Предварительное собеседование

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования – непродолжительного (5-10 минут) обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Можно выделить ряд задач, которые могут быть решены на этом этапе.

· Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении, отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности.

· Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации.

· Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к организации.

Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата без отвлечений на другие дела. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, документы, и др.). Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие необходимого количества столов, стульев, средств оргтехники и др.

Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат приступает к заполнению стандартной формы «Сведения о кандидате». Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.п.).

При анализе анкетных данных, которые кандидат приводит в стандартной форме, выявляется следующая информация:

· Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям.

· Соответствие практического опыта характеру должности.

· Наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

· Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки).

· Круг лиц, которые могут рекомендовать работников для последующего наведения справок и получения дополнительной информации.

Сбор информации в ходе предварительного собеседования в Procter&Gamble[15]

P&G нацелена на поиск потенциальных кандидатов с нужными установками и высоким интеллектом. Процесс отбора начинается с процедуры предварительной оценки (application procedure). Вопросы предварительного собеседования направлены на выяснение мотивов кандидата. Поэтому, наряду с традиционными вопросами об академической успеваемости, кандидату задают целевые вопросы, которые обеспечивают более сбалансированную и полную оценку личности кандидата.

Кандидата просят описать какие-то его достижения вне академической сферы. Это может быть как общественная работа, так и какие-то примеры демонстрации дипломатического такта и способности к убеждению с целью получения желаемого результата.

«Наша задача – перенести акцент с чисто академической успеваемости в конкретной узкой сфере на выяснение того, насколько хорошо кандидат может разрешать проблемы в ситуациях, далеких от обучения в вузе. Наша главная цель – те студенты, которые продемонстрировали талант и интеллект не только в той сфере, где они специализировались»,  говорит менеджер по отбору персонала Александр Ефименко.