Эволюция теорий управления трудом
К.Маркс определял, что «…труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой».
Управление трудом, так как труд является общественным процессом и лежит в основе любой деятельности. На рис.2 представлены этапы управления трудом.
| Стадия экономического роста | Управление трудом | ||
| Вид управления трудом | Материальная основа | Системообразующий фактор | |
| Доиндустриальный | Ремесленный | Мануфактурное производство | Кооперация рабочих |
| Индустриальный | Технократический | Крупное машинное производство | Система машин с «живыми придатками» |
| Научно-технический | Инновационный | Гибкое производство, ориентированное на нововведения | Взаимодействие научно-производственного цикла |
Рис. 2 Этапы управления трудом.
Ремесленный вид представляет собой простую форму управления трудом, основанную на первоначальном разделении труда.
Технократическое управление трудом базируется на принципах максимального разделения труда и специализации работников.
Этапы развития управления трудом связывают с работами Ф.Тейлора, О.Мэйо, Г.Ганта, Ф. и Л. Гилбретов.
Ф.Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража, устанавливается единственный, самый рациональный способ выполнения работы. Г.Гант предложил график, на котором каждый рабочий мог видеть результаты своего труда за любое время. Ф.Гилбрет изобрел хронометраж, Э.Мэйо связал рост производительности труда с улучшением социальных условий.
В 50-60 ые годы 20 го столетия повышается роль научно-технических факторов, происходит технологическая модернизация производства. На рис.3 выделены основные факторы перестройки управления трудом.
Рис. 3 Основные факторы перестройки управления трудом.
Инновационное управление трудом является наиболее адекватным научно-техническому типу экономического роста.
В основе инновационной модели лежит ориентация:
• на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;
• непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;
• гибкость рабочей силы и организации труда;
• «экономику участия»;
• делегирование отношения между участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.
Новые методы организации труда в сфере управления:
• отказ от узкой специализации;
• повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;
• создание автономных рабочих групп;
• организация «кружков качества».
Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл.2).
Таблица 2
Изменения в системе управления трудом.
| Факторы | Изменения в системе управления человеческими ресурсами |
| 1 Изменения технико-технологических факторов | |
| Формирование новых высокотех нологичных отраслей | Изменение структуры и форм занятости; дифференциация персо нала и формирование внутренних рынков труда |
| Автоматизация производства; использование гибких технологий и гибких форм организации производства; переход от массового репродуктивного производства к мелкосерийному и индивидуализированному производству | Пересмотр организации труда с акцентами на интегрированные функции и групповую работу |
| Интеграция науки с производст вом; формирование научно-про изводственно-сбытового комплекса | Непрерывное повышение квали фикации и переподготовка персо нала |
| Автоматизация конторского и управленческого труда; фор мирование информационного комплекса | Создание комплексных систем управления качеством работы |
| 2. Изменения в личностном факторе | |
| Демографические и структурные сдвиги в сфере занятости | Пересмотр принципов занятости; разработка альтернативных вари антов организации, условий, ре жимов труда с акцентом на гибкие и индивидуализированные формы работы |
| Повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня работников Повышение стоимости персонала и качества «человеческих ресур сов» на важнейших направлениях научно-технического развития | Создание системы непрерывного образования кадров; совершен ствование форм внутрифирменно го обучения и повышения квали фикации персонала |
| Усложнение трудовой мотивации и переориентация системы ценностей работников на самовыражение, развитие, творчество | Дифференцированный подход к внутренним рынкам труда и ин вестициям в человеческие ресурсы |
| Пересмотр принципов занятости; сдвиги в сфере занятости | Ориентация системы стимулиро вания на предпринимательство, новаторство, участие в хозяйств енных решениях, изменение стиля руководства |
| 3. Изменения экономических и социально-политических условий | |
| Расширение многообразия форм предпринимательства и рыночных условий хозяйствования | Перераспределение функций и полномочий в системе управления человеческими ресурсами в фирме |
| Приспособление корпоративных стратегий и структур к требова ниям научно-технического разви тия, качества продукции и взаи модействия с потребителем | Создание механизмов управления кадрами в научно-производственном цикле |
| Интернационализация бизнеса | Аккумулирование передового международного опыта управле ния кадрами |
| Избирательное и целенаправлен ное вмешательство государства в сферу труда | Создание новых форм конструктивного сотрудничества работни ков, профсоюзов и администрации предприятий |
| Развитие форм сотрудничества предпринимателей и профсоюзов | Усиление взаимодействия кадро вых служб с государственными органами |
| 4. Изменения в развитии теоретической базы | |
| Признание возрастающей роли фактора человеческих ресурсов. Смена модели управления — от рационалистического аналитиче ского к систетическому системному подходу | Формирование целостного «видения» управления человеческими ресурсами, понимание роли этого управления в обеспечении эффек тивной работы предприятия |
| Обобщение практики хозяйствования на основе системного подхода | Повышение аналитической обос нованности решений по использо ванию труда, по кадровой работе |
В современных корпорациях выделяют «ядро» постоянного высококвалифицированного персонала и «периферию» - людей, работающих по индивидуальным контрактам, используют многообразные формы групповой работы («кружки качества», автономные рабочие группы), внутреннее предпринимательство или интраренерство.