Розвиток персоналу та трудові відносини в міжнародних корпораціях

Вивчаючи ці питання, треба знати такі ключові особливості розвитку персоналу в міжнародних корпораціях:

1. Вивчення особливостей культури учасників.

2. Публічна критика є табу для деяких культур Далекого Сходу.

3. Важливо зберегти «обличчя» фірми, компанії і не допустити незручності стосовно інших людей з країн Близького Сходу, Східної та Західної Африки і деяких європейських країн, включаючи Іспанію та Італію.

4. Складним може бути й отримання адекватної оцінки викладання.

5. Правильне розуміння ставлення до роботи, яку вивчаємо, у національній культурі стажерів.

У подальшому слід засвоїти дві основні функції міжнародної професійної підготовки:

· формування у всіх менеджерів єдиного глобального підходу до розв'язання проблем;

· навчання менеджерів розв'язанню конкретних проблем, що виникають у діяльності експатріанта у країні перебування (господаря).

Причини тренінгу ТНК

1) Організаційні:

· команди прагнуть підвищити ефективність зовнішньоекономічних операцій;

· подолання етноцентризму, опанування менеджерами цінностей інших країн;

· поліпшення комунікацій між головним офісом і закордонними філіями (підлеглими).

2) Людські:

· поліпшення здатності до ефективної взаємодії завдяки розвитку таких якостей: ввічливість, пунктуальність, тактовність, акуратність, чутливість, надійність, толерантність, вразливість;

· ігнорування рішень менеджерів нижніх рівнів;

· поліпшення загального управлінського стилю.

Особливо слід звернути увагу на зростання ролі міжнародних корпорацій у розвитку персоналу, що потребує відповідного фінансування. У середньому провідні міжнародні корпорації витрачають на цілі навчання 1,4% фонду заробітної плати.

Варто підкреслити також, що в Азії та Європі витрати корпорацій на навчання більші, ніж у США. У Франції законодавство вимагає від підприємців витрати на навчання коштів у розмірі не менше ніж 1 % фонду заробітної плати. У Німеччині, Швеції, Японії, Південній Кореї та Сінгапурі навчання стимулюється податковими пільгами та субсидіями.

Таблиця 6.4

Міжнародне зіставлення задоволення працею [3, с. 23]

Ступінь задоволення працею	Вік	Японія	США	Великобританія
Задоволені повністю	18—24 більше 35
Задоволені	18—24 більше 35
Частково незадоволені	18—24 більше 35
Незадоволені	18—24 більше 35

Вивчення питань трудових відносин у міжнародних корпораціях доцільно розпочати із з'ясування ступеня задоволення працею, характерного для провідних країн (табл. 6.4). Вони дають підстави для розуміння національних особливостей трудових відносин. Скажімо, з таблиці видно, що в Японії повністю задоволені працею лише 8 % молодих працівників, у той час як у західних країнах — 32 %.

Підбиваючи підсумки вивчення питання, важливо звернути увагу на такі аспекти:

1. Трудові відносини в міжнародному контексті:

· підходи до трудових відносин у різних країнах (умови та оплата праці тощо);

· міжнародні профспілкові організації;

· виробнича демократія;

· стратегічні підходи до міжнародних трудових відносин.

2. Дві основні форми участі працівників в управлінні міжнародною компанією:

· спільне прийняття рішень (codetermination) — участь представників трудового колективу у засіданнях ради директорів з правом вето або без нього;

· гуртки якості (quality control circle) — регулярні збори робітників, на яких обговорюються і вирішуються проблеми на своїх робочих місцях.

3. Вплив міжнародних компаній на послаблення позицій профспілок при обговоренні колективного договору:

· міжнародна диверсифікація МНК;

· загроза вивезти підприємство (і робочі місця) за кордон;