлеглих.

У теперішній час автократичний стиль керівництва стає більш несприйнятливим. Бути автократом — це прояв скоріше слабкості, ніж сили. Він часто стає розгубленим і нездатним при­стосуватися до зміни обставин і будувати відносини з підлегли­ми на довірі і повазі людини.

Демократичний стиль керівництва

На відміну від авторитарного, демократичний стиль керів­ництва передбачає широке залучення працівників колективу до розробки та прийняття рішень. Тут краще використовуються колективні форми обговорення, узгодження та контролю. Ме­неджер частину своїх повноважень делегує підлеглим. Вони одержують достатню інформацію, щоб мати уявлення про пер спективи роботи своєї організації. Демократичний стиль перед­бачає гнучке поєднання у процесі управління факторів і ме­ханізмів формальної і неформальної структур життєдіяльності колективу. Він створює оптимальні умови для ініціативи праців­ників і задоволеності своєю роботою, передбачає поважне відно­шення до підлеглих і турботу про їх потреби.

Менеджер демократичного стилю займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи підлег­лим вирішувати інші. Він часто радиться з підлеглими, прислуховується до думок колег, не підкреслює своїх переваг і не обра­жається на критику, не уникає від відповідальності ні за власні рішення, ні за помилки виконавців. І якщо вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик, а рішення твер­до проводить у життя.

Заохочуючи ініціативу підлеглих і підкреслюючи свою по­вагу до них, він надає вказівки не у формі наказу та припису, а у вигляді пропозиції, порад або навіть прохання, не тільки прислуховується до їх думки, а й враховує її.

Контроль за діяльністю підлеглих здійснює не одноосібно, а з залученням працівників колективу. Прагнення враховувати думку підлеглих і колег пояснюється не відсутністю власної дум­ки або бажання розділити відповідальність за прийняті рішен­ня, а впевненістю про те, що при обговоренні завжди можуть бути знайдені оптимальні рішення.

Менеджер демократичного стилю добре знає достоїнства і не­доліки підлеглих, як і свої, він уважно вислуховує заперечення відносно власної пропозиції за тими чи іншими питаннями, вва­жає нерозумним завжди наполягати на власному рішенні, не вва­жає для себе приниженням йти на поступки в інтересах справи.

Він вважає, що конфлікти є закономірним явищем, прагне взяти з них користь для майбутнього, вивчаючи їх причину і сутність.

Там де автократ діяв би наказом, вимагаючи беззаперечного виконання своїх вказівок, менеджер демократичного стилю одержує бажані результати через переконання виконавців у не­обхідності виконання поставлених завдань.

У взаємовідносинах з підлеглими менеджер-демократ завж­ди проявляє тактовність, з розумінням відноситься до їх інте­ресів, широко використовує свої можливості впливати на них переконанням і психологічними прийомами. При здійсненні контролю їх діяльності акцентує увагу не стільки на додержан­ня ними формальних приписів, скільки на реальні результати.

Менеджер демократичного стилю керівництва вважає своїм обов´язком постійно і широко інформувати підлеглих про стан справ у колективі. Це виховує у них почуття дійсних господарів.

Все вищевказане показує, що менеджер-демократ орієн­тується на можливості підлеглих, на їх природне прагнення до самовиразу через реалізацію свого інтелектуального та профе­сійного потенціалу.

Демократичний стиль заохочує творчу активність підлеглих, сприяє створенню атмосфери взаємної довіри та співробітницт­ва, в якій дисципліна трансформується у самодисципліну всіх працівників. Цей стиль не стає на перешкоді здійснення одно­осібного керівництва і в ніякому разі не послаблює владу менед­жера. Скоріш навпаки, його реальна влада і авторитет зроста­ють, тому що він управляє людьми без натиску і прояву атри­бутів адміністративного впливу, спираючись на їх здібності і рахуючись з їх достоїнством.

Ліберальний стиль керівництва

Ліберальний стиль керівництва іноді називають стилем не­втручання або мінімального втручання менеджера у хід виконан­ня завдання підлеглими. Менеджер виступає у даному випадку в ролі посередника при здійсненні контактів між працівника­ми, забезпечує підлеглих інформацією та матеріалами, необхід­ними для виконання завдання.

Цей стиль характеризується відсутністю ініціативи, постійним чеканням вказівок керівництва, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення та їх наслідки, коли вони не бажані.

Менеджер-ліберал мало втручається у справи підлеглих і вза­галі не проявляє особливої активності у взаємовідносинах з іншими колективами. Він дуже обережний, тому що невпевне­ний у своїй компетентності, а звідси й у положенні в системі службової ієрархії.

Як людина, він непослідовний у діях, легко піддається впли­ву оточуючих, схильний до поступок обставинам і миритись з ними може без будь-яких важливих причин відміняти прийняте раніше рішення.

У взаємовідносинах з підлеглими менеджер-ліберал дуже ввічливий і доброзичливий, відноситься до них поважно, праг­не допомогти у вирішенні їх проблем. Він завжди готовий вис­луховувати критику та іншу думку, але переважно буває не­здібним реалізувати підказані йому важливі думки.

Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псува­ти з ними відносини, часто уникає рішучих заходів, більш умов­ляє їх виконати ту чи іншу роботу.

Ліберал здатний поступитися своїми ж принципами, якщо їх виконання загрожує його популярності в очах підлеглих.

Для придбання авторитету він здатний надати підлеглим різні пільги, виплачувати незаслужені премії, дозволяти невиправдані службовими потребами відрядження та ін. Схильний дуже довго відкладати рішення важливих питань, рідко користується своїм правом говорити "ні", легко роздає нездійсненні обіцянки.

Якщо підлеглий не проявляє бажання виконати його вказів­ку, то він скоріше сам виконає необхідну роботу, ніж змусить до цього недисциплінованого працівника.

Менеджер-ліберал не може відстоювати свою позицію у складних управлінських ситуаціях. Часто такий керівник поси­лається на те, що він обмежений у правах, і тому не може прий­няти те чи інше рішення. Робить наголос на безумовне виконан­ня діючого положення адміністративного впливу. Все це є на­слідком і засобом компенсації відсутності або недостатності здібностей до самостійних дій та спілкування. У таких обстави­нах підлеглі мають велику свободу дій, користуються нею на свій погляд, самі встановлюють завдання і вибирають засоби їх рішення. Отже, виконання завдань залежить від інтересів і на­строю самих підлеглих.

Менеджер-ліберал надає перевагу такій організації діяль­ності, коли всі дії детально розписані за виконавцями і рідко виникає потреба у прийнятті інноваційних рішень і втручання у справи підлеглих.

Цей керівник не проявляє організаторських здібностей, слабко регулює і контролює дії підлеглих і, як наслідок, вико­нання завдань організації не мають достатньої результативності. Він зовсім не прагне до службової кар´єри і готовий поступити­ся місцем більш підготовленому професіоналу.

Поява менеджера-ліберала пояснюється декількома причи­нами.

Перша — тип темпераменту і характер особистості. Такі ке­рівники нерішучі, доброзичливі й бояться конфліктів у колек­тиві.

Друга — недооцінка значимості діяльності колективу і своєї ролі у ньому.

Третя — він може бути високо творчою особистістю, цілком захоплений якоюсь сферою своїх інтересів, але не маючи органі­заторського таланту, виконання обов´язків менеджера можуть бути непосильними.

Визначення стилю керівництва менеджера можна здійсни­ти за допомогою таблиці:

Види основних відносин менеджера і визначення домінуючих з них

№ п/п	Основні відносини	Можливі види відносин
1.	Визначення повноважень	1. Менеджер зосереджує повноваження у собі. 2. Розподіляє повноваження серед співробітників. 3. Передає повноваження, але на контроль виконання витрачає більше часу, ніж їх виконував би сам.
2.	Встановлення відповідальності	1. Менеджер бере повністю відповідальність на себе. 2. Менеджер розподіляє відповідальність з підлеглими. 3. Менеджер прагне покласти відповідальність на підлеглих.
3.	Активність та ініціативність	1. Активність та ініціативність проявляє тільки менеджер, а з боку підлеглих не заохочується. 2. Активність та ініціативність проявляють менеджер і підлеглі. 3. Менеджер чекає ініціативи від підлеглих, а сам уникає проявляти її.
4.	Розробка рішень по управлінню колективом	1. Менеджер приймає і відмінює рішення одноосібно. 2. Менеджер вирішує справи разом з підлеглими, а одноосібно тільки ті, які потребують негайного вирішення. 3. Менеджер уникає вирішення питань, особливо важливих.
5.	Поведінка при недостатності знань	1. Менеджер вирішує особисто навіть ті питання, з якими недостатньо знайомий. 2. Менеджер не приховує своїх незнань у деяких проблемах. 3. Менеджер не прагне наповнювати прогалини у своїх знаннях.
6.	Позиція відносно самостійності підлеглих	1. Менеджер нав´язує підлеглим свою думку. 2. Менеджер зацікавлений у самостійній роботі підлеглих. 3. Менеджер надає підлеглим повну свободу дій.
7.	Домінуючі методи керівництва	1. Менеджер завжди наказує і ніколи не висловлює прохання. 2. Менеджер робить зауваження і виносить догани підлеглим. 3. Менеджер звертається до підлеглих за порадами, з дорученням і проханням.
8.	Способи підтримки трудової дисципліни	1. Менеджер вимагає формального додержання дисципліни і безперечного виконання завдань. 2. Менеджер підтримує трудову дисципліну переважно методами переконання. 3. Менеджер не може контролювати трудову дисципліну.
9.	Здійснення контролю за діяльністю підлеглих	1. Менеджер постійно і жорстко контролює роботу підлеглих і у процесі контролю втручається в їх діяльність. 2. Менеджер контролює діяльність підлеглих регулярно, але не втручається в їх роботу, відмічає успіхи виконавців. 3. Менеджер контролює роботу від одного випадку до іншого.
10.	Характер вимогливосгі до підлеглих	1. Менеджер придирається, пред´являє до підлеглих несправедливі вимоги, вимагає за принципом "давай-давай". 2. Менеджер пред´являє справедливі вимоги відносно службових взаємовідносин. 3. Менеджер пред´являє вимоги до підлеглих епізодично і нерегулярно.
11.	Реакція на поради і заперечення підлеглих	1. Менеджер не рахується з міркуваннями підлеглих. 2. Менеджер регулярно радиться з підлеглими, особливо у складних ситуаціях. 3. Менеджер не завжди має свою думку, а іноді підлеглі дають йому не тільки поради, але і вказівки.
	Сприйняття критики з боку підлеглих	1. Менеджер не приховує свого негативного відношення до критики. 2. Менеджер на критику не ображаться і прагне використати її для покращення обставин у колективі. 3. Менеджер критику вислуховує і обіцяє прийняти відповідні заходи, але нічого не робить.
13.	Стан контактів з підлеглими	1. Менеджер свідомо обмежує спілкування з підлеглими і держиться від них на відстані. 2. Менеджер регулярно спілкується з підлеглими та інформує їх про проблеми колективу. 3. Менеджер вступає з підлеглими у панібратські відносини.
14.	Психологічний такт у спілкуванні з підлеглими	1. Менеджер у спілкуванні з підлеглими часто проявляє нетактовність і навіть грубість. 2. Менеджер у спілкуванні з підлеглими звертається поважно і доброзичливо. 3. Менеджер у спілкуванні з підлеглими байдужий.
15.	Самооцінка менеджера	1. Менеджер вважає себе незамінним у колективі. 2. Менеджер ніяк не підкреслює своїх переваг над підлеглими. 3. Менеджер байдужий до того як підлеглі його оцінюють.
16.	Співвідношення рішень функціональних і соціально-психологічних завдань	1. Менеджер інтересуєгься тільки досягненнями функціональних цілей, незалежно від настрою підлеглих. 2. Менеджер прагне створити хороші відносини між людьми у колективі, задовольняє їх справедливі вимоги. 3. Менеджер не зацікавлений у роботі і підходить до неї формально.
17.	Співробітництво та взаємна довіра у колективі	1. У колективі відсутні відносини взаємної довіри та співробітництва. 2. У колективі підтримуються дружні відносини. 3. У колективі байдужі відносини працівників одного з іншим.
18.	Ближнє оточення менеджера	1. Заступники підкоряються менеджеру беззаперечно. 2. Менеджер прагне залучити до себе кваліфікованих спеціалістів. 3. Підлеглі вважають себе більш кваліфікованими від менеджера.
19.	Продуктивність роботи колективу у відсутності менеджера	1. Продуктивність роботи колективу у відсутності менеджера не знижується. 2. Продуктивність роботи колективу у відсутності менеджера підвищується. 3. Продуктивність роботи колективу у відсутності менеджера знижується.
20.	Відношення менеджера до нововведень	1. До нововведень відноситься консервативно. 2. Нововведення менеджер підтримує і стимулює підлеглих. 3. Менеджер прагне уникати нововведень.

Перелічені взаємовідносини менеджера з підлеглими мо­жуть бути згруповані і по-іншому, але тут важливим є те, що при будь-якій аргументованій класифікації, як наведеними вище па­раметрам, чітко виділяється авторитарний (одноосібний), де­мократичний (колегіальний) та ліберальний (невтручання) стилі керівництва.