Условия и причина возникновения конфликтов

Условия– совокупность факторов, определяющих и стимулирующих обострение каких-либо противоречий в обществе и перерастание их в конфликт.

Противоречие может вызвать целую цепь и наоборот. 1 конфликт может быть действиям многих противоречий.

Причины социальных конфликтов одни, экономических – другие, политических – третьи, следует иметь в виду, что конфликт – явление многосложное, в котором переплетаются и социальные, и психологические, и экономические, и экологические, и политические, и т.д. элементы. Следует различать временные и постоянно действующие причины, объективные и субъективные.

Объективные – ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Ресурсы всегда ограничены и руководитель должен всегда различать, имеющиеся ресурсы (материальные, финансы) с наибольшей эффективностью.

Выделяют несколько групп объективных причин конфликта:

1) Необходимость делить ресурсы приводит к конфликту.

2) Взаимозависимость задач. Все элементы организации взаимосвязаны и являются единой системой, неадекватная работа одного ведет к конфликту. При организации, в которой все руководители всех служб подчиняются одному начальнику, вероятность конфликта снижается.

3) Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается с повышением специализации подразделений, которые сами формируют свои цели, которые расходятся с целями организации.

4) Различия в представлениях и ценностях.

5) Различия в манере поведения и жизненном уровне. Личности с авторитарными чертами скорее вступают в конфликт, ему способствуют различия в опыте, ценностях, образовании и т.д.

6) Неудовлетворительные коммуникации – плохая информированность (неоднозначные критерии качества, неопределенность должностных обязанностей и т. д.)

7) Различия в психологических особенностях. Каждый человек уникален, у него свой характер и привычки, поэтому задача менеджера это учесть и сформировать слаженный коллектив и команду.

8) Характер и стиль действий руководителя.

Стиль можно разделить на 3 группы:

- практиков, девиз которых «лучшая защита – нападение»;

- собеседников, которые считают, что лучше худой мир, чем добрая ссора;

- мыслителей с девизом – «пусть думает, что он победил».

Практик в силу действенности своих побуждений и мотивов склонен недооценивать последствия конфликта, и он менее восприимчив к мелким недомолвкам, поэтому факт конфликта для него свидетельствует о глубине нарушения отношений.

Собеседники не способны на длительные противостояния, они умеют так выйти из неприятной ситуации, что меньше затрагиваются глубинные чувства, хотя они боле чувствительны к изменениям настроения партнера и своевременно пытаются снять напряженность в отношениях.

Мыслитель погружен в себя, присуща медлительность, в результате затяженные конфликты. Выстраивает сложную систему доказательств своей правоты. Изменившаяся ситуация или третий участник может помочь вывести ситуацию из тупика. Осторожен в действиях, тщательно продумывает логику поведения. В широком кругу общения более дистантен в отношении, ему труднее попасть в конфликтную ситуацию, более раним в близких отношениях. Специфичны отношения двух мыслителей, они слишком ориентированы на себя. Конфликт мыслителей достаточно специфичен оттого, что для них важно интенсивное общение, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства и позицию сторон, а без этого им сложно разобраться с тем, что происходит. Мыслители острее всего принимают противника в сфере духовных ценностей, а практику важно единство практических исходов. А у собеседников в конфликтах обычно роль арбитра. Именно у таких людей обычно роль неофициального лидера в коллективе. А практик очень чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности и успешности в работе.

Лекция № 3

Классификация конфликтов.

Проблема классификации очень сложна. Тип конфликта может изначально задать стратегию и тактику регулирования конфликтной ситуации, а также способы поведения и формы борьбы субъекта.

1) По способу разрешения:

- антагонистические (предполагают разрушение структур всех конфликтных сторон или отказ всех кроме одной от участия в конфликте. Пр: война);

- компромиссные (предполагают несколько вариантов разрешения за счет изменения целей, условий, сроков и т.д.)

2) По направленности воздействия:

- вертикальные (когда распределение власти идет сверху вниз и конфликт: начальник – работник. Таких конфликтов до 70-80%);

- горизонтальные (при взаимодействии равных субъектов);

3) По степени выраженности:

- открытые (явно выраженное столкновение);

- скрытые (латентные). Нет внешних агрессивных действий (один участник опасается другого).

4) По видам причин:

- объективные. Бывают политические, экономические, социальные и т.д. Их делят на три уровня: а) связанные со структурой; б) связанные с функционированием организации; в) связанные с социальными изменениями в организации.

- субъективные (связаны с характером, психологической совместимостью, интригами и т.д. ).

5) По интересам участников:

- личные интересы (борьба изобретателя за внедрение своего изобретения).

- групповые (коллективные) интересы.

- общественные интересы (имеют большое значение при анализе конфликта)

6) По субъектам:

- внутриличностный конфликт. Столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. На принятие решения требуется много сил. Объектами являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности и в зависимости от того, какое решение примет человек, последствия могут быть позитивными или разрушительными. Часто оттого, что человек предъявляет противоречивые требования, он и входит во внутри личностные конфликты. Наиболее распространенная форма это ролевой конфликт. Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

- межличностный. Самый распространенный тип конфликта. Проявляется в борьбе руководителя за ресурсы, финансы, за качество выполненных работ, хотя может проявляться из-за различных типов характера (между руководителем и подчиненными). Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

- межгрупповой. Противостоят друг другу малые, средние, большие группы (политические партии). Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

- между личностью и группой. Несоблюдение членом группы ее устоев и законов ведет к неизбежному конфликту этого человека со всей группой. Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя

7) По характеру проявления:

- степень интенсивности – измеряется по психологическому накалу и по использованным методам, которые бывают насильственные и миротворческие.

- по масштабу проявления выделяют микро- и макро конфликты.

- по длительности (продолжительные - постоянно возобновляющиеся и непродолжительные конфликты) По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений.

8) По сферам общественной жизни:

- экономические (источник – разделение и кооперация труда, поведение сторон определяют экономические интересы);

- политические ( между политическими силами за власть);

- социальные (основа – разделение слоев, движущая сила – социальные интересы).

- культурные (конфликты культур возникают из-за нетерпимости к другим религиям, мировоззрениям и т.д. Все конфликты в общественной жизни существуют не в чистом виде, а в смешанном).

9) По последствиям:

- конструктивные (позитивные). Для них характерны разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; получение новой информации об оппоненте; сплочение коллектива при противодействии внешнему врагу; стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома.

- деструктивные (негативные, разрушительные). Для этого вида конфликтов характерны большие материальные потери и огромные эмоциональные затраты на участие в конфликте; увольнение сотрудников; снижение дисциплины; ухудшение социально-психологического климата в коллективе; представление об оппонентах как о врагах. После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников и чрезвычайно сложное восстановление деловых отношений между сотрудниками.

Конструктивные конфликты приносят пользу и от них уходить нельзя. Они имеют объективные причины. Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.

Причины конструктивных конфликтов: недостатки в организации производства и управления

1. недовольство оплатой труда;

2. неблагоприятные условия труда;

3. недостатки в организации труда;

4. несоответствие прав и обязанностей;

5. неритмичность работы;

6. неудобный график работы;

7.упущения в технологиях;

8.отсутствие четкости в распределении обязанностей (устаревшие инструкции или отсутствие таковых);

9. низкий уровень дисциплины;

10. конфликтогенные организационные структуры;

11. необеспеченность ресурсами;

12. противоречивые цели (отношения) различных служб.

Положительное разрешение конструктивного конфликта это устранение недостатков и причин, приводящих к нему, а причины эти объективны и отражают недостатки организации и управления, поэтому их устранение означает совершенствование управления и производства, именно поэтому такие конфликты считаются созидательными. Следовательно руководитель не должен от них уходить, в противном случае это приведет к их углублению, снижению авторитета руководителя и ухудшению психологической обстановки в коллективе.

Деструктивные приносят вред, от них необходимо уходить. Такие конфликты могут быть вызваны как объективными, так и субъективными причинами.

Деструктивные конфликты порождаются субъективными причинами:

- неправильные действия руководителя;

- неправильные действия подчиненных;

- неправильные действия и руководителя и подчиненных.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Ошибочные действия руководителя:

1. нарушение служебной этики:

а) проявление неуважения, грубость,

б) превышение полномочий, высокомерие,

в) невыполнение обещаний,

г) нетерпимость к мнениям других,

д) злоупотребление положением начальника, зажим критики,

е) поручение через голову начальника,

ж) утаивание информации.

2. нарушение трудового законодательства:

- от правового беспредела руководителя идет нарушение трудового законодательства. Суды по статистике восстанавливают на работе более 50% всех уволенных работников, в подавляющем большинстве случаев эти работники уже давно должны были бы быть уволены, просто руководитель не соблюл все формальности при увольнении.

3. несправедливая оценка руководителем действий подчиненных и результатов их труда:

а) ошибка в применении поощрений и наказаний. Поощрение значительно эффективнее наказания, но чаще используют именно наказание,

б) недостатки в распределении работ между исполнителями (нельзя, чтобы более выгодные работы всегда доставались одним и тем же);

в) установление оклада, нарушающего баланс «вклад – оклад»;

г) неконкретная критика группы подчиненных (безадресная критика, в результате все обвиненные сплачиваются против руководителя);

д) руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного;

е) приглашение работника со стороны, когда есть претенденты из своих;

ж) нечеткая формулировка (руководитель сам не знает, чего хочет);

з) отсутствие информации (порождает слухи, нервирует, ведь скрывают, как правило, плохую информацию);

и) недооценка убеждения как средства управления;

к) психологическая несовместимость (чаще всего, этими словам прикрываются, скрывая зависть, предметом которой может быть что угодно: большая заработная плата, более высокий статус, лучшие условия труда, большая свобода и т. д., поэтому должно быть исключено зазнайство и другие провоцирующие факторы).