Меры по сохранению персонала

Содержание

Введение ……………………………………………………………………….2

1. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Основные аспекты реструктуризации персонала ……………………….3

1.2. Меры по сохранению персонала ………………………………………....4

1.3.Увольнения персонала ………………………………………………….....6

2. СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА..11

Заключение ……………………………………………………………………13

Список литературы ……………………………………………...……………15

Задача ………………………………………………………………………….16

Введение

Во времена кризиса для каждого предприятия особое значение принимает кадровая политика. Ввиду того, что расходы на персонал занимают солидную часть бюджета любой компании, при условиях нехватки денег компании стараются минимизировать лишние расходы, прибегая к реструктуризации кадров. Именно поэтому как только мировой финансовый кризис дошел до нашей страны, в новостях все чаще стали говорить о резком повышении безработицы, сокращении рабочего времени на предприятиях.

Многие люди ошибочно полагают, что термин «реструктуризация персонала» подразумевает только лишь массовые увольнения. В данной работе разъясняется, что реструктуризация – обширная часть антикризисной кадровой политики, включающая в себя множество важных аспектов. Кадровая политика в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие. Её идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации. В условиях кризиса кадровая политика вынуждена трансформироваться. Особенности её организации связаны с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала, повышением социально-психологической напряженности. Основное идеологическое кредо антикризисной кадровой политики – выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала.

Кризисное состояние организации вынуждает руководство изыскивать дополнительные средства стимулирования персонала к творческому, высокопроизводительному труду.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Основные аспекты антикризисной реструктуризации персонала

В кризисных условиях предприятия большое внимание уделяют реструктуризации персонала ввиду того, что расходы на оплату труда на в любой фирме всегда занимают солидную часть бюджета, и руководители прежде всего стараются сократить именно этот вид расходов до минимума. Выделяют следующие предпосылки для реструктуризации персонала:

излишняя численность персонала;

низкий уровень зарплаты;

низкая квалификация персонала.

Реструктуризация персонала включает в себя следующие направления:

- оптимизация численности персонала;

- внедрение рациональных систем заработной платы;

- внедрение современных систем мотивации персонала;

- проведение оценки и аттестации персонала.

При проведении реструктуризации необходимо соблюдать Трудовой кодекс РФ, который регулирует все аспекты работы с персоналом – порядок выплат зарплаты, увольнения, переход на неполное рабочее время и т.д.

Мировой финансовый кризис негативно сказался на многих российских компаниях. Снижение объемов производства и оказываемых услуг сделали убыточным содержание определенной части персонала. Многие компании в таких условиях проводят реструктуризацию персонала, выражаемую в оптимизации его численности .

Меры по сохранению персонала

Для сохранения персонала в кризисных условиях можно предпринять следующие действия:

объявить простой;

отправить сотрудников в вынужденные отпуска;

ввести режим неполного рабочего времени;

временно приостановить найм новых работников на вакантные места [5].

Простой. Что касается простоя, то под ним понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Факт простоя должен быть задокументирован. При этом работодателям следует помнить о необходимости оплаты времени простоя, вызванного уменьшением объемов производства, падением спроса на продукцию и т.п. в условиях финансового кризиса. Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. И только лишь время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).

Вынужденные отпуска. Следует учитывать, что такого вида отпуска, как вынужденный отпуск, трудовое законодательство не знает. Согласно ст. 128 ТК РФ, работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Однако этот отпуск всегда предоставляется по инициативе самого работника и оформляется его заявлением. Работодатель же отправить работника в неоплачиваемый отпуск по собственной инициативе не может. Это является нарушением ТК РФ и влечет привлечение работодателя к материальной ответственности, а также может привести к административной ответственности в виде штрафа за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Временное введение режима неполного рабочего времени. Переход на неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени возможен, по общему правилу, по соглашению между работником и работодателем, а также в некоторых случаях — по требованию работника (ст. 93 ТК РФ).

Если же введение неполного рабочего времени (как неполного рабочего дня, так и неполной недели) имеет односторонний характер и основано на одностороннем волеизъявлении работодателя, то оно может быть введено только с соблюдением требования ст. 74 ТК РФ. Это значит, что такие изменения возможны только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, под которыми понимаются изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства и пр. Кроме того, о предстоящем изменении условий трудового договора (в данном случае — условия о рабочем времени) работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу, а при отказе от перевода или при отсутствии у работодателя вакансий трудовой договор с работником может быть прекращен по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Конкретный режим неполного рабочего времени (продолжительность рабочего дня (смены) с указанием времени начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и т. п.), а также срок, на который вводится режим неполного рабочего времени, должны быть указаны в уведомлении.

Увольнения персонала

В кризисной ситуации на практике предприятия чаще всего сводят реструктуризацию персонала к его увольнению и введению неполного рабочего времени. В таблице 1 представлены сведения об увольнениях на самых крупных фирмах страны за период 2008-2009 гг.

Как можно заметить в таблице, такие гиганты, как АвтоВАЗ, Северсталь и Русал уволили очень большое количество человек. Компании сокращают вплоть до 60% персонала – а ведь это только крупные фирмы, которые ввиду внимания общественности и правоохранительных органов выполняют увольнения в соответствии с законодательством. Как показывает практика, на мелких предприятиях шансы персонала подписать увольнение «по собственному» гораздо выше. Также согласно данным таблицы не только частные организации сокращают персонал, но даже и такие государственные образования, как Минфин Московской области и Черноморский флот РФ вынуждены сокращать расходы на людей.

Таблица 1

Увольнения персонала в крупнейших компаниях РФ

Компания/организация	Сокращения
АвтоВАЗ	5 тыс. человек
«ГАЗ»	30 тыс. человек
«Аэрофлот»	2,215 тыс. человек (из 15,5 тыс.)
Западно-Сибирский металлургический комбинат	1,5 тыс. человек (10% численности работников)
«Северсталь»	9 тыс. человек
«Эльдорадо»	1000 чел. (четверть офисных сотрудников)
«Патерсон»	1650 человек – это треть персонал.
S7 (авиакомпания)	Более 600 человек
Торговые сети «Пятёрочка» и «Перекрёсток»	30% сотрудников
«Уралсиб»	3,2 тыс. человек ( 20% штата)
«Евросеть»	сократила управленческий персонал на треть в начале лета этого года, а также закрыла 182 салона связи, в связи с чем работу потеряли около 7 тыс. человек.
Alcoa	18% персонала ( 1300 человек)
«Главстроя»	4,4 тыс. человек.
«ИжАвто»	5 тыс. человек.
Минфин Московской области	61% сотрудников (около 1000 человек)
Сбербанк	2500 работников в Санкт-Петербурге и 4

Самую громкую огласку в нашей стране получило массовое сокращения персонала на АвтоВАЗе, где предполагалось уволить около 25000 человек, из которых большая часть – люди предпенсионного возраста, получившие корпоративные пенсии в размере 164 тыс. руб на человека. История увольнений АвтоВАЗа примечательна еще и тем, что предприятие находится под контролем Правительства страны, и в его деятельности была занята седьмая часть жителей Тольятти.

Далее рассмотрим, по каким основаниям предприятие может сокращать персонал.