Важной задачей, которая решается работодателем в процессе отбора новых работников это необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. В западных странах проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами на вакантные должности, является общепринятой практикой. Для российских условий в недавнем прошлом такая практика была характерна лишь для режимных предприятий и организаций. Сейчас эта потребность возникает у более широкого круга организаций, поскольку по оценкам экспертов, ущерб от хищений и низкого качества работы персонала может составлять до 30% от общей прибыли компании.
В процессе отбора новых работников организацию-работодателя беспокоят различные аспекты безопасности компании. Эта обеспокоенность вызвана следующими причинами:
Ø стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;
Ø стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании;
Ø проверка работника на склонность к употреблению алкоголя и наркотиков;
Ø обеспечение информационной безопасности компании (защита ноу-хау, защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов относительно договоров с другими компаниями, а также другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности).
Естественно, что отбирая персонал на ответственные участки работы, руководитель должен быть уверен, что на тех людей, которые в итоге принимаются на работу, действительно можно положиться. Многие руководители на ряд должностей, связанных с коммерческой безопасностью предпочитают брать пусть даже не очень хороших специалистов, но таких, которые имеют надежные рекомендации, «своих» людей, которым они полностью доверяют. Обычно это должности исполнительного директора, главного бухгалтера, руководителя службы безопасности, личного помощника. Но сегодня для многих компаний надежды, которые возлагались на комплектование штатов за счет своих знакомых и знакомых знакомых не оправдали себя. Надежность работника в ущерб его эффективности – это уже вчерашний день. Требование сегодняшнего дня – эффективность плюс надежность. Поэтому, принимая в организацию людей со стороны, вполне естественным является стремление к их тщательной проверке.
Обычно у кандидатов запрашивают следующие документы:
· документ об образовании (диплом, аттестат);
· документы о прохождении профессионального обучения или повышения квалификации (справки, сертификаты, дипломы, свидетельства);
· лицензии и сертификаты, дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности;
· рекомендации;
· заверенная копия трудовой книжки;
· военный билет;
· паспорт.
Проверкой сведений, представленных кандидатами, занимаются и работники кадровой службы, непосредственно осуществляющие отбор персонала, и работники службы безопасности компании. Обеспечение высокого уровня безопасности компании требует возведения барьеров на пути недобросовестных работников или людей, имеющих преступные или вредные для компании замыслы. Эта задача выполнима лишь в том случае, если при отборе персонала используется единообразная схема проверки сведений, представляемых кандидатами, независимо от того, являются ли эти люди «своими» (знакомыми или знакомыми знакомых) или пришедшими со стороны.
Для кандидатов на управленческие вакансии следует выяснить стиль руководства претендента, умение работать с людьми, отношение к принятию на себя ответственности. При проверке фактических сведений, представленных кандидатами, специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень их зарплаты на прежнем месте работы, размер премирования (как показатель реальных достижений работника); объем и качество выполненной работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе, по болезни), состояние здоровья работника, причины увольнения. Объем проверки кандидатов должен соответствовать ответственности и значению для организации работы на данном участке работы. Ясно, что проверка сведений, представленных кандидатом на должность коммерческого директора и на должность персонального водителя директора, будет различаться.
Круг лиц, у которых запрашивается информация, расширяется при отборе на высшие руководящие посты. Например, информация о производственной деятельности менеджера собирается не только среди его прежних руководителей, но также среди его коллег и подчиненных. Прежнего руководителя можно спросить, взял бы он опять к себе на работу уволившегося сотрудника или отказался, и почему. Другими источниками информации могут быть профессиональные ассоциации и союзы, членом которых является оцениваемый кандидат.
Проверка точности сведений, представляемых кандидатом, начинается с выяснения мотивов, заставляющих человека устраиваться на работу именно в данную компанию. Иногда уже в ходе собеседования удается выявить те или иные противоречия в информации, предоставляемой кандидатом. Иногда за этим может стоять не просто желание представить себя в лучшем свете, а тайный умысел устроиться на работу для целей, способных нанести определенный ущерб компании (промышленный шпионаж, воровство и т.п.)
В целом используемое компанией многоэтапное «сито» при проверке кандидатов призвано с достаточно высокой степенью надежности свести к минимуму проникновение в организацию нежелательных лиц.
Сегодня все больше работодателей при приеме на работу используют различные способы проверки данных, предоставленных кандидатами на вакантные должности в резюме и при заполнении стандартной формы «Сведения о кандидате». При этом они не
| Беседа с ближайшими родственниками | |
ограничиваются лишь запросами в те организации, где раньше работал кандидат. Широко практикуются беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении стандартной формы).
| Подбор кандидатов на должности | |
| Отзывы сослуживцев и руководителей | |
| Отзывы сослуживцев и руководителей | |
| Беседа в ЖЭК, РЭУ, с участковым и др. | |
| Информация о поведении в семье, по месту жительства, отдыха и др. | |
| Текущий контроль за трудовой деятельностью | |
| Решение о зачислении в штат | |
| Зачисление и контроль в испытательный период | |
| Решение о зачислении на испытательный срок | |
| Беседы с соседями и общественностью | |
| Проверка по месту жительства | |
| Беседа с кандидатом и заполнение анкеты | |
| Отзывы сослуживцев и руководителей | |
| Отзывы сослуживцев и руководителей | |
| Беседа в ЖЭК, РЭУ, с участковым и др. | |
| Контроль за поведением в семье, по месту жительства, отдыха и др. | |
| Текущий контроль за трудовой деятельностью | |
| Решение о зачислении в штат | |
| Зачисление и контроль в испытательный период | |
| Решение о зачислении на испытательный срок | |
| Беседы с соседями и общественностью | |
| Проверка по месту жительства | |
| Беседа с кандидатом и заполнение анкеты | |
| Отзывы сослуживцев и руководителей | |
| Отзывы сослуживцев и руководителей | |
| Беседа в ЖЭК, РЭУ, с участковым и др. | |
| Контроль за поведением в семье, по месту жительства, отдыха и др. | |
| Текущий контроль за трудовой деятельностью | |
| Решение о зачислении в штат | |
| Зачисление и контроль в испытательный период | |
| Решение о зачислении на испытательный срок | |
| Беседы с соседями и общественностью | |
| Проверка по месту жительства | |
| Беседа с кандидатом и заполнение анкеты | |
Приведем схему проверки кандидатов, рекомендуемую специалистами по безопасности[18].
| Повторные встречи и беседы с кандидатом | |
Рис. 4.Схема проверки надежности сотрудника фирмы, рекомендуемая специалистами по безопасности
При проверке информации с прежних мест работы можно выяснить:
· имел ли кандидат дисциплинарные взыскания? Если да, та за что и насколько серьезный проступок он совершил?
· причины увольнения (было ли это увольнение по собственному желанию или по инициативе администрации/руководства организации?).
Из-за участившихся случаев представления в кадровую службу фальшивых дипломов о специальном и высшем образовании, проверка данных об образовании кандидата является важной самостоятельной задачей. Это имеет особое значение тогда, когда компания рассчитывает на профессионализм и высокий уровень общей подготовки работника.
Подвергается проверке и информация, полученная в ходе интервью с кандидатом. Обычно особое внимание обращается на проверку информации, связанной с последним местом работы. Насколько точно кандидат привел сведения о содержание выполняемой им работе, уровне своей заработной платы? Какие отношения сложились у него коллегами и руководством?
Единственное ограничение, которое следует принимать в виду при проверке информации – если работник, претендующий на вакантное место, еще не уволился, то обращаться по месту его настоящей работы и наводить о нем справки, в высшей степени нежелательно. Во-первых, есть опасность получить недостоверную информацию, а во-вторых, это неэтично, так как может создать для работника серьезные проблемы в компании, в которой он еще продолжает работать. Особенно неприятные ситуации возникают, когда на новую работу человека после такой проверки не взяли, а со старой он вынужден уволиться.
Западная практика проверки рекомендаций, представленных кандидатом, включает кроме проверки фактической информации и определенные этические требования. Ниже приводится типичный набор требований к проверке рекомендаций.
Советы по проверке рекомендаций[19]
Ä Рекомендации имеют смысл, когда информация, содержащаяся в них, непосредственно связана с работой. Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент следует делать на те характеристики, которые отличают эффективных работников от неэффективных.
Ä Проверка рекомендаций должна быть справедливой и валидной. Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее. Если этого не делать, то это не только юридически неправомерно, но и будет ставить под сомнение способность организации отбирать компетентных работников.
Ä При проверке рекомендаций следует опираться на объективную информацию (биографическую или поведенческую), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).
Ä У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При контакте с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он (она) знает рекомендуемого и какую должность он (она) занимает. Эти сведения могут оказаться полезными для оценки достоверности информации, указанной в рекомендательном письме, и выяснения того, занимает ли данное лицо ту должность, которая дает законные основания давать рекомендации.
Ä Люди, производящие проверку рекомендации по телефону или в личных контактах, должны пройти соответствующее обучение по тому, как проводить интервью с лицом, давшим рекомендацию. Необходима соответствующая подготовка в отношении того, как правильно формулировать вопросы и как записывать полученную информацию, чтобы повысить ее объективность.
Ä Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде.
Ä Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, - дело достаточно рискованное.
Ä Проверяйте всю информацию, приведенную в форме «Сведения о кандидате» и в резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот, медалей за успехи в учебе), института (наличие красного диплома) и информации с прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при обнаруживаются какие-то расхождения - это сигнал к тому, что здесь требуется особое внимание.
Ä Используйте негативную информацию осторожно. Негативная информация, полученная в ходе проверки рекомендаций, часто служит основанием для отказа кандидату. До того как использовать полученную негативную информацию, следует подтвердить ее точность через другие источники. Кроме того, решения, принимаемые по разным кандидатам, должны быть последовательными (т.е. приниматься на основе одной и той же информации)
Затраты на содержание службы безопасности в организации особо оправданы, если руководитель компании осознает, что существуют реальные угрозы бизнесу и тем, кто его осуществляет.
