Історія вітчизняної психології праці

У нашій країні психотехніка як засіб практичного застосування психологічних знань пережила період інтенсивного розвитку в 1920-і рр.. У Москві, Ленінграді, Казані, Харкові, в інших містах в цей період виникають психотехнічні лабораторії. Широко розгортається робота з вивчення професій, ведеться професійний відбір.

Виникнення і розвиток психотехніки в СРСР пов'язане зі створенням в 1921 р. (за прямою вказівкою В. І. Леніна) Центрального інституту праці (ЦІП) на чолі з А. К. Гастєвим. У тому ж 1921 р. відбулася 1-а Всеросійська конференція з наукової організації праці, де головою був В. М. Бехтерєв. До 1923 р. в Радянській Росії було близько 60 організацій, які вивчають проблеми, пов'язані з працею. У 1927 р. створюється Всеросійська психотехнічна спільнота. Видається журнал «Психотехніка та психофізіологія» (з 1932 р. – «Радянська психотехніка»).

Поряд із застосуванням традиційного профвідбору радянська психотехніка одержала ряд безсумнівних досягнень. Були розроблені схеми і методи професіографії, не втратили свого значення до теперішнього часу. Проводились дослідження динаміки працездатності і стомлюваності в залежності від ряду факторів, вивчався процес оволодіння навичками. У роботах вітчизняних психотехніків (І. Н. Шпільрейна, С. Г. Геллерштейна, А. К. Гастєва, А. П. Болтунова, А. І. Щербакова, В. В. Чебишева, А. Ф. Журавського, Н. А. Бернштейна, Б. М. Теплова та ін.) висловлювалися думки про мінливість здібностей, про можливість компенсації одних властивостей іншими, розроблявся і впроваджувався трудовий метод вивчення професій, обговорювалися питання наукової організації та стимулювання праці, вивчалися особливості трудових рухів і «біологічні установки» на трудовий рух, розглядалися проблеми взаємодії людини і техніки, закладалися основи розуміння індивідуального стилю трудової діяльності і т. п.

Вітчизняна психотехніка, як зазначав В. М. Бехтерєв, має своєю метою «раціональне використання людської енергії у праці». Необхідно створити такі умови і таку обстановку праці, які, «забезпечуючи можливий максимум виробництва, в той же час не лише оберігали б людську особистість від зайвого зношування, а й супроводжувалися б умовами, що гарантують правильний розвиток особистості трудящих» (цитується за: Історія радянської психології праці. Тексти / За ред. В. П. Зінченко, В. М. Муніпова, О. Г. Носкової. М.: Изд-во Московського ун-ту, 1983. С. 62).

У 1926 р. в психотехнічних лабораторії Інституту охорони праці під керівництвом С. Г. Геллерштейна була розроблена схема всебічного опису та аналізу об'єктивних і суб'єктивних сторін професійної роботи, що стало спробою об'єднання психофізіології працівника і зовнішніх умов праці та вивчення трудящого в загальній системі його взаємозв'язків з зовнішнім середовищем. Одна з частин даної схеми становила професіограму, яка не втратила свого значення і в сучасній психології праці.

Кафедрою психотехніки Ленінградського педагогічного інституту ім. А. І. Герцена в 1932 р. був складений профіль психотехніка. Він призначався для виявлення конкретних ділянок майбутньої роботи психотехніка, для встановлення його функцій, для характеристики вимог, що пред'являються до психотехніка як до керівного працівника в області психотехніки, та ін. На всіх ділянках діяльності психотехніку після закінчення вузу належало працювати на посаді керівника або наукового співробітника психотехнічного кабінету чи лабораторії. Ця посада вимагала не тільки спеціальних знань і навичок, а й організаторських умінь, а також хорошої орієнтації в суміжних областях. Профіль психотехніка включав також опис функцій і зміст роботи на кожній з ділянок.

Виділяють такі основні проблеми та напрями досліджень вітчизняної психології праці і психотехніки в 1920 – 1930 рр.. (За О. Г. Носковою):

а) методологічні розробки (Л. С. Виготський, В. М. Бехтерєв, В. Н. Мясищев, А. К. Гастєв, Н. А. Бернштейн, С. Г. Геллерштейн, А. І. Розенблюм та ін.),

б) розробка нових методів вивчення професій (І. Н. Шпільрейн, М. А. Юровська та ін.),

в) розвиток і вдосконалення трудових навичок і вмінь (С. Г. Геллерштейн, А. . А. Толчинский, Ю. І. Шпігель, Л. І. Селецька, В. В. Чебишев, К. К. Платонов та ін.);

г) раціональне використання кадрів (М. Ю. Сиркін, А. І. Розенблюм, А. П. Шушаков, О. П. Кауфман, А. П. Болтунов, А. І. Щербаков, Н. А. Вигдорчик тощо);

д) проблеми промислового травматизму та аварійності (А. І. Колодна, Р. І. Почтарьов, П. В. Новиков, Д. І. Рейтинбарг, С. С. Вальяжніков тощо);

е) проблема стомлення і працездатності (А. А. Ухтомський, С. Г. Геллерштейн, А. А. Нейфах, К. Х. Кекчеев, Н. А. Еппле та ін.)

У 1936 р. вийшла постанова ЦК ВКП (б) «Про педагогічні збочення в системі Наркомпросу», яка різко критикувала у тому числі і психотехніку. У наступні три роки дослідження з психотехніки були згорнуті, організаційні структури ліквідовані, знищені публікації на цю тему, багато психотехніків репресовані. На довгі роки вивчення питань психології трудової діяльності було призупинено, перерваний науковий інформаційний обмін з зарубіжними вченими.

Вітчизняні дослідження трудової діяльності поновилися в 1960-і рр.. і дуже активно йшли до кінця 1970-х рр.. З'явилися нові імена: І. Я. Бойко, К. М. Гуревич, В. Я. Димерський, В. П. Зінченко, А. Є. Клімов, Б. Ф. Ломов, Е. А. Мілерян, Д. А. Ошанін, Д. Ю. Панов, В. Д. Шадріков та багато інших. Характерна особливість нового періоду в розвитку вітчизняної психології праці полягала в перенесенні уваги на загальнотеоретичні питання, в той час як прикладні дослідження концентрувалися на області інженерної психології і приватних напрямках (наприклад, професійне навчання, космічна психологія, юридична психологія та ін.) У цей час на перший план виступають питання, пов'язані з вивченням особистості працівника. Переважають дослідження мотивації і організації трудового процесу, управління трудовою діяльністю. Більшої популярності набуває концепція наукової організації праці, основи якої були закладені ще А. К. Гастєва. Своїм завданням прихильники даної концепції вважали розробку способів формування адекватних мотивів трудової діяльності, упорядкування процесів цілепокладання та прийняття рішення у праці, вдосконалення систем когнітивних дій, вивчення механізмів формування суб'єктивного відображення.

У 1970-і рр.. сформувалося чотири основних напрямки дослідження трудової діяльності:

а) психофізіологічний, концентрує вивчення функціональних станів у праці, таких як працездатність, стрес, втома, монотонність;

б) інженерно-психологічний, в рамках системи «людина – машина» йшла розробка системотехнічних і психологічних принципів проектування діяльності оператора з урахуванням психологічного забезпечення надійності людини;

в) дослідження надійності систем управління; розробка оптимальних режимів праці, нормування робочого навантаження, організація контролю та багато інших практичних питань психології праці з'явилися пріоритетними для цього напрямку;

г)профорієнтаційний, яке об'єднувало роботи з професійного навчання, професійного відбору і системи атестації.

Цей період характеризується активними розробками методологічних основ психології праці. Роботи Б. Ф. Ломова, В. Ф. Рубахіна, В. Д. Шадрікова, В. А. Бодрова, Д. А. Ошаніна, А. А Крилова, Н. Д. Завалова, В. А. Пономаренко, Е. А. Клімова дозволили виявити пріоритетне становище суб'єкта в системі «людина – машина» і вивести проблему оптимізації праці на новий рівень. Були розроблені уявлення і концепції про системну організації суб'єкта праці, про структурну переробки інформації оператором, про системогенез праці, про індивідуальний стиль трудової діяльності і т. п. Паралельно з дослідженням власне системи і суб'єкта праці йшла активна розробка специфічної методичної бази, методологічних підходів, дослідницьких програм, діагностичних тестів і конкретних методик для вивчення специфіки психіки в трудовій діяльності.

Наступні роки ознаменувалися розвитком потужних наукових і навчальних центрів, що активно займаються проблемами психології праці. Серед них можна назвати кафедри психології праці в Ленінградському та Московському університетах, факультет психології Ярославського університету, дослідницькі лабораторії в Інституті психології РАН і ряд інших. У даних структурних підрозділах сформувалися колективи вчених, що розробляють різні наукові напрями.

Сьогодні психологія праці – це наука, яка вирішує різні прикладні проблеми, такі як відбір кандидатів на вакантні місця, розробка програм професійного навчання і перепідготовки кадрів, проектування засобів пред'явлення інформації, планування організаційних змін, психологічні проблеми взаємодії суб'єктів праці та поведінки в організації та багато інших.

МЕТОДИ ПСИХОЛОГІЇ ПРАЦІ

Успіхи досліджень психології праці значною мірою визначаються розвитком методологічного апарату. Розробка конкретних методів дослідження базується на методологічних принципах, що виходять з теоретичних положень науки. Будь-який метод дослідження завжди несе на собі відбиток тієї чи іншої теорії, яка визначає і вибір об'єкта дослідження, і способи розшифровки отриманих результатів.

З точки зору методологічного аналізу виділяють три рівні:

1) загальну методологію – загальний філософський підхід, загальний спосіб пізнання явищ дійсності;

2) спеціальну методологію – сукупність методологічних принципів, що застосовуються в даній галузі знання;

3) конкретні методи, методики і процедури дослідження, пов'язані з практикою дослідження.

Філософія розкриває загальні закони розвитку природи, суспільства і пізнання, встановлює взаємозв'язок між цими законами. Тим самим філософія дає і загальний метод систематизації знань, відіграє методологічну роль у створенні єдиної картини світу, тобто саме філософія є теорією загального. Однак філософські принципи не можуть бути застосовані у психологічних дослідженнях безпосередньо: вони заломлюються через принципи спеціальної методології. Конкретні методики та процедури психологічного дослідження залежать від методологічних принципів психології. На основі загальних методологічних принципів будується будь-яке психологічне дослідження. Ефективність дослідження визначається правильним взаємозв'язком методології, методів дослідження і методик.

Загальнопсихологічні та спеціальні принципи психології праці. Коротко сформульована теорія психології, що відображає її закономірність, підсумовує її минулий досвід, перевірена практикою і часом, не має контрфактів і стала вихідною вимогою для подальших досліджень і побудов її подальших теорій, відображається в принципах психології, однаково можна застосувати для всіх галузей психологічного знання, у тому числі і для психології праці. Принципи психології пов'язані з поняттями «психологічна закономірність» і «закон психології». Закономірність – це об'єктивно існуючий повторюваний причинно-наслідковий зв'язок певних явищ при їх взаємодії, який, якщо досить добре вивчений, відображається у формулюванні закону.

Ряд принципів є переломлення в психології загальних законів діалектики. Так, принцип детермінізму розкриває причинну обумовленість психічних явищ: одні психічні явища обумовлені іншими психічними і соціальними явищами або мають фізіологічні причини. Відповідно до принципу розвитку психіка перебуває в постійному розвитку, а характеристика психічного явища можлива при одночасному з'ясуванні його особливостей в даний момент, історії виникнення та перспектив зміни. Принцип розвитку нерозривно пов'язаний з принципом суспільно-історичної обумовленості свідомості, а отже, особистості та діяльності. В принципі історизму здійснюється вимога діалектичної логіки аналізувати будь-яке поняття в єдності його логічного та історичного аспектів. Принцип єдності свідомості і діяльності коротко можна сформулювати так: свідомість діяльна, а діяльність свідома. До цього принципу наближаються принцип єдності особистості і діяльності та принцип єдності свідомості і особистості. Останні три принципи можна об'єднати в один принцип єдності свідомості особистості та діяльності, який формулюється так: свідомість як вища інтегральна форма психічного відображення, особистість, яка є людиною як носієм свідомості, діяльність як форма взаємодії людини зі світом, в якій людина досягає мети, існують, виявляються і формуються в своїй триєдності, яка визначається взаємодіями зі зміною їх причинно-наслідкових зв'язків. Іншими словами, діяльність є формою активності свідомості, свідомість – результатом поведінки і діяльності людини, свідомість утворює внутрішній план діяльності людини, зміна змісту діяльності сприяє формуванню якісно нового рівня свідомості. Згідно системно-структурного принципа будь-яке психічне явище, взяте за ціле і розуміється як система, має свої елементи, об'єднані в підструктури, причому це ціле, його підструктури і елементи взаємопов'язані різнобічними взаємодіями.

Як було сказано вище, в основу аналізу психічної діяльності суб'єкта праці покладено ідею про те, що своєрідність психічних функцій людини визначається особливостями її предметної діяльності. Вищі психічні функції професіонала утворюють, за висловом видатного вітчизняного фізіолога А. А. Ухтомського, функціонально-рухомий орган, який спирається на раніше сформовані функціональні ансамблі і стає максимально адаптованим до професійних завдань, які виконуються. Інакше кажучи, існує закономірний зв'язок між завданням (яке розуміється як мета, задана в конкретних умовах, при використанні певних засобів) та діями на його виконання людиною. Л. С. Виготський писав про це так: «Єдність усіх процесів, що входять до складу вищої форми, утворюється на основі двох моментів: по-перше, єдності завдання, що стоїть перед людиною, і, по-друге, тих засобів, які диктують всю структуру процесу поведінки».

За своєю структурою і механізмам регуляції дії єдині – будь то зовнішні дії або дії, що виконуються людиною у внутрішньому плані, в плані свідомості. Уявлення про єдину структуру зовнішніх і внутрішніх розумових дій отримало розвиток у вітчизняній психології діяльності, особливо в роботах А. Н. Леонтьєва. Існує обмежена кількість базових видів дій і забезпечуючих їх психічних функцій. Навчившись виокремлювати в діяльності працівника типи виконуваних ним завдань і відповідні їм дії, можна навчитися судити про своєрідність вимог професії до психіки працівника – таким чином реалізується діяльнісний принцип пояснення своєрідності психічних функцій представників різних професій.

В даний час теоретико-методологічна основа психології праці містить в собі, крім зазначеного вище діяльнісного підходу, такі спеціальні психологічні принципи і підходи: антропоцентричний підхід до аналізу та оптимізації систем «людина – машина» (Б. Ф. Ломов); системний підхід до вирішення інженерно-психологічних проблем (Б. Ф. Ломов); ергономічні основи проектування та експлуатації техніки (В. П. Зінченко); принцип «включення» оператора (А. А. Крилов); структурно-евристична концепція пошарової переробки інформації оператором (В. Ф. Рубахін); функціонально-алгоритмічний підхід до аналізу діяльності (Г. М. Зараковский); структурно-психологічна концепція аналізу та багаторівневої взаємної адаптації людини та машини (В. Ф. Венда); концепція генезису психологічної системи діяльності (В. Д. Шадріков); концепція психологічної структури суміщеної діяльності та структурно-динамічний підхід до професійного відбору операторів (В. А. Бодров); концепція обліку «людського фактору» при створенні техніки (В. А. Пономаренко, Н. Д. Завалова); принцип активного оператора і концепція психічного образу (Н. Д. Завалова, Б. Ф. Ломов, В. О. Пономаренко); теоретичні положення системи саморегуляції функціональних станів (Л. Г. Дика) та ін.

Методологічні підходи психології праці. Психологія праці як галузь психологічної науки використовує весь арсенал методів загальнопсихологічних, наповнюючи їх специфічним змістом, обумовленим особливостями об'єкта і цілями дослідження. Крім загальнопсихологічних методів, таких як спостереження, експеримент, тест, метод опитування, психологія праці застосовує ряд специфічних прийомів вивчення поведінки людини в умовах трудової діяльності: метод експертних оцінок; трудовий метод, метод аналізу технічної документації; «фотографію» робочого дня; поопераціональний алгоритмічний та операційно-структурний опис трудової діяльності; метод колективної дискусії; метод складання індивідуальної характеристики; метод аналізу помилок і рекордів у праці; метод критичних інцидентів; метод аналізу біографій та автобіографій; психосемантичні методи.

Існує кілька класифікацій методів психології праці. Узагальнена класифікація містить дві великі категорії методів: групу неекспериментальних методів, що представляє собою цілеспрямоване вивчення професійної діяльності в природних умовах, і групу експериментальних методів, що включає цілеспрямоване вивчення діяльності у спеціально організованих умовах її виконання. Першу групу складають два основні методи – метод спостереження і метод опитування – і ряд додаткових методів і допоміжних засобів. Друга група включає експеримент у двох своїх різновидах: лабораторний і природний (виробничий) експеримент, а також метод тестів.

Спостереження. Серед неекспериментальних методів спостереження займає особливе місце і є невід'ємною частиною будь-якого виду діяльності психолога праці. У процесі спостереження психолог отримує відомості про найрізноманітніших проявах робочого поведінки: про канали отримання інформації, про завантаження аналізаторів, про умови зовнішнього середовища, про комунікативні процеси у праці і т. п. Спостереження являє собою цілеспрямоване і планомірне сприйняття явищ, результати якого фіксуються спостерігачем.

Розрізняють наступні види спостереження.

1. Залежно від позиції спостерігача диференціюють відкрите і приховане спостереження. Відкрите спостереження проходить в умовах усвідомленого досліджуваним факту присутності сторонніх осіб. При цьому поведінка людини, яка знає, що за ним спостерігають, може змінитися. Поведінка змінюється значно, якщо людина знає, з якою метою за нею спостерігають. Приховане спостереження здійснюється через скляну стіну, що пропускає світло в одному напрямку, а також з використанням прихованої камери. Застосування такого виду спостереження пов'язано з певною етичною проблемою.

2. Залежно від активності спостерігача може бути включене і невключене спостереження. У першому випадку спостерігач включається в певну соціальну ситуацію і аналізує подію «зсередини», він виступає як член спостережуваної групи. При невключеному спостереженні дослідник веде спостереження ззовні.

3. Залежно від кількості та повноти спостережуваних фактів розрізняють суцільне і вибіркове спостереження. Регулярне спостереження протягом певного періоду, в ході якого фіксуються всі прояви психічної діяльності людини, називається суцільним. При вибірковому спостереженні реєструється якесь одне психічне явище.

4. Залежно від тривалості і хронологічної організації розрізняють довгострокове (лонгітюдне) і короткочасне спостереження. Довготривале спостереження здійснюється при вивченні психічного явища протягом декількох годин, днів, а іноді й кількох років. Тривале спостереження за працівником протягом робочого дня показує зміну робочого поведінки під впливом стомлення. Короткочасне спостереження може бути періодичним або одиночним та обмежено декількома годинами, днями, тижнями.

5. За місцезнаходженням об'єкта сприйняття розрізняють зовнішнє і внутрішнє спостереження. Зовнішнє спостереження – це спосіб збору даних про іншу людину шляхом спостереження за ним з боку, воно дозволяє описати дії, прийоми і рухи працівника, їх відповідність нормативним цілям. Зовнішньому спостереженню піддаються також способи оперування знаряддями і матеріалами, емоційні реакції і комунікативні процеси. При внутрішньому спостереженні, або самоспостереженні, дослідник спостерігає за собою, своїми відчуттями, переживаннями, змінами, що відбуваються в його психічній діяльності.

6. За часом проведення інтерпретації спостережуваних явищ диференціюють спостереження з відстроченоюінтерпретацією і оперативне спостереження. У першому випадку пояснення спостережуваних психологічних фактів здійснюється після процесу їх сприйняття. У другому – інтерпретація здійснюється під час сприймання психологічних фактів, які впливають на оперативне прийняття рішення (наприклад, в ході психологічного консультування).

Наведена класифікація спостережень умовна і відображає лише найбільш значимі їх особливості. У зв'язку зі специфікою кожного виду спостереження воно має бути застосована там, де може дати найбільш корисні результати. Зазвичай спостереження проводиться за певним планом, оскільки досить важко організувати сприйняття всіх елементів трудового процесу. Передбачається виділення з реальної діяльності окремих елементів, які потім і піддаються спостереженню, складання чіткої програми і плану спостереження, фіксація його результатів. Важливим принципом спостереження є порівняльний підхід, який передбачає дослідження поведінки людей різного ступеня успішності і з різним стажем роботи, виявлення послідовності прийомів різних людей при виконанні одних і тих же операцій. Це дозволяє з'ясувати причини успіху в праці та оволодінні професією, чітко виявити психологічну структуру діяльності.

До недоліків методу спостереження відноситься недоступність деяких дуже важливих елементів професійної діяльності безпосереднього сприйняття або їх маскування. Наприклад, досить важко виявити в ході безпосереднього спостереження процес прийняття рішення у хірурга при виконанні операції або у психолога в процесі надання ним оперативної психологічної допомоги людині в екстремальній ситуації. Це підвищує частку суб'єктивізму при інтерпретації спостерігачем зовнішніх проявів професійної поведінки.

До недоліків методу спостереження слід також віднести великі витрати часу в зв'язку з пасивністю спостерігача (позиція вичікування). У процесі спостереження неможливо контролювати ситуацію, втручатися в хід подій без їх спотворень, до того ж важко передбачити, коли з'явиться щось важливе з точки зору досліджуваної проблеми. Крім того, неможливість повторного спостереження тотожних фактів, а також злитість спостережуваних факторів з попутними явищами і безліч невраховуваних умов істотно ускладнюють узагальнення і виявлення закономірностей у функціонуванні психіки суб'єкта праці. Отримані результати та їх пояснення залежать від досвіду, наукових поглядів, кваліфікації, інтересів, працездатності спостерігача, що може вплинути на об'єктивність інтерпретації та висновків.

Для підвищення об'єктивності і точності спостереження застосовують ряд додаткових прийомів і методів, які в першу чергу стосуються реєстрації результатів професійної діяльності. Найбільш поширеними серед них є фотографія робочого дня, хронометраж, аналіз продуктів трудової діяльності.

Фотографія робочого дня являє собою реєстрацію часу та послідовності виконання дій, зміну режимів праці та відпочинку, вимушених пауз в роботі і т. п. Методи реєстрації параметрів при організації даного способу можуть бути різними – від безпосереднього супроводу працівника психологом і спостереження за його поведінкою до використання телеметричної техніки. Застосування фото-і відеозйомки дозволяє фіксувати дії і рухи працівника під час виконання основної діяльності, міміку, маршрути пересування під час роботи.

Результати фотографії робочого дня фіксуються у вигляді графіків, що дає чітке уявлення про чергування роботи і відпочинку в процесі робочого дня, співвідношенні основних і допоміжних функцій і питомій вазі кожної з них у структурі діяльності. За допомогою цієї методики можна також отримати дані про інтенсивність роботи на різних трудових постах, про реальні форми професійної поведінки людей.

Хронометраж – це вимір часу трудових операцій, він дозволяє визначити їх тривалість, частоту повторюваності в певні проміжки часу, інтенсивність трудового процесу. Психологічний хронометраж проводиться в рамках психологічного аналізу діяльності з метою її оптимізації, правильної організації виробничого навчання.

Аналіз продуктів трудової діяльності може бути суттєвим доповненням до методу безпосереднього спостереження. В якості таких можуть виступати як матеріальні, документально фіксовані продукти діяльності (продукти промислового та будівельного виробництва, сільського господарства, інструменти і пристосування, документи, результати образотворчої та графічної праці, тексти і т. п.), так і функціональні (процесуальні) продукти діяльності (вербальна продукція працівників у вигляді виступів, доповідей, а також поведінкові прояви активності працівників). Варіантом цього методу є і аналіз помилкових дій, збоїв в роботі, нещасних випадків і аварій, що дозволяє розкрити психологічні особливості професій, що пред'являють підвищені вимоги до психологічних особливостей працівника, і специфіку так званих небезпечних професій.

Трудовий метод. Самоспостереження в психології праці виступає в двох формах: самозвіту професіонала і включеного спостереження. У першому випадку психолог пропонує спеціалісту думати вголос під час своєї діяльності, промовляючи кожну операцію, кожне спостереження за процесом праці. Такий спосіб дозволяє самим працівникам звернути увагу на ті елементи діяльності, на які вони раніше уваги не звертали, що робить позитивний вплив на успішність її виконання. У другому випадку психолог сам стає учнем і, починаючи вивчати професію, удосконалюється в ній все більше і більше. Таке пізнання професії зсередини дозволяє психологу простежити процес оволодіння професійною діяльністю і ті труднощі, які зустрічаються на цьому шляху. Даний метод отримав у психології назву трудового методу.

У вітчизняній психології праці цей метод почав розроблятися в 1920-і рр.. відомим вітчизняним психотехніком Ісаак Нафтулієвич Шпільрейн. Сутність трудового методу полягає в поєднанні в особі психолога дослідника, який вміє і хоче описати професійну працю, і працівника, який знає цю працю. Після кожного дня навчання дослідник пише протокол робочого дня за стандартизованою схемою, що включає наступні елементи.

1. Опис робочого дня. Він являє собою щоденник всіх переживань і випадковостей робочого дня, неупереджений виклад подій.

2. Вказівки на те, що саме в професійній роботі здається найбільш важким, найменш піддається вивченню.

3. Протоколювання явищ вправи. Зокрема, під цією рубрикою фіксуються явища автоматизації, тобто такої зміни трудового процесу, при якому трудові рухи, які раніше вимагали свідомого напруження уваги тепер проходять автоматично. Даний пункт протоколів особливо цінний для того, щоб врахувати порівняльну вправність різних психологічних якостей, а також симптоми вправи (І. Н. Шпільрейн).

4. Поряд з вправою, яка виражається об'єктивно в збільшенні кількості роботи і в її поліпшенні, фіксується стомлення. Суб'єктивне прояв стомлення, яке називається втомою, полягає в больових відчуттях окремих органів (працюючих м'язів, голови, очей і т. п.), в падінні інтересу, зростаючої апатії, невпевненості або у втраті вже досягнутої автоматизації. Як на характерні для стану втоми явища можна вказати у виробничих професіях на помилкові рухи або на те, що процеси, які проходять у нормальному стані абсолютно автоматично, вимагають у стомленому стані напруженої уваги або свідомого багаторазового контролю для усунення відчуття невпевненості (І. Н. Шпільрейн).

5. Нарешті, останнім пунктом протоколів є вказівки на ті дефекти в організації праці і в інструктуванні, які помічаються працюючими. Сюди відносяться насамперед деталі режиму праці – непристосованість робочих приміщень, неправильність освітлення, неправильна посадка працівників, дефекти в самому розподілі праці (надмірне навантаження робочих сторонніми роботами, відсутність правильного розподілу праці, нераціональне розташування верстатів), а також зауваження, що стосуються «неправильностей» в самому процесі навчання – невмілість інструктора, повідомлення учням неправильних трудових прийомів і т. п. (І. Н. Шпільрейн).

На думку І. М. Шпільрейн, трудовий метод має переваги, основна з яких полягає в можливості об'єднати в одній особі робітника, який знає професійну роботу, і психолога, який вміє і хоче її описати. Звідси випливають і інші переваги даного методу, такі як: а) розуміння експериментаторами, які складають тести і відбирають людей для участі в експериментах, окремих фаз трудового процесу; б) можливість шляхом трудового досвіду, а також самоспостереження отримати ті основні відомості про особливості трудових процесів, які не можна сподіватися отримати від робочого шляхом опитування, в) можливість зробити самоспостереження об'єктивним, щоб при повторенні вивчення професії різними спостерігачами на різних підприємствах отримати одні й ті ж результати; г) можливість вивчити професію не тільки в поперечному розрізі (тобто того, що потрібно від досвідчених робітників), але і в поздовжньому (тобто в процесі оволодіння професійними навичками); д) можливість порівняльної професіології на основі порівняння досліджуваної професії з рядом вже вивчених професій та ін.

Разом з тим трудовий метод має і ряд недоліків. По-перше, він застосовується лише до нескладних для оволодіння професій, які не потребують великих витрат часу для навчання. При вивченні інших професій можна говорити лише про оволодіння деякими елементами діяльності у формі трудових проб. По-друге, реєстрація результатів методу пов'язана з певними труднощами. Якщо запис результатів проводиться після закінчення робочого дня по пам'яті, коли дослідник знаходиться в стані втоми, це може негативно позначитися на його якості. Реєстрація даних у ході виконання діяльності порушує природний процес її протікання.

Незважаючи на зазначені недоліки, трудовий метод може давати дуже цінний матеріал, що було підтверджено вітчизняними дослідженнями.

Бесіда. Опитувальні методи у психології праці традиційно представлені у двох формах: усного (бесіда, інтерв'ю) та письмового опитування (анкетування). Бесіда є одним з широко поширених в психології праці методів і використовується при освітленні самого широкого кола проблем. Вона абсолютно необхідна при вивченні індивідуальної структури праці, виявленні професійно важливих якостей працівника, з'ясуванні особливостей мотивації роботи з даної спеціальності та функціональних станів, особистих професійних планів учнів при виборі професії або її зміну у дорослих людей, оцінці робочих місць.

Бесіда може бути стандартизованою і нестандартизованою. У стандартизованій бесіді точно сформульовані питання задаються всім опитуваним, в нестандартизоване бесіді питання ставляться у вільній формі.

Як науковий метод бесіда повинна відповідати ряду вимог. Перш за все необхідно сформулювати мету бесіди, скласти її план у вигляді цільових питань, підготувати «підтримуючі» питання, визначити способи реєстрації відповідей (магнітофон, бланки записів, кодування відповідей, умовні позначення). При проведенні бесіди перевага віддається так званим проективним запитанням, а також питанням, сформульованим у опосередкованій і визначальній формах, максимально зрозумілих співрозмовнику. У проективних питаннях йдеться не про самого співрозмовника, а про якусь іншу уявну людину, тому такого роду запитання не викликають напруги і опору у співрозмовника. У той же час при відповіді на них співрозмовник проектує свою особистість на ситуацію і висловлює свою точку зору.

Успішність бесіди залежить від ступеня її підготовленості і від щирості тих, хто дає відповіді. Добре підготовлена бесіда має чітку мету і план, які формулюються і складаються з урахуванням вікових та індивідуальних особливостей співрозмовників. При підготовці бесіди слід також продумати, де і в яких умовах вона буде проходити. Умови проведення бесіди повинні викликати прихильність співрозмовника до спілкування, забезпечувати конфіденційність і бути комфортними. Щирість відповідей співрозмовника підвищується при його емоційно-позитивному ставлення до бесіди, а також при відсутності психологічних бар'єрів у процесі її проведення.

Вступити в контакт на початку бесіди можна з питань, цікавих співрозмовнику, що мають для нього позитивний емоційний характер. Не варто починати розмову з питань, що викликають у співрозмовника негативні переживання. Якщо співрозмовник активний і щирий при відповіді на питання, то психолог (або інший фахівець), що проводить розмову повинен час від часу підкріплювати це словами, жестами, мімікою, пантомімікою та іншими доступними екстра-та паралінгвістичними засобами виражати згоду з тим, що говорить співрозмовник, схвалювати, підтримувати його. Не можна квапити співрозмовника, необхідно дати йому можливість висловитися повністю.

Під час проведення бесіди необхідно стежити за особливостями мовної поведінки співрозмовника (точністю формульованих думок, наявністю обмовок, бажанням уникнути відповіді, паузами) і емоційними реакціями, вираженими мімікою, жестами та іншими невербальними засобами спілкування, для того щоб підтвердити або спростувати інформацію, отриману від співрозмовника. Свої підтвердження і сумніви психолог не повинен висловлювати вголос.

Обов'язковою вимогою при проведенні бесіди є гарантування психологом всіх етичних принципів дослідження (конфіденційності обстановки, збереження професійної таємниці, поваги до клієнта).

Реєстрація даних бесіди може здійснюватися як в її процесі, так і після закінчення. Перший спосіб реєстрації може використовуватися при аналізі інтересів людей, впливу умов середовища та інших питань, які не зачіпають глибоко проблеми особистості. У випадку ж індивідуального консультування такий спосіб застосовувати не рекомендується, щоб не викликати у клієнта негативного ставлення до бесіди і небажання давати щирі відповіді. І хоча він пов'язаний з втратою певної кількості інформації, але більш виправданий з етичної точки зору. Використання аудіо-та відеотехніки, безумовно, значно підвищує точність отримання і збереження інформації, але породжує ряд етичних проблем.

Анкетування – ще один різновид опитувальних методів у психології праці. Анкетування передбачає отримання відповідей опитуваних в письмовій формі на заздалегідь сформульовані запитання, при цьому психолог може не вступати в прямий контакт з працівниками. Анкетування проводиться в тих випадках, коли потрібно отримати дані від великої кількості людей в короткий термін. Анкети використовуються для з'ясування ціннісних орієнтацій працівників та їх ставлення до професії та окремих елементів роботи; мотивів та чинників, що впливають на вибір професії; значущих аспектів професійної діяльності; професійно важливих якостей. Анкетування може проводитися як у присутності психолога, так і заочно (коли анкета заповнюється вдома). Останній спосіб зручний, оскільки не відволікає працівника від виконання його трудових обов'язків і дозволяє більш обдумано підійти до відповідей на запитання.

Для отримання достовірної інформації за допомогою методу анкетування необхідна правильна організація дослідження. Вона передбачає: 1) наявність вступної статті з викладом цілей і завдань дослідження та інструкцій щодо заповнення опитувальника; 2) правильне формулювання питань, вони повинні бути однозначно зрозумілі, стосуватися конкретних аспектів поведінки та діяльності працівника, не містити маловживаних іноземних слів і вузькоспеціальних термінів, не носити навіюваного характеру, припускати рівновірогідність вибору всіх запропонованих варіантів відповіді; 3) підготовку такої анкети, яка легко читається, надрукована без помарок і виправлень, зручно графічно оформлена з виділенням відповідних розділів.

Відбір досліджуваних для проведення анкетування повинен відповідати цілям і завданням дослідження. Він може бути випадковим, тоді анкета видається кожному робітнику на підприємстві, або проведеним відповідно до визначених критеріїв, коли вибирається певний контингент (наприклад, молоді робочі до 25 років).

У порівнянні з бесідою, яка характеризується розтягнутістю, повільним накопиченням даних при масових обстеженнях, анкетування більш економічне в часі, що й забезпечує йому широке поширення на практиці.

Метод експертних оцінок. Це один із специфічних прийомів психології праці, що застосовується для вивчення поведінки людини в умовах трудової діяльності, який передбачає опитування фахівців про ті чи інші елементи робочої ситуації або особистості професіонала з метою побудови відповідального висновку. Наприклад, експерт повинен зробити висновок про психологічні причини аварії або про особистісні особливості школяра, який вибирає професію. Потрібно зауважити, що ситуація експертизи часто виходить за рамки якогось одного методу і передбачає використання їх комплексу.

Метод узагальнення незалежних характеристик. Експертна оцінка буває індивідуальною, коли її суб'єктом є одна людина, та груповою. Однією з різновидів групової оцінки є метод узагальнення незалежних характеристик. Він використовується при описі професійно важливих якостей конкретного професіонала. Його суть полягає в отриманні інформації про особу з різних джерел, якими можуть бути керівники організації або підрозділу, колеги, підлеглі, в силу тих чи інших обставин добре знаючі досліджуваного фахівця.

Експертам у кількості 5 – 7 осіб пропонується оцінити ту чи іншу особливість особистості за запропонованою шкалою. При цьому оцінка кожної окремої риси особистості повинна спиратися на запропоновану їм систему життєвих показників, що представляють собою опис типових ситуацій із життя і діяльності даної людини, в яких ця риса проявляється. Розробка такого докладного списку не вимагає від експертів спеціальних знань, психологічну інтерпретацію їх суджень дає психолог. Отримані від кожного експерта бали усереднюються шляхом підрахунку середньоарифметичної оцінки.

Метод критичних інцидентів. Суть його полягає в тому, що психологи проводять опитування працівників досліджуваної професії, пропонуючи їм описати критичну ситуацію в роботі і її результат. Інцидентом може стати будь-яка людська діяльність, яка піддається спостереженню та аналізу, що дозволяє за особливостями її здійснення зробити певні висновки про працівника. Критичним інцидент стає в тому випадку, якщо мета діяльності чітко представлена спостерігачеві та визначено наслідки трудової поведінки (успішні, неуспішні).

Кожний опис має містити такі елементи: 1) відображення професійної ситуації та передумов поведінки працівника, конкретизоване в часі і в просторі; 2) точне відтворення дій працівника, які вважаються ефективними або неефективними для даної ситуації; наслідки поведінки працівника; 3) оцінку залежності результатів від дій працівника або від зовнішніх причин.

Дослідники накопичують банк такого роду описів. Критерієм достатності служить поява не більше двох-трьох нових по суті сюжетів на кожні 100 різних ситуацій. Далі картки з описом ситуацій пропонують експертам для групування за критерієм причин проблем і суб'єктних чинників успіху в їх вирішенні. Метод отримав визнання в роботах з профвідбору, профнавчання, у складанні програм професійних тренінгів, в роботах по атестації персоналу та інших напрямках.

Метод анамнезу(грец. Αναμνησις – спомин). Він передбачає збір даних про історію розвитку конкретної особистості як суб'єкта трудової діяльності і зазвичай використовується в професійному консультуванні для визначення ступеня стійкості мотивів, для виявлення деяких здібностей і особистісних особливостей, що не піддаються безпосередньому спостереженню, для побудови прогнозів професійної кар'єри особистості. Психолог вивчає біографію людини, особливості його психічного та фізичного розвитку, умови життя, особливості професійного шляху. Інформаційною основою даного методу є висловлювання самого досліджуваного (суб'єктивний анамнез), висловлювання про нього інших людей і характеризують його документи (об'єктивний анамнез). Документальними джерелами анамнезу служать особиста справа, атестаційні документи (дипломи про освіту, сертифікати про підвищення кваліфікації, посвідчення і довідки), відзнаки і нагороди за професійні успіхи, фотографії, медична карта, особисте листування та щоденники, результати професійної діяльності і т. п. Даний метод можна застосовувати до проблеми ретроспективного аналізу ситуацій вибору професії, професійної переорієнтації, типології професійної кар'єри.

Метод аналізу біографій і автобіографій. Якщо предметом дослідження психолога виступають професійні цінності, мотиви, варіанти професійної кар'єри, динаміка професійної ідентичності людини в міру професіоналізації, то корисним засобом можуть служити опубліковані біографії та автобіографії представників досліджуваних професій. Крім того, можна провести серію бесід з нині працюючими професіоналами або людьми похилого віку, які вже залишили професійну діяльність. Щоб зібраний матеріал дозволив зробити репрезентативні узагальнення, які відображали б не лише унікальну професійну долю респондента, а й щось типове для професійного співтовариства, важливо продумати спосіб формування вибірки, програму бесіди, спосіб фіксації матеріалу, шляхи його обробки та інтерпретації.

Експериментальні методи. До них відносяться експеримент і тести. Експеримент – це метод збору фактів у спеціально створених умовах, які забезпечують активний прояв досліджуваних психічних явищ. Для експерименту характерні такі особливості: а) активна позиція самого дослідника: експериментатор може викликати психічне явище стільки разів, скільки необхідно для перевірки гіпотези, б) створення заздалегідь продуманої штучної ситуації, в якій досліджувана властивість проявляється найкраще і її можна точніше та легше оцінити.

Суть експерименту полягає в тому, що експериментатор: а) варіює певні чинники, вплив яких на явища, які його цікавлять він хоче встановити; б) реєструє зміни явищ, які цікавлять його; в) контролює зовнішні (побічні) змінні.

Фактор, який змінюється експериментатором, називається незалежною змінною. Фактор, який змінюється під впливом іншого фактору, називається залежною змінною. Гіпотеза експерименту складається з незалежної і залежної змінних і передбачуваного зв'язку між ними. Залежна змінна – це, як правило, предмет дослідження. Для отримання більш об'єктивних даних дослідження необхідно забезпечити повну рівність всіх інших умов, при яких вивчається зв'язок між незалежною і залежною змінними. Змінюватися повинна тільки незалежна змінна. Достовірність гіпотези досягається або при багаторазовому повторенні дослідів, або за рахунок достатньої кількості досліджуваних з наступною математичною обробкою даних.

Результати кожного досліду записуються в протоколі, де фіксуються загальні відомості про досліджуваних, зазначаються характер експериментального завдання, час досліду, кількісні та якісні результати експерименту, особливості досліджуваних, їх дії, мова, виразні рухи і т. п.

Експеримент може бути лабораторним і природним.

Лабораторний експеримент є моделюванням ситуацій професійної діяльності в умовах лабораторії. Така модель дозволяє встановити точний контроль за змінними, регулювати дозування, створювати необхідні для експерименту умови і неодноразово відтворювати його в тих же самих умовах.

Моделювання цілісної діяльності в умовах лабораторного експерименту характерне для складних видів праці (транспорт, енергетичні системи) і передбачає використання різноманітних тренажерів.

Проведення лабораторного експерименту на підприємстві вимагає від психолога ретельного вивчення реальної ситуації, виділення її основних вузлових моментів, загальних і специфічних особливостей. Експериментатор повинен володіти точними відомостями про змінні та досліджувані фактори, їх групування, знати метод ведення експерименту, вивчити всі можливі помилки, що виникають в ході його проведення, і причини їх появи.

До переваг лабораторного експерименту відносяться можливість створювати умови, які викликають необхідний психічний процес, і забезпечувати суворий контроль вимірювання подразників і відповідних реакцій, можливість повторення дослідів і математичної обробки результатів.

Серед недоліків лабораторного експерименту можна виділити наступні: а) умови діяльності досліджуваних не відповідають реальності; б) досліджувані знають про те, що вони є об'єктами дослідження.

Природний лабораторний експеримент. Для зняття негативного впливу на досліджуваного умов лабораторії розроблено експеримент, який проводиться в природних умовах групи, навчальної майстерні і т. п. Інакше кажучи, працівникові пропонують виконувати звичайні для нього дії, маніпулювати зі знайомими предметами, знаряддями праці та інше, у зв'язку з чим дослідження, проведені експериментатором, не викликають настороженості. Прикладом експериментального дослідження є вивчення поведінки працівника в ситуаціях штучної деавтоматизації для з'ясування структури трудової діяльності і труднощів, що виникають при її оволодінні. Застосування цього прийому пов'язане з виконанням працівником своїх функцій в нових умовах (наприклад, дається новий тип завдань), для того щоб зняти автоматизм і розгорнути процес діяльності.

Головне достоїнство природного експерименту полягає в тому, що умови експериментальної обстановки зближуються з життям, природними умовами діяльності. Недоліком природного експерименту є необхідність отримання інформації в короткий термін, щоб уникнути порушення виробничого процесу.

Лабораторний і природний експерименти можуть бути констатуючими, тобто спрямованими на встановлення фактичного стану і рівня тих чи інших особливостей психічного розвитку до моменту проведення дослідження, і формуючими, спрямованими на вивчення психічного явища безпосередньо в процесі активного формування тих чи інших психічних особливостей. Якщо відбувається навчання якимсь новим знанням, навичкам, умінням, то формуючий експеримент стає навчальним. Якщо відбувається формування тих чи інших властивостей особистості, то формуючий експеримент є виховальним. Формуючий експеримент вимагає від дослідника розробленості теоретичних уявлень про параметри формованих психічних явищ, чіткості планування ходу експерименту, повного обліку різних чинників реальної дійсності, що впливають на виникнення досліджуваних психічних явищ.

Тестовий метод. Цей метод використовується при вивченні суб'єкта праці. У вітчизняній психодіагностиці пропонується три основні підходи до вивчення психологічних особливостей суб'єкта (і, відповідно, три групи тестів): об'єктивний, суб'єктивний і проективний.

Об'єктивний підхід передбачає діагностику особливостей особистості на основі результатів виконання певних завдань і способу їх виконання. Тести, що реалізують цей підхід, називаються об'єктивними. До їх числа відносяться тести інтелекту, тести здібностей, досягнень, деякі особистісні тести.

У психології праці використовують спеціально сконструйовані тести інтелекту для цілей профорієнтаційної роботи (методика «Тест розумових здібностей», що представляє собою російськомовну версію тесту структури інтелекту Р. Амтхауера) і батареї професійних здібностей, серед яких найбільш відомі ОАВТ і ВАТ. Батареї професійних здібностей спрямовані на діагностику комплексу здібностей, необхідних для оволодіння багатьма професіями. На відміну від тестів інтелекту валідизація даних тестів орієнтується на професійні критерії, а не на успішність навчання.

До об'єктивних тестів особистості відносять тести дії та ситуаційні тести. У психології праці в більшій мірі використовуються ситуаційні тести для цілей професійного відбору. Зокрема, різновидом таких тестів є ситуація групи без лідера, призначена для оцінки організаторських здібностей і лідерських рис. У таких тестах дається завдання, що вимагає спільних зусиль, де не призначається лідер і ні на кого не покладається відповідальність.

Суб'єктивний підхід передбачає діагностику властивостей, засновану на самооцінці і самоописі людиною своєї поведінки і особистісних особливостей. У цю групу тестів входять найрізноманітніші особистісні тести – опитувальники, які поділяють на тести, що оцінюють особистісні риси, і тести, що діагностують інтереси і установки людей. У професійній психодіагностиці використовують як загальнопсихологічні тести дослідження особистості (16-факторний опитувальник Р. Кеттела, опитувальник Г. Айзенка), так і спеціально розроблені тести для професійної сфери. Як приклад опитувальників на інтереси можна назвати диференційно-діагностичний опитувальник Е. А. Клімова.

Специфікою проективного підходу є проведення діагностики, заснованої на аналізі особливостей взаємодії суб'єкта з зовні нейтральним, безособистісним матеріалом, на який суб'єкт проектує свої установки, бажання і особистісні якості.

Один з основних методів в психології праці –професіографія – являє собою комплексний метод вивчення і опису змістовних і структурних характеристик професій з метою встановлення особливостей взаємини суб'єкта праці з компонентами діяльності (її змістом, засобами, умовами, організацією) і її функціонального забезпечення. Опис професійної діяльності є першим і найважливішим етапом будь-якого дослідження в психології праці. Воно ґрунтується на всебічному вивченні діяльності та певної систематизації даних. Таким чином, професіографія являє собою одночасно і перший (описовий) етап психологічного аналізу діяльності, та комплексний метод її вивчення, що включає використання всіх відомих методів.

Основним результатом професіографії як методу є складання професіограми – документального опису соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей професії. Комплексний аналіз опису професії включає в себе наступні елементи:

1) виробничу характеристику професії та її спеціальностей;

2) оцінку економічного значення професії;

3) соціально-психологічну характеристику професії (престиж в суспільстві, особливості міжособистісної взаємодії);

4) визначення обсягу знань, умінь і навичок, необхідних для успішної професійної праці, особливо тих, які визначають професійну майстерність, терміни підготовки та перспективи просування;

5) санітарно-гігієнічну характеристику умов праці з акцентуванням уваги на «професійні шкідливості»;

6) складання переліку вимог, що пред'являються до стану здоров'я працівника, та медичних протипоказань до даної професії;

7) формулювання вимог, що пред'являються до психологічних характеристик людини, і виділення професійно важливих якостей.

Головна складова частина професіограми – психограма – являє собою характеристику вимог, що пред'являються професією до психіки людини. Зміст і обсяг психограми залежать від мети вивчення професії. У якості такого можуть виступати професійний відбір, професійна підготовка, раціоналізація праці і відпочинку, професійна орієнтація.