Тема 9. Управление персоналом государственной службы.

1. Какие должности государственной гражданской службы замещаются только на определенный срок, и зависят от срока пребывания в своей должности другого лица

а) руководители

б) помощники (советники)

в) специалисты

г) обеспечивающие специалисты

2. Какие категории должностей гражданской службы не содержат группы «старшие должности»

а)руководители

б)помощники

в)специалисты

г)обеспечивающие специалисты

3. Какой критерий был установлен ст.11 Федерального закона о государственной гражданской службе:

а) деление на квалификационные разряды

б) деление на классные чины

в) деление на категории

г) деление на группы должностей

4.К какой группе и категории относится действительный государственный советник 3 класса

а) высшая 1.руководители

б) главные 2.помощники

в) ведущие 3.специалисты

г) старшие 4.обеспечиваниющие специалисты

д) младшие

5.Какое профессиональное образование требуется для категории младших должностей

а) специальное профессиональное образование

б) среднее профессиональное образование

в) высшее профессиональное образование

6. Среди названных ниже факторов, влияющих на карьеру, выделите те, которые относятся к внешним факторам:

а) интеллектуальный уровень

б) состояние здоровья

в) наличие с руководителями общих интересов

г) профессиональная среда, коллектив

7. Добавьте пропущенное: основными составляющими, непосредственно влияющими на карьерное движение по должностям государственной гражданской службы, можно считать

1.конкурсный порядок замещения государственных должностей,

2.аттестацию,

3.обучение,

4.квалификационный экзамен,

5.______________________________

6.______________________________

8. Добавьте: конкурс в соответствии со статьей 22 Федеральному закону РФ № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. не проводится:

1. При назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категории «руководители» и «помощники (советники)».

2. При назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Президентом и Правительством.

3. При назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должности гражданской службы.

4. _____________________________________________

5.______________________________________________

9. Обязательным правовым условием карьерного роста государственного гражданского служащего является:

а) ротация

б) квалификационный экзамен

в) испытательный срок

г) аттестация

д) конкурс

10. Какие категории государственных гражданских служащих обязаны сдавать квалификационный экзамен:

а) руководители

б) помощники

в) специалисты

г) обеспечивающие специалисты

11. Какое количество функций кадровой службы государственного органа выделяет ст.44 Закона 379-ФЗ:

а) 4

б) 25

в) 19

г) 8

12. На сегодняшний день законодательно установлены следующие формы оценки гражданских служащих РФ, как:

1) Конкурс на замещение вакантных должностей.

2) Аттестация государственных гражданских служащих.

3) Квалификационный экзамен.

Назовите недостающую:_______________________________

13.Кто несет административную ответственность за качественный состав резерва и рост его профессионального потенциала:

а) кадровая служба государственного органа

б) руководители подразделений гос. службы

в) руководитель государственного органа

14.Система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений называется:

а) государственной стратегией

б)государственной кадровой политикой

в) кадровой деятельностью государства

15.Продвижение по службе представляет собой

а) назначение на вышестоящую должность (вертикальная мобильность);

б) назначение на другую должность в рамках одной категории должностей, но с более высоким денежным содержанием и полномочиями (горизонтальная мобильность)

Добавьте недостающее:_________________________________________

Вопросы к зачету.

1.Персонал как объект и важнейший ресурс организации.

2.Субъекты управления персоналом.

3.Принципы управления персоналом.

4.Функции управления персоналом.

5.Методы управления персоналом

6.Управление персоналом как профессия

7.Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.

8.Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования, предъявляемые организацией.

9.Система управления персоналом в организации: элементы, среда, связи, целевое предназначение.

10.Принципы формирования и развития системы управления персоналом.

11.Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.

12.Высвобождение персонала.

13.Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использоывание.

14.Планирование и развитие карьеры персонала в организации.

15.Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь, осуществление.

16.Планирование и определение потребности в персонале.

17.Оценка и аттестация персонала.

18.Маркетинг персонала.

19.Вознаграждающее управление.

20.Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.

21.Ориентация и адаптация персонала в организации.

22.Анализ и проектирование рабочего места.

23.Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики, управление.

24. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.

25.Расстановка, ротация как виды движения персонала в организации.

26.Оценка персонала: виды, процедура, методы, критерии.

27.Эволюция теории управления персоналом: этапы, школы, подходы, парадигмы.

28.Аттестация персонала: цели, этапы, итоговые решения.

29.Организационное проектирование системы управления персоналом: этапы, методы, документы.

30.Диагностическая модель управления персоналом.

31. Коммуникации в организации.

32. Конфликты, типы конфликтов.

33. Организационный конфликт и его разрешение.

34.Руководство. Стили руководства.

3.СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ

АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствование деловых и личных качеств работника. Представляет собой взаимодействие работника и окружающей его организационной и социальной среды. Адаптация может быть профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая.

АНАЛИЗ РАБОЧЕГО МЕСТА – способ сбора и анализа содержания работы, требований к работнику и контексту, в котором каждая работа выполняется. Он заключается в определении наиболее существенных характеристик работы, упорядоточении и оценке информации, связанной с работой или работником.

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА –а) одно из правовых средств изменения условий договора (контракта) между организацией и наемным работником; б) процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность организации по подбору, расстановке кадров, повышению квалификации, по определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности; в) проверка деловых качеств и квалификации сотрудника путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению служебных обязанностей по определенной специальности и должности, проводится в целях воспитания кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за порученное дело, развития инициативы и творческой активности.

АУДИТ ПЕРСОНАЛА (кадровый) – своеобразный инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность аудита – оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения, формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению.

АУТ-ТЕХНОЛОГИИ – технологии оказания кадровых услуг и заимствования компанией ресурсов «извне». Различают две группы аут-технологий: осуществление специализированных функций (кадровый консалтинг, рекрутинг, аутплейсмент, ассессмент, бизнес-обучение) и предоставление персонала (лизинг, аутстаффинг).

БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА –создание условий труда, соответствующих стандартам, которые удовлетворяют современным требованиям технико-технологического развития и санитарно-гигиенического характера в обеспечении безопасности здоровья сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала. В рамках теории мотивации вознаграждение – это все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА –увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДОЛЖНОСТЬ – первичное структурное образование органа государственного управления, наделенное обязанностями, правами и ответственностью, необходимыми для достижения его целей. Она устанавливает совокупность статусов – социального, организационного и правового, закреплена в официальных документах.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА – а) социально-правовой институт, посредством которого реализуются цели и функции государства в обществе; б) профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов; в) институт производства государственных социальных услуг; г) практическое профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства путем исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – а) общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны; б) система признанных на государственном уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЧИН - в соответствии со ст. 11 Федерального закона о государственной гражданской службе, вместо прежних квалификационных разрядов установлен новый критерий классификации гражданских служащих - деление на классные чины. Классный чин госслужащего зависит от многих факторов: стажа, образовательного уровня, различных служебных характеристик и т.д. Принят специальный Указ Президента РФ № 113 от 1 февраля 2005 г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», регулирующий данный вопрос. Присвоение классных чинов происходит индивидуально, по результатам квалификационного экзамена.

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД – исходит из представления управления человеком и представления об организации как культурном феномене. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ –процесс перераспределения власти, задач и прав в рамках организации в направлении более низких иерархических уровней. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения др. более важных проблем.

ДОЛЖНОСТЬ –установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях; элемент структуры подразделений (производственной, научной, управленческой и др.). Характеризует круг обязанностей работника, его права и ответственность.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ –нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий организационно-правовое положение, содержание и условия его эффективной работы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА –1) цена рабочей силы, определяемая в ход переговоров между работниками и работодателями при участии государства, обеспечивающего соблюдение достигнутых договоренностей; величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда.

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ –численность и качество персонала, имеющегося и необходимого организации для реализации задач и целей ее стратегического развития.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА –целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

КАДРОВАЯ РАБОТА – 1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации – одна из основных важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики.

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ –степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность в организации. К.т.ж. можно повысить, изменив в лучшую сторону любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др.

КВАЛИФИКАЦИЯ – определенный уровень знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по профессии и специальности.

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ(кадроведческие технологии) – совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

КАРЬЕРА – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения, поступательное движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

КОЛЛЕКТИВ – организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения.

КОМАНДА – это группа людей, которые за счет коллективных усилий добиваются реализации ключевых целей организации. Команду характеризует высокий уровень сплоченности, приверженности всех членов К. общим целям и ценностям организации.

КОММУНИКАЦИЯ – способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

КОМПЕТЕНЦИИ –стандарт поведения, совокупность взаимосвязанных качеств личности, знаний, умений и навыков, способов деятельности, задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной и продуктивной деятельности по отношению к ним.

КОМПЕТЕНТНОСТЬ – степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенций конкретной должности.

КОНФЛИКТ– 1) временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе; 2) одна из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

КОНЦЕПЦИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА –формируется в рамках стратегического управления человеческими ресурсами. Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. Концепция показывает, что хотя вырабатывают, сохраняют и используют знания отдельные люди (человеческий капитал), эти знания расширяются путем взаимодействий между людьми (социальный капитал), в результате чего создается институциализированное знание, которым владеет организация (организационный капитал).

КОНЦЕПЦИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ –сформировалась в 80-90-х годах ХХ века, когда динамические изменения внешней и внутренней среды организации вызвали необходимость непрерывной и гибкой адаптации ее сотрудников к этим изменениям. Активным инструментом адаптации и выступило непрерывное профессиональное образование сотрудников.

КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ –построена на создании ощущения идентичности всех членов организации, формирования образа коллективного «мы». О.к., по определению Е.Шейна, есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем, которые реализуются в системе представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемых всеми его членами.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ –как целостная концепция сформировалась в 60-70 годы ХХ века. Основана на том, что работник является субъектом трудовых отношений, и воздействие на него строится на основе персонификации работника, признания его личностных особенностей.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ – как целостная концепция сложилась к 80-90-м годам ХХ века и основана на том, что представляет персонал организации как ключевой стратегический ресурс, определяющий ее конкурентоспособность.

ЛИДЕРСТВО –способность человека управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний; компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы. Лидерство строится на управлении с помощью примера, убеждения, вдохновения, воодушевления.

ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА –форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор»)передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.

ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА – это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом.

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА –вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства.

МОНИТОРИНГ ПЕРСОНАЛА –процесс отслеживания состояния объекта (системы, персонала) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей.

МОТИВ –внутренние побуждения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом.

МОТИВАЦИЯ – использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. В современной теории управления мотивация трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации.

НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА –стихийно формируется для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.

НАБОР ПЕРСОНАЛА –действия организации для привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.

ОБОРОТ КАДРОВ –число принятых или выбывших работников за отчетный период.

ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД –в рамках этого подхода сложились концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Организация воспринимается как целостная живая система, существующая в окружающей среде, что позволяет организации использовать для достижения эффективности деятельности синергетический эффект.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА – идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам работника. Система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ –обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – 1) оценка степени подготовленности работника к выполнению того или иного вида деятельности, а также уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив роста; 2) диагностика уровня развития профессионально важных качеств, сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровню и специфике должностей).

ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА –1) набор решений по размещению и развитию персонала и направления его (персонала) использования для достижения целей организации; 2) часть общей системы планирования в организации.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА – идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека.

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ -приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ –основополагающие идеи, закономерности и правила поведения субъектов деятельности по управлению персоналом.

ПРОФЕССИОГРАММА – документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ –1) одиниз методов профессионального развития персонала; 2)процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА –приобретение работником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс наполнения компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием.

РАБОЧЕЕ МЕСТО –оснащенная необходимыми техническими средствами пространственная зона, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы рабочих. Р.м. – первичное звено производства.

РАСХОДЫ (ЗАТРАТЫ) НА ПЕРСОНАЛ –интегральный показатель, включающий в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидентов и покупку льготных акций и т.д.

РЕГЛАМЕНТ – совокупность правил, определяющих порядок деятельности любой организации.

РЕЗЕРВ –1) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности; 2) часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

РУКОВОДСТВО –1) управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами; 2) функция управления в составе основных функций, раскрывающих содержание управления.

СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ (паблик рилейшнз) – 1) наука и искусство анализа тенденций развития взаимоотношений определенного социального субъекта (организации, фирмы, органа власти и т.д.) с различными социальными институтами и общностями; прогноза и оценки возможных последствий планируемых действий и мероприятий , их влияния на престиж, репутацию, имидж данного субъекта.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – 1) методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей; 2) система, в которой реализуются функции управления персоналом.

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – самостоятельное управленческое звено, функциональное подразделение, имеющее предметной сферой своей деятельности и одновременно объектом воздействия персонал организации.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА –1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях; 2) совокупность своеобразных приемов управления.

СТИМУЛ – внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

СТРЕСС – комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке.

СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – относительно самостоятельное лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ –добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельно принятого им решения.

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – процессы, охватывающие широкий спектр функций от приема до увольнения персонала, осуществляемые с помощью определенных методов и процедур.

УСЛОВИЯ ТРУДА – 1) характеристики работы по отношению к работнику; 2) совокупность социальных и производственных факторов, в которых протекает трудовая деятельность человека.

ФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА –групп, созданная по воле руководства для выполнения конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ –составная часть любого процесса управления, представляет собой работы, выполняемые в рамках деятельности по управлению персоналом.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ – документ, содержащий перечень структурных подразделений организации с указанием наименования должностей количества штатных единиц по каждой должности, должностных окладов и надбавок к зарплате.

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД – использует концепцию трудовых ресурсов, в рамках которой ведущее место занимает техническая (в лучшем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Основные направления работы: отбор способных работников, стимулирование и нормирование труда.

Распределение часов внеаудиторной самостоятельной работы обучающегося при изучении дисциплины

Наименование темы или раздела дисциплины	Трудоемкость, час.	Список рекомендуемой литературы	Вопросы для самопроверки
Основная (№ из пе речня п.2)	Дополнительная (№ из пе речня)
. Тема 1.Становление и развитие системы знаний об управ- лении персоналом	6/11	1- 5	!, 3, 5	1.В чем заключается принципиальное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом.   2.Основные идеи психологической школы.   3.Назовите основные элементы в системе интеллектуального капитала и охарактеризуйте их.   4.Определите основные отличия американской модели управления персоналом и японской.   5.Какие идеи отечественных специалистов используются в современном управлении персоналом.   6.В чем смысл применения концепции организационной культуры в практике управления персоналом.   7.Раскройте основные идеи Ф.Тейлора и назовите школу, в рамках которой развивались эти идеи.   8. Раскройте основные принципы управления, сформулированные административной школой, и назовите их автора.   9.Покажите, что современные концепции управления персоналом разрабатываются на основе стратегического подхода.   10.Какая концепция является основой для разработки модели обучающейся (самообучающейся) организации.
Тема 2. Система управления персоналом: элементы, функции, принципы, методы. Управление персоналом как профессиональ ная деятельность	6/10	1 -5	1, 7, 8	1.Назовите основные элементы системы управления персоналом и охарактеризуйте их.   2.Какая концепция в управлении персоналом является теоретической основой для формирования системы управления персоналом.   3.Назовите основные функциональные блоки в деятельности по управлению персоналом современных организаций.   4.Раскройте структуру и основные задачи современных служб по персоналу.   5.Определите место и роль современных служб персонала в структуре организации.   6.Назовите основные требования к менеджеру по персоналу в современных организациях.   7.Покажите, как менялась роль и статус менеджера по персоналу в ходе развития деятельности по управлению персоналом.   8.Назовите основные документы, использующиеся в деятельности по управлению персоналом.   9.Какие блоки являются обязательными в структуре должностной инструкции.   10.Какие задачи выполняет кадровое делопроизводство в управлении персоналом.
Тема 3. Кадровая политика как стратегия и основа управления персо налом. Планиро вание в управле нии персоналом. Анализ и проек тирование рабочего места	6/10	1 - 5	1, 7, 8	1.Раскройте взаимосвязь стратегии управления персоналом и жизненных циклов организации. 2.Формирование кадрового потенциала организации. 3.Кадровая политика организации: цели, задачи, содержание, этапы формирования. 4.Какие методы используются для планирования потребности в персонале. 5.Опишите процесс планирования персонала. 6.В чем суть диагностической модели управления персоналом. 7.Раскройте этапы анализа рабочего места. 8.Профессиограмма: назначение, структура. 9.Назовите существующие модели рабочего места и раскройте их содержание. 10.Расстановка кадров: методы рационализации. 11.Ауттехнологии в управлении персоналом.
Тема 4.Марке тинг персонала. Набор и отбор персонала. Трудо вая адаптация персонала	6/10	1 - 5	1, 7, 8	1.Маркетинг персонала как основа успешного набора персонала. 2.Содержание, основные направления и виды маркетинга персонала. 3.Набор персонала в организации как этап формирования кадрового потенциала организации. 4.Основные методы отбора персонала. 5.Профессиональная ориентация сотрудников. 6.Адаптация как непрерывная технология профессионального развития персонала в современных условиях. 7.Приверженность сотрудников организации как нематериальный ресурс ее конкурентоспособности. 8.Формирование лояльности персонала организации. 9.Управление процессом адаптации персонала организации. 10.Личностная спецификация и карта компетенций как инструменты отбора персонала.
Тема 5. Оценка и аттестация персонала. Высвобождение персонала	6/10	1 - 5	1, 6 - 8	1.Деловая оценка и ее роль в управлении персоналом. 2.Дайте классификацию методов деловой оценки. 3.Система сбалансированных показателей как современная форма оценки персонала. 4.KPI как способ определения вклада конкретного сотрудника или подразделения в результат деятельности организации. 5.Аттестация персонала организации как формализованная комплексная оценка. 6.Высвобождение персонала как способ его рационализации. 7.Правовые аспекты высвобождения персонала. 8.Аудит персонала. 9.Управление высвобождением персонала. 10.Раскройте суть компетентностного подхода к организации оценки персонала.
Тема 6. Профес сиональное развитие персо нала. Обучение персонала. Планирование и управление карьерой.	6/11	1 - 5	1, 4, 7, 8, 9	1.Профессиональное обучение персонала: цели, формы, методы. 2.Профессиональное развитие персонала как способ формирования необходимых характеристик кадрового потенциала организации. 3.Управление профессиональным развитием персонала организации. 4.Обучение как важнейший инструмент профессионального развития персонала. 5. Корпоративный университет: задачи, формы организации. 6.Концепция обучающейся организации. 7.Управление карьерой сотрудников организации. 8.Резерв как инструмент карьерного продвижения сотрудников. 9.Повышение квалификации как традиционная форма обучения персонала организации. 10.Коучинг как современная форма обучения управленческого персонала организации.
Тема 7. Моти вация и стиму лирование персо нала. Основы вознаграждаю- щего управления. Организация оплаты труда	6/11	1 - 5	!, 2, 7, 8	1.Мотивация как современный инструмент управления персоналом. 2.Мотивация и стимулирование: общее и особенное. 3.Мотивационный менеджмент как инструмент современного управления. 4.Стимулирующая роль социальной политики организации. 5.Классификация теорий мотивации. 6.Системы мотиваций в современном управлении персоналом. 7.Качество трудовой жизни как современный показатель экономического развития.   8.Вознаграждающее управление: сущность, содержание, методы. 9.Системы заработной платы. 10.Какие элементы в структуре заработной платы выполняют стимулирующую роль и как это осуществляется.
Тема 8. Руковод ство. Коммуника ции в органи зации. Конфликты в сфе ре управления персоналом. Здо ровье и безопас ность персонала	6/11	1 - 5	1, 2, 7, 8, 10	1.Руководитель: основные задачи, функции. 2.Руководство как элемент системы управления персоналом. 3.Руководство и лидерство. 4.Стили руководства, их характеристики. 5.Коммуникации в организации: задачи и основные формы их осуществления. 6.PR как инструмент формирования коммуникативного пространства современных организаций. 7.Коллектив и его основные характеристики. 8.Команда как современный инструмент организации труда и управления персоналом. 9.Организационный конфликт: функции и технологии разрешения. 10.Безопасность труда и охрана здоровья персонала.
Тема 9. Управле ние персоналом государственной службы	6/10	П.1 ; П.2 с1 – 5		1.Государственная служба: понятие и структура.   2.Основные характеристики персонала государственной гражданской службы.   3.Структура должностей государственной гражданской службы.   4.Основные требования к служебному поведению гражданского служащего   5.Кадровая политика в системе государственной гражданской службы: содержание, направления и процесс формирования.   6.Особенности управления персоналом в системе государственной гражданской службы.   7.Основные функции служб персонала в системе государственной гражданской службы.   8.Направления формирования кадрового потенциала в системе государственной службы.   9.Аттестация как основной инструмент кадровых изменений в системе государственной гражданской службы.   10.Специфика карьерного роста в системе государственной гражданской службы.
Итого	54/94