Система льгот и компенсаций

1970е – начала вводится в структуре вознаграждения система льгот и компенсаций. Стояло 2 задачи: удержание высококвалифицированного персонала; новые требования к социальной ответственности бизнеса.

В настоящее время наблюдается 2 тенденции:

-увеличение доли затрат на обеспечение социальных льгот и компенсаций

- система льгот и компенсаций становится гибкой и дифференцированной.

Исследование, опубликованное в журнале Work Span в 2008 году показало, что американские компании, а так же европейские компании за последние 5 лет увеличили затраты на социальные выплаты и к 2008 году они составляли до 15% трат на персонал

В России «соц.пакет» - волшебное слово, не имеет юридическую основу. Компания «Развитие бизнес систем» провела опрос (hotjob.ru, Борисенко «Альтернатива стандартному подходу. Система кафетерий»). Задавали вопрос, зачем нужен соц.пакет: 53% - показать внимательное отношение к сотруднику, 19% - чтобы не платить большую зп, 16% - соответствие законодательной базе, 12% - создать хороший имидж компании на рынке. Соц.пакет в России – элемент корпоративного престижа и материальные выплаты по нему в этот период (2008-2009) составляли от 30 до 50% величины заработка.

В ТК соц.пакет не упоминается. К этому понятию вернулись, когда стали говорить о соц. ответственности бизнеса. В ТК есть следующие понятия: компенсации, компенсационный пакет, гарантии, льготы (7 раздел).

Гарантии – это средства, способы и условия с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально – трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей предусмотренных настоящим ТК и другими ФЗ.

Вместе с тем анализ соблюдения гарантий и выплат компенсаций показывает, что белая зп и оплата больничных часто становится своеобразной «льготой», т.к не все компании предоставляют их сотрудникам. («Выплата льгот по типу кафетерия», dps.smrtlc.ru)

Компенсационный пакет – прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельности развития компании.

Прямые компенсации – текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем или выполненным объемом работ в наличной или безналичной форме, а так же натуральные выплаты, оказывающие регулярное воздействие на производственное поведение работников. К ним относятся постоянная и переменная часть оплаты труда.

Косвенные компенсации – финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем. К ним относятся: выплаты по обязательному социальному страхованию, гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ, доп.выплаты сверх установленных законодательством. Бабанина Л.С. «Компенсационный пакет персонала – назначение, состав, оптимизация» (imicor.ru).

Задачи, решаемые с помощью соц.пакета:

-контроль текучести кадров

- повышение мотивации сотрудников в целом и увеличение показателей производительности труда

-привлечение в компанию нужных сотрудников

-обеспечение благоприятного СПК в коллективе

- формирование однородной корпоративной культуры и лояльности к компании у сотрудников

- сохранение состояния зависимости от организации

-повышение привлекательности компании как работодателя

- формирование образа социально ответственной организации.

Условия эффективности соц.пакета:

1. Базовый уровень оплаты труда – уровень зп должен быть конкурентоспособным и восприниматься работниками как достаточный, чтобы другие мотивирующие факторы вступили в действие.

2. Отличие от предложений конкурентов – предлагаемые соц.льготы должны выгодно отличаться от среднестатистических предложений на рынке труда.

3. Информированность сотрудников Информация должна содержать перечень соц.льгот и условия их получения

4. Ценность соц.пакета – предлагаемые бенифиты должны быть актуальными и важными для сотрудников

5. Оптимальность с т.з задач и отдачи

«Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления» cfin.ru.

Этапы трансформации соц.пакета за последние 10-15 лет как формы вознаграждения:

1. Этап «ведомственных» учреждений. До начала 90х годов на большинстве крупных предприятий практиковалась обеспечение всех сотрудников мед. обслуживанием, ДДУ, санаторно – курортным обеспечением.

2. Этап приватизации предприятий. Переход предприятий в частную собственность в начале 90х сопровождается резким снижением затрат организаций на обеспечение льгот и гарантий сотрудников.

3. Этап «базового» соц.пакета. Середина 90х, появилась заинтересованность частных предпринимателей в привлечения сотрудников как основного ресурса, за которого развернулась борьба. Начали вводится новые элементы соц.пакета

4. Увеличение доли и дифференциации соц.пакета в условиях конкуренции за персонала. Повышение затрат предприятий на соц.гарантии и включение соц.пакета в общую систему вознаграждений

Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. « Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника 21 века», Управление персоналом 2008, №8, стр. 16 – 19. Приводятся данные о том, что по мнению большинства консультантов и руководителей компании, соц.пакет необходим даже при самом высоком уровне оплаты труда. Так же его необходимо постоянно пересматривать.

По данным ВЦИОМ («Соц.пакет или деньги») кол-во граждан, обращающих внимание на соц.пакет: в 2004 – 14%, 2007 – 21%, 2008 – 59%.

Соц.пакет на работе (romir.ru). Исследование проводилось в 2007 году:

-для 72% респондентов является важным наличие соц.пакета при трудоустройстве, 21% не обращают на него внимание, 7% не определились

-чаще всего внимание на соц.пакет обращают внимание женщины, квалифицированные специалисты с высшим образованием, работники с доходом от 10-30 т.р, в возрасте 25-34.

-безразлично относятся руководители высшего звена.

Компания задавала вопрос, что должно входить в соц.пакет и выявился рейтинг льгот:

-82% считают, что 100% оплата больничного листа и отпуска по беременности и родов

- 81% ДМС (добровольное мед. страхование)

-75% проф.обучение

- 54% оплата мобильной связи

-54% оплата питания.

-51% оплата транспорта

-50% предоставление ссуд сотрудникам

- 27% ДМС для родственников и детей.

Консалтинговая компания Анкор задавали вопросы, что есть в ваших компаниях из соц.пакета:

- 88% выдача кредитов и ссуд и обучение за счет компании