Глава vii. психологические особенности? труда в организации
1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»
Сущностная характеристика человеческой деятельности — целенаправленность, т. е. осознанная организованность в соотве ствии с целью. В разных сферах деятельности (досуговой, про* водственной, личностной и т.п.) — разная степень сознательнс регуляции (например, в досуговой сфере иногда полезно бы наивным зрителем). Но именно в производственной сфере — вь раженная целесообразность, позволяющая сознательно управ лять своей деятельностью в соответствии с целью (смыслом, за дачей).
Само управление рассматривается в разных аспектах: управл^ ние техникой (исследуется в психологии труда и инженерной пси хологии, это и техническая, и дизайнерская проблема); управ ние группой, коллективом (исследуется в социальной психоле гии); управление организацией как целостностью (исследует психологией управления или организационной психологией4;; равление развитием производства и трудовых ресурсов на уровн отрасли или государства (это и экономика, и государственна кадровая политика); управление своим собственным поведение1 при выполнении определенной работы или при восстановлен* своей работоспособности (это и психология личности, и псих! гигиена труда, и медицина, это и философско-этические проб мы, связанные со смыслом труда и всей жизни).
Управление — это не только психологическая проблема, проблема междисциплинарная, т. е. для психолога проблема ключается и в том, чтобы определить, где кончается собствен» психология управления и начинается, например, экономическ| планирование развитие организации.
Два важных аспекта проблемы управления в условиях прок водства: I) внешнее управление трудовой деятельностью (со стор ны руководителя); 2) внутреннее управление на уровне самоорг низации и самоопределения работника (в том числе и самого " ководителя). Соответственно выделяются две важные цели упра| ления: 1) повышение эффективности производства (и деятель
сти конкретной организации); 2) развитие и саморазвитие самого работника в труде.
Исходя из сказанного можно уточнить, что вообще понимается под организацией. Существуют разные определения организации. Например, Я. Зеленковский определяет организацию как «широко понимаемый признак вещи или хода событий, рассматриваемый как состоящий из частей, способствующих успеху целого». Ч. Бернард пишет об организации как о системе сознательно координируемой деятельности двух и более лиц (цит. по: 6, с. 13-17].
Большинство авторов рассматривают организацию как систему. А самым главным в любой системе является ориентация на выполнение единой цели (смысла).Вусловиях организации труд множества работников также должен быть ориентирован на выполнение такой цели. Этот подход позволяет обнаружить проблемы, существующие в данной организации. Например, устанавливается, что в организации существуют различные подразделения, которые имеют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации. Выясняется, что во взаимодействии организации с внешней средой также существуют проблемы. Например, потребители (или компаньоны) ожидают от организации одного, а сама данная организация видит смысл своей деятельности совсем в другом — опять не состыковка. Могут возникать серьезные проблемы в понимании цели и во взаимоотношениях организации с вышестоящими инстанциями. Наконец, могут возникать проблемы в понимании цели и смысла деятельности данной организации во взаимоотношениях с конкретными работниками (например, работник искренне считает, что смыслом его работы является «обеспечение населения качественным товаром», а руководство заинтересовано лишь в высокой прибыли или бесконечных загранкомандировках «за счет организации» и т. п.).
Важным для понимания сущности организации является рассмотрение организационной культуры. Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры [9, с- 70—78]: 1) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам); 2) культурные ценности (типа «качество продукции» или «лидерство», а также «организационная мифология»); 3) характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения); 4) нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа, «заработал — по-лучил», своеобразные «правила игры» в организации); 5) психологический климат.
Выделяя уровни организационной культуры, Е. Б.Моргунов счи-ает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже а^ним следует уровень культурных ценностей. При этом первый, """воззренческий, уровень предполагает учет этнических и ре-
лигиозных представлений работников. В частности, отмечая ос бенность современной ситуации, Е. Б. Моргунов пишет о том, • «в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и тивно исследуется понятие протестантской деловой этики, в ответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скрси| ным в быту, лично принимать ответственность за свои успехи! неудачи» [там же, с. 72].
Второй уровень — уровень культурных ценностей — включа в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, альные объекты или живые персонажи, нагруженные определе| ным смыслом); 2) организационную мифологию, в которой лизуется важнейший принцип: «Народ должен знать своих гер ев» (а мы бы добавили «и подражать им»).
В современном менеджменте важнейшим понятием являет «миссия организации». М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн шут: «Основная общая цель организации — четко выраженная пр чина ее существования — обозначается как ее миссия. Цели выр батываются для осуществления этой миссии» [8, с. 262]. МисЦ детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и орие| тиры для определения целей и стратегий на различных организ ционных уровнях.
Формулировка миссии организации должна включать в се информацию о задачах фирмы с точки зрения ее основных ус или изделий, ее основных рынков и основных технологий ( говоря, объяснения, какой предпринимательской деятельност занимается фирма); должна быть упомянута «внешняя» по от шению к фирме среда, которая определяет рабочие принвд фирмы; и конечно, должна дать характеристику культуры оргаг зации (какого типа рабочий климат существует внутри фирл Какого типа людей привлекает этот климат?) [там же, с. 262].
Сущность миссии организации выражена в словах Пите Ф. Друкера: «Существует только одно обоснованное определег цели предпринимательства — создание клиента» [цит. по: 8, с. 26 Многие считают, что главная миссия — это получение прибь Но, как отмечают М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, «г быль представляет собой полностью внутреннюю проблему пр приятия», и «поскольку организация является открытой сие мой, она может выжить в конечном счете только, если будет летворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой»| «выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возмс ность руководства изучать допустимые альтернативы при пр*" тии решения» [там же, с. 264].
Примером формирования полноценной миссии организая является определение Г. Фордом миссии компании «Форд» — << доставление людям дешевого транспорта», за что Америка до ' пор благодарна Г. Форду. Можно представить себе внутреннее!
стояние и гордость работников его заводов. Не это ли является важнейшей основой чувства собственного достоинства любого ра-$01Пника?..