Оценка субъективной адаптации сотрудника

Для выявления субъективных критериев адаптации сотрудни­ка и для уточнения его личностных особенностей необходима ди­агностическая беседа. Наиболее эффективной в таких случаях является беседа о биографии работника. Начинается она с исто­рии своей жизни, которую сотрудника просят рассказать как мож­но более подробно. Такой подход дает психологу возможность по ходу беседы, задавая при необходимости дополнительные вопросы, выяснить:

- источники влияния на личность сотрудника в процессе ее фор­мирования;

- периоды и содержание кризисов в жизни сотрудника;

- его индивидуальные стратегия и тактика решения жизненных проблем и их эффективность;

- что повлияло на формирование стиля адаптации;

- особенности восприятия тех или иных событий и явлений;

- понять и использовать язык сотрудника (а не навязывать ему
свой);

- умение человека рефлектировать по поводу своих личност­ных особенностей;

- проследить изменение основных ценностей и установок в тече­ние жизни.

Для проведения такой беседы могут быть полезными следую­щие вопросы, подразумевающие оценочные суждения:

1. Какой из:

учителей был для Вас лучшим (худшим)

начальников

случаев из жизни

2. Как бы вы описали ваших: мать

отца

учителя

начальника

вашу организацию

управленческий стиль

должность

друга

ребенка

семью

родственника

стиль поведения

сильные (слабые) стороны характера

3. Где и когда вы испытали наибольшие: удовлетворение

разочарование

неуверенность

горечь

успех

поражение

сомнения

4. Каким образом обычно вы распределяете время в течение не­дели?

5. Как проходит ваш обычный рабочий день?

6. Что нового произошло за последнее время в той сфере, в кото­рой вы работаете? Хватает ли вам нынешнего уровня образо­вания?

7. Ваше хобби, уровень достижений в нем.

8. К какому социальному слою вы себя относите? Почему?

9. Как часто и как легко вам общаться с представителями дру­гих национальностей, противоположным полом, детьми, ста­риками и т.п.?

Также полезны вопросы проективной направленности, подоб­ные этим:

· Что бы вы делали, если бы вы могли загадать три желания ...

· Что бы вы делали, если бы вы встретились с исторической личностью ...

· Что бы вы делали, если бы у вас была возможность начать жизнь заново ...

Однако у психолога не всегда есть время для беседы (она очень трудоемка и длительна). Тестовая диагностика позволяет сокра­тить время, хотя и за счет значительного снижения информатив­ности результатов.

Подбор методик осуществляется исходя из того, что к крите­риям субъективной адаптации относятся:

- удовлетворенность содержанием,

- удовлетворенность условиями труда,

- удовлетворенность общением внутри трудовой группы.

Т.е. необходимо изучить степень соответствия социальной сре­ды ожиданиям и потребностям работника.

Наиболее экономичной в данном случае является методика изучения степени неудовлетворенности условиями труда

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий.

1-я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2-я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3-я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

Об успешности адаптированности работников судят по:

- объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания);
- субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

- личностные факторы - социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.;

- производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.);

- социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.;

- экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др.

Управление процессом адаптации включает:

- измерение уровня адаптированности различных групп работников;

- выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

- регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

- поэтапный контроль адаптации работников.

Наставничество – это процесс, в котором один человек ответствен за должностное продвижение и развитие другого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Консультирование – возможность найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых областях.