Тема 4. ЗГУРТОВАНІСТЬ І СОЦІАЛЬНИЙ РОЗВИТОК КОЛЕКТИВУ
1. Згуртованість колективу: сутність, стадії.
2. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління.
3. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна
творчість.
При вивченні першого питання“Згуртованість колективу: сутність, стадії” студенту потрібно звернути увагу на те, щозгуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.
Згуртованість колективу обумовлена:
- тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або підтримки в процесі досягнення тих чи інших цілей;
- взаємними емоційними перевагами;
- розумінням ролі колективу у забезпеченні тих чи інших гарантій.
Високо згуртовані групи мають певні характеристики (рис. 4.1).
|
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
 | |||
| | |||
|
Рис.4.1 - Характеристики згуртованих груп
Такі характеристики, як: кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма оцінка результатів по виконаному колективному завданню, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці розглядаються як позитивні. Останню характеристику (схильність до групового мислення) можна вважати негативною.
Характеристиками групового мислення і групового тиску є:
1) ілюзія невразливості групи (члени групи схильні до переоцінки правильності своїх дій і у більшості випадків із захватом сприймають ризиковані рішення);
2) безмежна віра в моральну правоту групових дій (члени групи переконані у моральній бездоганності своєї колективної поведінки та у непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх);
3) ігнорування неприємної або неугодної інформації (інформація, що не узгоджується з груповими поглядами часто не приймається до уваги, а застереження не враховуються; наслідком цього є ігнорування необхідних змін);
4) негативна стереотипізація сторонніх (цілі, думки і досягнення зовнішніх конкурентів, як правило, трактуються як слабкі, невірні, ворожі і т.п.);
5) самоцензура (окремі члени групи через побоювання порушення групової гармонії утримуються від висловлювання альтернативних точок зору і вираження власних інтересів);
6) ілюзія постійної єдності (через самоцензуру і сприйняття мовчання як «знаку згоди» при вирішенні проблем занадто швидко, без необхідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус).
Для формування згуртованої групи необхідні наступні умови:
- люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в якості «експертів» при рішенні задач;
- сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці;
- більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі);
- кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи його до участі у роботі групи.
Чинники групової згуртованостінаведені на рис. 4.2.
Вивчення другого питання “Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління” передбачає усвідомлення студентом того, що колектив підприємства має певні психологічні характеристики (рис.4.3).
1. Характер внутрішнього психологічного клімату.
Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, у межах яких відбувається діяльність людей. Ці обставини породжують певні установки членів колективу, що виявляються в їхньому внутрішньому відношенні до навколишнього середовища і змісту своєї роботи. Яка "рівнодіюча" цих установок, такий в остаточному підсумку і психологічний клімат у колективі.
Керівнику слід враховувати ту обставину, що поганий настрій робітників знижує ефективність роботи колективу приблизно у півтора рази. Оскільки обставини багато в чому підлягають цілеспрямованому впливу, психологічний клімат певною мірою можна корегувати.
|
|
|
 |  | ||||
 | |||||
 | |||||
Рис.4.2 - Чинники групової згуртованості
 |
Рис.4.3 - Психологічні характеристики колективу
Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи(табл.4.1).
Таблиця 4.1 - Стадії формування згуртованої групи
| № з/п | Стадія формування згуртованої групи | Характеристика |
| 1. | Прийняття членами групи один одного | Усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з'являється готовність співробітничати. |
| 2. | Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень | Розширення та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування. Група є здатною до прийняття колективних рішень. |
| 3. | Формування групової солідарності | Зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному. |
| 4. | Прагнення до максимізації групового успіху | Раціональне використання індиві-дуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення неформального колективного контролю за виконанням групових завдань. Переміщення акценту з міжособистісної солідарності і підтримки на загальну справу. |
2. Психологічний стан членів колективу.
Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності їм своєю діяльністю і її результатами.
На ступінь задоволеності членів колективу впливають наступні обставини:
- характер і зміст діяльності;
- відношення людей до діяльності;
- престижність роботи;
- розміри винагороди;
- перспективи зростання;
- наявність супутніх можливостей (вирішити певні власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, та ін.).
3. Ступінь згуртованості членів колективу.
Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому багато в чому залежить від:
- психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність темпераментів членів колективу);
- соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі - відповідність професійних і моральних якостей членів колективу).
Психологічна сумісність членів групи - це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.
Сумісність включає цілий ряд якостей:
- фізіологічних (статевовікові та інші фізіологічні особливості);
- психофізіологічних (розходження темпераментів і біологічних потреб);
- психологічних (характер і мотиви поведінки);
- соціально-психологічних (цінності, інтереси, рольові чекання).
Доведено, що психологічна сумісність позитивно впливає на продуктивність праці і якість роботи.
Одним з вихідних моментів забезпечення психологічної сумісності є урахування особливостей темпераменту членів групи.
Темперамент - це система емоційних і динамічних (тих, що характеризують швидкість психологічних реакцій і активність) властивостей особистості.
Найкраще використання індивідуальних і ділових якостей працівників може бути забезпечене за допомогою різних механізмів психологічної сумісності:
1) схожість і взаємодоповнення (компліментарність) якостей взаємодіючих працівників.
Схожість якостей необхідна, наприклад, при формуванні екіпажів літаків або судів, при роботі на конвеєрі із заданим темпом; компліментарність - при розробці проектів (фантазія, креативність, широта мислення одних доповнюється тверезістю, урівноваженістю і прагматизмом оцінок інших);
2) контрастність властивостей і якостей.
Цей механізм сумісності зустрічається досить рідко і виявляється, в основному, лише тоді, коли у всіх працівників спостерігається яскраво виражена спрямованість до загальної колективної мети. У цьому випадку робітники із контрастними якостями повніше відображають і сприймають реальність, наприклад, надмірний оптимізм одних працівників у можливостях реалізації мети знижують песимісти, що готують групу до гіршого варіанту розвитку подій;
3) гомеостазис - саморегулювання системи, що забезпечує підтримку рівноваги за допомогою обміну інформацією; перерозподіл ролей і функцій, що має метою стійкість і ефективність групової діяльності.
До умов, що забезпечують соціально-психологічну сумісність працівників, належать: відповідність особистих можливостей кожного працівника структурі і змісту його діяльності, схожість моральних позицій працівників, однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних цілей членів колективу, можливість реального взаємодоповнення і органічного сполучення здібностей працівників, раціональний розподіл функцій між членами колективу.
В процесі вивчення третього питання “Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість”студент повинен запам’ятати наступне.
Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей.
Роль - це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.
Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи:
- виробничі;
- міжособистісні.
Виробничі ролі робітників у колективі наведені у табл. 4.2.
Таблиця 4.2 - Виробничі ролі робітників у колективі
| № з/п | Роль | Характеристика |
| 1. | Координатор | Має найбільші організаторські здібності; як правило, стає керівником колективу незалежно від досвіду і знань. Його головний обов'язок - вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення встановлених цілей. |
| 2. | Генератор ідей | Має гарні здібності і талант. Розробляє варіанти рішення будь-яких проблем, що стоять перед колективом, але в силу своєї неактивності, незібраності і т.п. не здатний реалізувати їх на практиці. |
| 3. | Контролер | Творчо мислити не в змозі, але в силу глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи з її подальшого удосконалення. |
| 4. | Шліфувальник | Має широкий погляд на проблему і тому при необхідності вміє узгодити її рішення з іншими задачами колективу. |
| 5. | Ентузіаст | Самий активний член колективу; захоплює своїм прикладом навколишніх на дії з реалізації встановленої мети. |
| Продовження таблиці 4.2 | ||
| 6. | Шукач вигод | Посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що додають певну внутрішню єдність діям членів колективу. |
| 7. | Виконавець | Сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва і стимулювання. |
| 8. | Помічник | Особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди допомогти іншим у роботі та у житті. |
Колектив буде нормально функціонувати при повному розподілі і сумлінному виконанні перерахованих ролей.
Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи:
1) ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх робітники);
2) ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).
Між членами колективу виникають наступні типи відносин:
- дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на повній довірі;
- дружнє змагання у виді суперництва в окремих сферах у рамках позитивних взаємин;
- невтручання, дистанцювання один від іншого при відсутності як співробітництва, так і суперництва;
- суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть в умовах спільної роботи, засноване на загальній взаємній недовірі;
- кооперація антагоністів - суперництво у межах загальної діяльності і негативних відносин.
Студенту необхідно мати на увазі, що будь-яка колективна творчість завжди ґрунтується на індивідуальних розумових процесах кожного, результати яких потім спільно аналізуються, оцінюються та узагальнюються. Таким чином, при доборі і первинній обробці інформації члени колективу у будь-якому випадку виступають як "ізолянти", і лише потім починається власне колективна робота.
Колективна робота може здійснюватися двома основними методами:
1) методом Дельфі;
2) методом мозкової атаки.
Сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники колективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок розробляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обґрунтування нових пропозицій. Така робота повторюється доти, поки не буде вироблене рішення, що наближається до оптимального або найбільш прийнятного у даних умовах.
Таким чином, метод Дельфі засновується, в основному, на самостійній творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи.
Метод мозкової атаки багато в чому протилежний методу Дельфі , оскільки процес творчості тут є колективним.
Метод мозкової атаки полягає у публічному висловленні кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна кількість висловлень, навіть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно.
Процедура "мозкової атаки" виглядає таким чином. Керівник у короткому виступі розкриває сутність проблеми, причини її виникнення, вигоди, що може принести її рішення, а потім надає слово іншим учасникам. Як показує практика, групою з десяти чоловік за півтори години може бути висловлено до ста оригінальних ідей.
Існує безліч варіантів методу мозкової атаки. Вона може відбуватися:
- у вигляді критики і оцінки вже існуючих положень;
- у формі відповідей на питання, що швидко задаються;
- у доповненні та обговоренні пропозицій, зроблених письмово;
- у вигляді "суду" над заздалегідь складеним проектом.