Служба управління персоналом у зарубіжних фірмах

25.Якість трудового життя як результат і показник стану соціально-трудових відносин:

концепція якості трудового життя;

показники якості трудового життя;

управління якістю трудового життя працівників організації;

управління безпекою персоналу;

техніка безпеки та охорони здоров’я працівників в організації;

профілактичні та протиепідемічні заходи в управлінні персоналом.

Практична частина

«Розробка системи оплати праці»

На виробничому підприємстві протягом тривалого часу діє певна система оплати праці робочих. Однак, останнім часом керівниками виробничих підрозділів було визначено зниження стимулюючої функції оплати праці основних робочих, працюючих на виробничих ділянках, що вплинуло на показники діяльності роботи підприємства в цілому. Так, виявлені негативні зміни у якості продукції, рівні продуктивності праці, спостерігаються порушення трудової дисципліни тощо. Невиконання виробничих завдань згідно плану зриває поставки готової продукції замовникам, внаслідок чого підприємство вимушено платити штрафи. Тому перед менеджерами поставлено завдання розробити нову систему оплати праці основних робочих, обґрунтувати та визначити її ефективність.

В даний час на підприємстві оплата праці основних робочих здійснюється за відрядною системою, згідно якої встановлені такі тарифні ставки (табл. 1).

Крім того існує положення про преміювання робітників, в тому числі й робочих-відрядників, згідно якого премії виплачуються за такі показники:

- виконання норм часу;

- перевиконання норм часу;

- якісно виконана робота.

Таблиця 1

Діючі тарифні ставки

Розряд	Тарифна ставка, грн./год.
	11,20
	12,10
	13,45
	15,15
	16,80
	20,15

Премії нараховуються від суми тарифного (відрядного) заробітку. Розмір премії згідно існуючого положення наступний:

1. за виконання норм часу виплачується премія у розмірі 10%;

2. за наявність відсотку перевиконання норм часу премію складає 1% (за кожний відсоток перевиконання);

3. за здачу продукції з першого пред’явлення виплачується премія в розмірі 10%.

4. загальна величина премії не повинна перевищувати 40% відрядного заробітку.

Менеджери склали план дій щодо розробки нової системи оплати праці, в якому зазначені такі етапи:

1. аналіз існуючої системи оплати праці;

2. встановлення вимог до нової системи оплати праці;

3. розробка нової системи оплати праці;

4. моделювання нової системи оплати праці;

5. оцінка ефективності запропонованої системи.

На першому етапі розробки нової системи оплати праці менеджерами було запропоновано та впроваджено ряд організаційних заходів, які сприяють більш повному аналізу існуючої системи та виявленню її недоліків. Серед таких заходів були:

- фіксація не тільки відпрацьованих людино-змін та невиходів на роботу по кожному працівнику по місяцях, але й диференціація їх на невиходи по з поважних та неповажних причин;

- облік не тільки вироблених протягом кожного місяця нормо-годин, але й визначення нормо-годин вироблених по більш високому розряду;

- фіксація кількості невиконаних змінних виробничих завдань протягом кварталу. При цьому попередньо була розроблена методика визначення виробничого завдання робітників з обліком їх індивідуальних можливостей, з урахуванням повного завантаження протягом усього робочого дня при роботі з нормальною інтенсивністю;

- поряд з урахуванням невиконання виробничих завдань, які вів майстер (була складена відповідна доповідна записка), робітники також вели власний облік. Але вони фіксували не тільки невиконання завдання, але й причини цього;

- проводився облік здачі продукції з першого пред’явлення.

Вихідні дані наведені в табл. В1 (додаток В), вибір варіанта завдання здійснюється за табл. Д1, (додаток Д).

Крім того за розпорядженням керівника підприємства протягом кварталу приводилося дослідження втрат робочого часу на дільниці.

Були проведені індивідуальні фотографії робочого часу, фотографії методом миттєвих спостережень і самофотографії. У результаті узагальнення отриманих даних установлено, що втрати робочого часу за організаційно-технічними причинами становлять 12%, а непродуктивна робота ще 9%. Втрати з вини робітників коливаються в межах 3-4%.

Таким чином, загальні втрати часу протягом зміни становлять не менш 23%. Вони розподілені нерівномірно по днях і робітникам. Через них зривається виконання виробничих завдань, які встановлюються менеджером. Однак ці втрати не фіксуються і їх причини не виявляються. У цілому знижується продуктивність праці й порушується рівномірність виробництва. Менеджери також встановили вимоги до нової системи оплати праці.

УВАГА!!! Одним з основних елементів при проектуванні нової системи оплати праці є обґрунтування відсотка підвищення вимог до виконання нормативів через ефективний фонд часу. Студент повинен самостійно визначити на скільки відсотків норми будуть переглянуті:

ПРИКЛАД: студент вважає, що в проектному розділі норми часу повинні бути переглянути виходячи з того, що потрібно ліквідувати 4% втрат з вини робочого. Тоді:

Феф (діючий) = 1 – 0,12 – 0,09 – 0,04 = 0,75 (тобто втрати 25%)

Феф (плановий) = 1 – 0,12 – 0,09 = 0,79

Іп/п = 0,79 / 0,75 = 1,0533 (Продуктивність зростає на 5,33%)

Знайдений після цього показник зниження трудомісткості може слугувати базовим значенням для перегляду норм часу.

Доцільно врахувати втрати через непродуктивну працю і обґрунтувати заходи щодо їх часткового або повного ліквідування.